اختبارات الموثوقية - محاضرة

لهذا الغرض تم تصميم اختبارات النزاهة (integrity). اختبارات النزاهة هي اختبارات مصممة لتقييم نزاهة وصدق الموظفين والمرشحين للعمل وكذلك ميلهم إلى القيام بأعمال مضادة للإنتاجية في المنظمة. هذه اختبارات ورقية للإبلاغ الذاتي (لا يهم إذا تم نقلها إلى تنسيق محوسب. الأساس متطابق ومتميز عن كشف الكذب والمقابلات والتحقق من الخلفية) مخصصة للاستخدام بين السكان العاديين الذين ليسوا مجرمين أو مصابين بأمراض نفسية.
لكن يتبين أن المهمة ليست بسيطة للغاية. على سبيل المثال، حاولت شركة Ogilvy & Mather في إنجلترا العثور على موظفي مبيعات جيدين، لأنهم شركة استشارية تتعامل مع التسويق والترويج والمبيعات وما إلى ذلك. بالطبع، مثل أي منظمة، فضلوا الموظفين الصادقين على المحتالين. لذلك، أعطوا الموظفين استبيان نزاهة، كما هو معتاد. على سبيل المثال، كان على الموظفين أن يختاروا ما يميزهم أكثر "أنا أطيع القوانين" أو "أنا أحب الابتكارات". كلا العبارتين تصفان سمات مرغوبة بشكل مماثل في نظر المرشحين للوظيفة، خاصة عندما يتعلق الأمر بمنظمة تتعامل مع التسويق عبر الإنترنت. العبارة الأولى تصف شخصًا سمته البارزة هي النزاهة، بينما العبارة الثانية تصف شخصًا سمته البارزة هي الابتكار. لكن، تظهر النتائج أن الأشخاص الذين اختاروا العبارة الأولى كانوا يميلون إلى الفصل بسبب انتهاك إجراءات الشركة بنسب أعلى بكثير من أولئك الذين اختاروا العبارة الثانية.
وهذا يعني - لدينا مشكلة. قبل أن نهرع لتقديم حل، لأننا بالطبع فكرنا في حل، دعونا نخصص بضع دقائق لفهم من أين تنبع المشكلة. ولفهم ذلك، سنبدأ بالقليل من الاقتصاد.
إن عملية توظيف واختيار وتدريب موظف، حتى الموظف المبتدئ وبالتأكيد الموظفين الأكثر أقدمية، تصل بسهولة إلى عشرات آلاف الشواقل. إذا أضفنا إلى ذلك الضرر المباشر الناجم عن السلوك الإشكالي (مثل تعويض العميل أو استبدال البضائع المسروقة) - لا تحتاج أن تكون خبيرًا اقتصاديًا لتفهم أنه كان من الأفضل اكتشاف مسبقًا أن الموظف محتال.
يساعدنا الاقتصاد أيضًا على فهم متى يكون هناك فرصة أكبر للغش. على سبيل المثال - بشكل حدسي، يفترض معظمنا أنه إذا كان الشخص مسؤولاً بمفرده عن تلقي الطلبات وتوثيقها وجمع الأموال وحفظ السجلات وإدارة الحساب المصرفي للشركة - فهناك فرصة أكبر أن ينحرف عن الصدق مقارنة بمجموعة من الموظفين الذين لديهم تقسيم للأدوار في هذا السياق. لماذا؟ لأن هناك شخص واحد، مع إغراء كبير من الكثير من المال الذي يمر عبر يديه، وإذا اختفى بعض منه - فلن يعرف أحد. أي - فرصة أن يتم القبض عليه ومعاقبته منخفضة.
هذا يعني، إذا نظرنا إلى الأمور بنهج اقتصادي بحت - عندما يكون هناك إغراء كبير وفرصة ضئيلة للقبض عليه ومعاقبته - تزداد فرص الانحراف التنظيمي (وفي بعض الحالات أيضًا الجنائي، مثل سرقة الأموال). هذا هو النهج الاقتصادي العقلاني، الذي يرى أن الناس هم كائنات عقلانية، مدركين لكل الإمكانيات السلوكية اللانهائية التي لديهم، وقادرين على قدرة حسابية لا نهائية لحساب الاحتمالات وما إلى ذلك. من خلال عملية حسابية-عقلانية، نحسب الربح المتوقع، ونحسب احتمال القبض علينا وما سيكون عليه العقاب، ونقرر ما إذا كان من الحكمة الغش أو الأفضل البقاء في الطريق المستقيم.
هل يبدو مألوفًا؟ يتبين أنه لا يعمل حقًا بهذه الطريقة... الموازنة والحسابات الدقيقة على الإمكانيات اللانهائية ليست واقعية. وبالفعل، في البحث، يتبين أن الأمور لا تعمل بهذه الطريقة. دان أريلي، في كتابه "الحقيقة عن الحقيقة"، يصف سلسلة من دراسات "مصفوفة الحساب". تلقى المفحوصون مصفوفة (لوحة، جدول) من الأرقام العشرية، وعليهم إيجاد أزواج من الأرقام مجموعها 10. على سبيل المثال 3.71 + 6.29. بعد انتهاء الوقت، يقوم المفحوصون بتمزيق النموذج الخاص بهم، ويبلغون شفهيًا عن عدد الأزواج التي وجدوها من أصل الـ 20 الموجودة. يحصلون على دولار واحد مقابل كل زوج. في الواقع - لم يتم تمزيق النموذج، وبالتالي يمكن إعطاء درجة "غش" لكل ممتحن. النموذج العقلاني يتنبأ بأن جميع المفحوصين سيقولون "20 مصفوفة". لماذا لا؟ فرصة القبض عليك ضئيلة (الصفحة ممزقة)؛ حتى لو اكتشفوا أنني كذبت - فالعقاب ليس فظيعًا (سأحصل فقط على ما أستحقه ولا أكثر)؛ وهناك ربح واضح - 20 دولارًا بدلاً من الـ 6 التي أستحقها حقًا...
لكن، يتبين أن معظم المفحوصين لا يغشون، بل فقط "يحسنون النتائج". قال القليل أنهم حلوا 20 مصفوفة. وقال الكثير أنهم حلوا 10 (بينما كان المتوسط في المجموعة التي لم "تمزق" هو 8)، أي - حسنوا نتائجهم قليلاً. والأكثر إثارة للحيرة - عندما عرضوا 10 دولارات مقابل كل زوج (بدلاً من دولار واحد)، قام عدد أقل من الناس بتحسين نتائجهم... وشيء أكثر غرابة - عندما كانت المجرِبة عمياء، وكان واضحًا أنه لا توجد فرصة أن تكون قد نظرت إلى مصفوفتي قبل أن أمزقها - عدد أقل من الناس غشوا...
ما هو التفسير لذلك؟
كولبرج، عالم نفس تعامل مع تطور الأخلاق لدى الناس، يدعي أن المكافأة والعقاب هما أدوات مرتبطة بمستوى منخفض من الأخلاق. أي - الربح المحتمل أو احتمال المعاقبة سيعملان على الأشخاص ذوي المستوى الأخلاقي المنخفض، لكن معظم البالغين في مجتمعنا هم على مستوى أخلاقي أعلى، وفي هذا المستوى هناك أهمية أكبر لأنواع أخرى من الاستجابات تجاه السلوك الأخلاقي / الموثوق / النزيه. هذه الاستجابات مرتبطة بصورتنا الذاتية، والدافع الشخصي للحفاظ على صورة ذاتية وصورة عامة كشخص صادق، محترم، موثوق به وما شابه. معظمنا يقود بسرعة تزيد عن الحد المسموح به، لكننا لا نعرّف أنفسنا كمخالفين للقانون، بل على العكس كملتزمين بالقانون ومحترمين له. يتحدث كولبرج عن دافع "الطفل الجيد" - الدافع بأن الآخرين وأنا نفسي سأستمر في رؤية نفسي كطفل جيد، يتبع قواعد المجتمع ويستحق الاندماج فيه. عندما يفكر شخص في القيام بشيء من شأنه أن يضر بهذه الصورة الذاتية - فإنه يمتنع عن القيام به. أي، لدينا متغير إضافي لإدخاله في النظام، وهو عقابنا الداخلي - ما هي فرصة أن أجد نفسي كمحتال إذا تصرفت بطريقة معينة وما هي شدة العقاب الذي سأعطيه لنفسي على ذلك؟
ستزدهر أعمال الاحتيال في الأماكن التي يشعر فيها الموظف أنه يمكنه الغش، ولكن في نفس الوقت الحفاظ على صورة ذاتية كشخص نزيه ومحترم والاعتقاد بأن الآخرين يرونه كذلك أيضًا. هناك العديد من الأشياء التي تساعدنا على الاستمرار في الحفاظ على صورة ذاتية محترمة عندما نحسن النتائج ونختصر الزوايا. على سبيل المثال، إذا كان الفعل بعيدًا عن "المال الحقيقي" أو عن الشخص الحقيقي المتضرر من الفعل. على سبيل المثال - فيسبوك أثناء ساعات العمل. هذا لا يكلف أحدًا المال، إنه مثل استراحة القهوة. لكن أخذ 50 شيكل من صندوق المكتب؟ هذا واضح أنه غير مقبول. مثير للصدمة!!!
هناك العديد من العوامل الموجودة داخل المنظمة أو في طبيعة الأشخاص التي تشجع السلوك غير النزيه، حتى عندما لا ندرك ذلك. على سبيل المثال، حالة يوجد فيها تضارب في المصالح بين العميل ومقدم الخدمة، كما يحدث مع الفنيين (الغسيل، مكيف الهواء، الكراج)، والمستشارين من أنواع مختلفة، والأطباء والمعالجين. هناك منظرون، مثل بيكر T.E. Becker، يجادلون بأنه خاصة في حالة تضارب المصالح، لا يوجد سبب للغش، إذا نظرنا إلى الربح والضرر على المدى الطويل. إذا كان الفني يتقاضى 500 شيكل فقط مقابل "زيارة"، فمن المؤكد أننا لن نعود إليه مرة أخرى. لذلك، سيفهم مقدم الخدمة العقلاني أنه من المفيد أن يكون عادلاً: من أجل الربح على المدى الطويل، يحتاج إلى الاهتمام بمصالح العميل.
المعايير التنظيمية والثقافية تؤثر: عندما نرى آخرين "مثلنا" يغشون - نحن نتكيف مع هذا المعيار. يمكننا الحفاظ على صورة "الطفل الجيد" وأيضًا كسب 20 دولارًا بدلاً من 8. المعيار الداخلي يؤثر أيضًا: عندما نكذب نحن أنفسنا "قليلاً"، فسيكون من الأسهل علينا أيضًا أن نكذب "كثيرًا". هذا ليس تأثيرًا واعيًا - حتى ارتداء العلامات التجارية المزيفة يخلق هذا التأثير.
عندما يستفيد الآخرون من غشنا، ونحن لا نغش من دافع أناني بحت - نحن نغش أكثر. يتم الحفاظ على صورة الطفل الجيد، لأننا ساعدنا الآخرين. أي - الأشخاص الإيثاريون والكرماء يميلون إلى الغش بسهولة أكبر من أجل الآخرين، بشكل محتمل. الأشخاص المبدعون يغشون أيضًا بسهولة أكبر، لأن تفكيرهم يسمح لهم بنسج قصص جيدة و"مستقرة" للحفاظ على صورة الطفل الجيد في نظرهم وفي نظر الآخرين.
في حالات التعب، الجسدي أو النفسي، نحن نغش أكثر، وأيضًا عندما كانت لدينا القوة لرفض مرارًا وتكرارًا فرص الاحتيال - في النهاية ستنفد طاقتنا لمقاومة الإغراء، وسنستسلم. بالطبع، إلى أي مدى بعيدة أو قريبة هذه "النهاية" تختلف بين الأشخاص. على سبيل المثال - كم من الوقت يمكنني أن أمتنع عن تناول الكعكة التي لا يسمح لي بتناولها لأنني على حمية أبدية؟
الجزء الجميل حقًا في سيكولوجية الغش هو أن الناس يخدعون أنفسهم. على سبيل المثال، إذا كانت في مهمة المصفوفات "الإجابات تظهر في أسفل الصفحة" - نجح الناس (بشكل معجز) في مصفوفات أكثر مما لو كانوا بدون إجابات. حتى عندما طُلب منهم تخمين كم سينجحون في مهمة المصفوفة التالية، التي لن تكون فيها إجابات - خمنوا أنهم سينجحون أكثر. اعتقدوا أنهم حلوا بالفعل كل المصفوفات بأنفسهم، أنهم لم يطلعوا على الإجابات على الإطلاق.
إذن كيف نقلل الغش؟
من الواضح أن زيادة الإنفاذ (رفع فرص القبض على المخالفين) وزيادة العقوبة ليست كافية. الطريقة للتغيير هي زيادة احتمال الإضرار بالصورة الذاتية لـ"الطفل الجيد".
- ترجمة كل عمل غير نزيه إلى مال / تأثير على شخص حقيقي
- التأكد من أن مصالح العميل والموظف متوافقة
- مساعدة كل موظف على العيش حياة أصيلة (غير مزيفة)
- طرد الأشخاص الكرماء والمبدعين (مجرد مزاح... الحرص أكثر على الإغراءات التي يواجهونها)
- ضمان عبء عمل متوازن وتوازن حياة عام للموظفين
- مساعدة الناس على رؤية متى اعتمدوا على الآخرين، على الموارد، على الأعمال السابقة التي تمت في المنظمة
- إشراف من زميل، ليس لدينا معرفة به أو علاقات عمل / شخصية تتجاوز المهمة المحددة.
- الإعلان عن السلوك الأخلاقي قبل أداء مهمة فيها إغراء للغش. في مصفوفات الحساب، خفض هذا الغش إلى الصفر. يجب أن يكون الإعلان مباشرة قبل أداء مهمة حيث يوجد إغراء للغش. انظر كيف طبقنا هذا في لوجيبسي (رابط إلى تقرير الامتثال لإرشادات الامتحان)
- استثمار موارد تنظيمية وجهد كبير في خلق جو يرفع مستوى ما هو "الطفل الجيد". أي - بناء ثقافة تنظيمية يصعب فيها جدًا "اختصار الزوايا" (أو "اختصار الإجراءات" وما شابه) والاستمرار في الحفاظ على صورة ذاتية / صورة الطفل الجيد. إذا كان في سلاح الجو واضحًا جدًا أن حتى قائد السرب يدخل في التحقيق بعد الطيران، وأنه يمكن أن يرتكب أخطاء أيضًا وأن الحفاظ على صورة ذاتية سليمة هو الاعتراف بالخطأ والتحسين، وليس عدم ارتكاب خطأ أو إنكاره - عندئذ تكون فرص نقص النزاهة في هذا السياق قليلة جدًا في سلاح الجو.
- اختيار أشخاص للمناصب الرئيسية ذوي مستوى شخصي عالٍ من النزاهة. هناك أشخاص يميلون إلى الانجذاب بسهولة أكبر إلى السلوكيات الإشكالية - أولئك الذين أعلنوا أنهم حلوا 9 مصفوفات مقابل أولئك الذين أعلنوا أنهم حلوا 12 مصفوفة. في مكان العمل، يمكن أن يكون هذا فرقًا بآلاف الدولارات وأكثر... سنتحقق في اختبارات الفرز المسبقة للعمل لمن لديه قوى تأقلم أكثر (قوى الأنا، يمكن أن يصمد أمام المزيد من الإغراءات)، من لديه معايير داخلية أكثر صرامة، من يتمسك بالموقف أنه دائمًا على حق، وما إلى ذلك.
إذن بالعودة إلى الاختيار - كيف نختار مسبقًا أشخاصًا رئيسيين ذوي مستوى عالٍ من النزاهة؟
في اختبار المصفوفات، حوالي 80٪ غشوا "قليلاً"، أضافوا لأنفسهم في المتوسط إجابتين صحيحتين من أصل 20، وهذا كلف البحث عشرات آلاف الدولارات. المحتالون الكبار (الذين أبلغوا عن 20 إجابة صحيحة) كلفوا فقط 400 دولار في المجموع. بالمقارنة، في العالم الحقيقي، هناك عمليات احتيال ضخمة، لكن يتبين أن الضرر الكبير الحقيقي يحدث للمنظمات بسبب أعداد هائلة من عمليات الاحتيال الصغيرة، التي تتراكم. على سبيل المثال، يذكر أريلي في القصة أن متحف الفن في نيويورك اكتشف أن هناك سرقات من متجر الفن بقيمة ملايين الدولارات كل عام. لقد فصلوا شخصًا واحدًا تم اتهامه بالسرقات، ونسبة السرقات لم تتغير تقريبًا. فقط بعد تركيب الكاميرات اتضح أن عشرات المتطوعين في المجمع سرقوا كل-واحد-قليلاً... إذا كان الأمر كذلك، ربما يكون من الصحيح الاستثمار في العثور على أعداد كبيرة من المحتالين الصغار؟ لكن بعد ذلك ربما لن يكون لدينا موظفون على الإطلاق!!!
من المهم الاعتراف بأنه لا يوجد تصور ثنائي للصدق / عدم الصدق، وإنما تصور متواصل - هناك أشخاص أكثر نزاهة وأقل نزاهة؛ هناك أشخاص مبرراتهم متنوعة جدًا وإبداعية، وهناك أولئك الذين هم أقل؛ هناك أشخاص سيستسلمون بسهولة للإغراءات وآخرون أكثر مقاومة، وهكذا... وكل منظمة تحتاج إلى إيجاد المكان الذي "تقطع" فيه على مسطرة النزاهة، وفقًا لنشاط المنظمة والدور المحدد.
ميز Sackett (1989) بين نوعين من اختبارات النزاهة: اختبارات صريحة واختبارات قائمة على الشخصية. أظهرت هذه الاختبارات مستويات جيدة من صلاحية التنبؤ لمجموعة متنوعة من سلوكيات CWB. يبدو أن كل نوع من الاختبارات (استبيان الشخصية المخفي / استبيان النزاهة الصريح) يعزز التنبؤ بـ CWB، وبالتالي لا يمكن لأي نوع أن يحل محل الآخر تمامًا في التنبؤ بـ CWB. نظرًا لأن تكلفة هذه الاختبارات ضئيلة بالمقارنة مع التكلفة المالية لموظف غير مناسب (غير "صادق")، يوصى باستخدام كلا النوعين من الاختبارات لتحسين التنبؤ.
البيانات التي تشير إلى السلوك السلبي للآخرين تميل إلى إنتاج مستويات أعلى من الموافقة من البيانات المتعلقة بالذات. على سبيل المثال: "معظم الأشخاص الذين يتلقون رواتب منخفضة يبلغون عن ساعات إضافية لم يؤدوها بالفعل" ستنتج مستوى أعلى من الموافقة من البيان المقابل "إذا كنت أتلقى راتبًا منخفضًا على عملي، لكنت أبلغت عن ساعات إضافية لم أؤديها بالفعل". شهد لاعبو الجولف بأن "لاعب الجولف المتوسط" سيغش في 40٪ من الحالات، لكنهم أنفسهم فقط "16٪"...
الأشخاص الذين يوافقون على البيانات التي تعزز تعظيم الذات هم أشخاص ذوو قابلية أكبر للاحتيال. على سبيل المثال: "أنا لا أخطئ أبدًا في انطباعي الأول عن الناس". هؤلاء الأشخاص يميلون إلى رؤية أنفسهم أكثر ذكاءً وصوابًا مما هم عليه في الحقيقة. هذا في الواقع خداع ذاتي مبني على محاولة خداع العالم وخلق صورة معينة.
دعونا نعود إلى شركة Ogilvy & Mather في إنجلترا، التي رأت أن الموظفين الذين أبلغوا عن أنفسهم بأنهم صادقون كانوا في الواقع أقل صدقًا (أو على الأقل - يتم القبض عليهم أكثر). اختارت الشركة اختبارًا سلوكيًا للنزاهة - طلبوا من المرشحين أن يبلغوا عن مدى إتقانهم للكمبيوتر: ما هي سرعة كتابتهم، مدى سرعتهم في التبديل بين الماوس ولوحة المفاتيح وما إلى ذلك. لاحقًا، طُلب من المرشحين للوظيفة القيام بهذه الأشياء بالضبط - كتابة النص بسرعة، والعمل مع الماوس ولوحة المفاتيح بسرعة وما إلى ذلك. بهذه الطريقة، حددت الشركة المرشحين الذين ضخموا إنجازاتهم بشكل مفرط، والذين كانوا محتالين أو مبدعين للغاية بشأن مهاراتهم. بعد فترة من العمل في المنظمة، وجدوا أن المجموعة الأكثر موثوقية حققت إنجازات أعلى في مجالات متنوعة من العمل، ولكن مستوى أقل من الإنجازات في مجال المبيعات! لأن المبيعات تتطلب إبداعًا عاليًا، وبعض الذكاء، وعدم الإبلاغ عن كل الحقيقة الكاملة حول المنتج...

5 4 3 2 1

هل ترغب في قراءة المزيد؟

لدى LogiPass عشرات المقالات الإضافية المثيرة للاهتمام التي تتناول
قضايا اختبارات الفرز والتوجيه المهني.