اختبارات النزاهة - مقال

اختبارات النزاهة الصريحة واختبارات الشخصية

منذ عدة عقود، أظهرت المنظمات اهتماماً متزايداً بفرز المرشحين للوظائف الذين قد يظهرون سلوكيات إشكالية في العمل (السلوكيات المضادة للإنتاجية - CWB). تم تصميم اختبارات النزاهة لهذا الغرض. في عام 1965، ميز جيون بين نوعين من اختبارات الشخصية: الصريحة والمستترة. وفقًا لذلك، ميز ساكيت وآخرون (1989) بين نوعين من اختبارات النزاهة: الاختبارات الصريحة والاختبارات القائمة على الشخصية. 

اختبارات النزاهة الصريحة

تم تطوير الاختبارات الصريحة في الأصل لفحص المواقف تجاه السرقة والتنبؤ بالسرقة المستقبلية، وأشير إليها أيضًا باسم "انحراف الممتلكات". هذه الاختبارات، التي تسمى أيضًا "شفافة" أو "ذات غرض صريح"، تحقق مباشرة في المواقف تجاه السلوكيات التي تنحرف عن المعيار المرغوب فيه. عادةً ما يتم التحقق من صحة الاختبارات الصريحة مقابل جهاز كشف الكذب، حيث يتم طرح أسئلة محددة حول السلوكيات ذات الصلة (مثل السرقة)، على الرغم من أن المزيد والمزيد من الدراسات توسع معايير التحقق من الصحة، مثل تقييمات المدير وبيانات الموارد البشرية (وولي وهاكستيا، 1993)

الاختبارات القائمة على الشخصية

تهدف الاختبارات القائمة على الشخصية إلى التنبؤ بالسرقة المستقبلية أو مجموعة واسعة من السلوكيات المضادة للإنتاجية، مثل إساءة استخدام أيام المرض (وولي وهاكستيا، 1993). الفكرة هي أنه يتم قياس سمات الشخصية الواسعة مثل الضمير والمسؤولية والموثوقية، وليس فقط الأمانة. تقيم البنود مدى إمكانية الوثوق بالشخص، والامتثال، والبحث عن الإثارة، والضمير، والصعوبة مع السلطة (وانيك، 1999).

أوجه التشابه والاختلاف بين الاختبارات

يميز ساكيت وآخرون (1984، 1989) بين اختبارات النزاهة الصريحة والاختبارات القائمة على الشخصية بناءً على هيكل ومحتوى العناصر. في الاختبارات الصريحة، يُطلب من الممتحنين الإبلاغ عن مواقفهم تجاه السلوك غير الأمين وتاريخهم الشخصي في السرقة أو الأفعال غير القانونية الأخرى. تقيم الاستبيانات القائمة على الشخصية المواقف والميول المرتبطة بشكل غير مباشر بالنزاهة، أي تقييم البنى النفسية التي تفسر الاختلافات الفردية في السلوك الذي ينحرف عن المعيار المرغوب فيه. على الرغم من أنه من المفترض أن يقيس كلا النوعين نفس البناء النظري، وهما منتشران على نطاق واسع، ويعطيان صلاحية معيارية متشابهة، إلا أن القليل معروف عن العلاقة بينهما (هوجان وبرينكماير، 1997).

تناول تحليلان تلويان مسألة صلاحية اختبارات النزاهة للتنبؤ بالسلوكيات المضادة للإنتاجية وأداء الوظيفة (وانز وآخرون، 1993؛ فان إيديكينج وآخرون، 2012). وجد أن اختبارات النزاهة الصريحة ترتبط بشكل أقوى بالسلوكيات المضادة للإنتاجية من اختبارات النزاهة القائمة على الشخصية. ومع ذلك، قد تكون استبيانات الشخصية بديلاً جديراً، ومن المرغوب فيه فحصه لأنها تتمتع أيضًا بميزة من حيث المعنى (النظري الجوهري) وتفسير الدرجات.

وفقًا لماركوس وآشتون (2013)، يبدو أن كل نوع من نوعي الاختبارات (استبيان النزاهة والاستبيان القائم على الشخصية) يعزز التنبؤ بالسلوكيات المضادة للإنتاجية، وبالتالي لا يمكن لأي نوع أن يحل محل الآخر تمامًا. نظرًا لأن تكلفة هذه الاختبارات أقل بشكل لا يقارن من التكلفة المالية للموظف غير المناسب (غير "الأمين")، يوصى باستخدام كلا النوعين من الاختبارات لتحسين التنبؤ.

بقلم: هداس شابير

المراجع:

Hogan, J., & Brinkmeyer, K. (1997). Bridging the gap between overt and personality-based integrity tests. Personnel Psychology, 50 (3), 587-599
Marcus, B., Ashton, M. C., & Lee, K. (2013). A note on the incremental validity of integrity tests beyond standard personality inventories for the criterion of counterproductive behavior. Canadian Journal of Administrative Sciences/Revue Canadienne des Sciences de l'Administration, 30 (1), 18-25
Wanek, J. E. (1999). Integrity and honesty testing: What do we know? How do we use it?. International Journal of selection and assessment, 7 (4), 183-195
Woolley, R. M., & Hakstian, A. R. (1993). A Comparative Study of Integrity Tests: The Criterion‐Related Validity of Personality‐Based and Overt Measures of Integrity. International Journal of Selection and Assessment, 1 (1), 27-40