فرز الموظفين

 

اختيار الموظفين هي العملية التي تقوم من خلالها المؤسسة بتوظيف موظفين جدد، إما بسبب مغادرة موظفين أو بسبب توسع المؤسسة. اختيار الموظفين هو أحد الأدوات الأساسية لإدارة الموارد البشرية، وهدفه هو تحديد الشخص الذي تتناسب خصائصه كموظف مع متطلبات الوظيفة. في النظريات الحديثة لإدارة الموارد البشرية، من المعتاد تقسيم عملية اختيار الموظفين إلى مرحلتين: تحليل الوظيفة، وهي عملية تقييم متطلبات الوظيفة والمهارات المطلوبة لأدائها، واختيار الموظف باستخدام أدوات الفرز النفسي التقني. عادة ما تتم عملية التوظيف القياسية وفقًا للمراحل التالية:

1. نشر الوظيفة

2. استلام وفرز السير الذاتية

3. مقابلة العمل الأولى

4. المقابلة الثانية

5. اختبار الفرز النفسي التقني

6. استيعاب الموظف

 

 

وسائل اختيار الموظفين هي جميع الأدوات التي تستخدمها المؤسسات لجمع معلومات عن المرشح للوظيفة، وأكثرها تكلفة هو الاختبار النفسي التقني، ولهذا السبب يتم إجراؤه فقط للمرشحين النهائيين. وتشمل هذه المعلومات عادةً المهارات والملف الشخصي وأحيانًا تقرير موثوقية منفصل عن المرشح.

سيساعد التقرير النفسي التقني في تحديد ما إذا كان المرشح مناسبًا للوظيفة. يجب أن تستوفي اختبارات الفرز معيارين: الموثوقية - النتائج التي تتكرر بغض النظر عن الوقت أو هوية الفاحص أو موقع الاختبار، والصلاحية - التوافق بين نتائج الاختبار وأداء الوظيفة الفعلي.

إلى جانب مساهمته في المؤسسة، فإن اختيار الموظفين ينطوي على تكاليف عالية. يمكن أن تشمل التكاليف المباشرة رواتب لقسم الموارد البشرية، ومدفوعات لشركات التوظيف، والتقييم النفسي التقني، وما إلى ذلك. التكاليف غير المباشرة لعدم وجود اختيار منظم للموظفين تشمل الكثير، مثل تكلفة تبديل الموظفين، والأداء المتوسط، والضرر السمعي، وغيرها. تستند طريقة اختيار الموظفين التقليدية إلى ضرورة إجراء مقابلة مع كل مرشح محتمل. الافتراض الأساسي وراء هذا النهج هو أن وقت المقابلة المهدر عندما لا يكون المرشحون مناسبين هو أهون الشرين. حتى الآن، لم يتم العثور على طريقة لتوفير هذه العملية. في عملية اختيار الموظفين، تأتي الاختبارات النفسية التقنية في المرحلة الأخيرة قبل توظيف الموظف إذا اجتاز المراحل الأخرى.

 

تستخدم المؤسسات أنواعًا مختلفة من اختبارات اختيار الموظفين لتقييم مدى ملاءمة المرشح لوظيفة قائمة، ومن بين الاختبارات المستخدمة يمكن العثور على: الاختبارات المعرفية، واختبارات الشخصية، واختبارات النزاهة. إحدى الأدوات الرئيسية في اختيار الموظفين للتحقق من المهارات العامة مثل القدرات اللفظية والحسابية والتفكير هي الاختبارات المعرفية. على مر السنين، أجريت أبحاث ساعدت في تطوير اختبارات معرفية أكثر ملاءمة لاختيار الموظفين، واليوم تعتبر هذه الاختبارات أداة شائعة تستخدمها المؤسسات لأغراض التوظيف. من بين أدوات اختيار الموظفين الرئيسية الثلاثة (المقابلات والاختبارات والمحاكاة)، تعتبر الاختبارات النفسية التقنية الحاجز الأخير قبل توظيف الموظفين في المؤسسة.

تُجرى الاختبارات المعرفية لاختيار الموظفين كجزء من الاختبار النفسي التقني وتميز بين المرشحين فيما يتعلق بمهاراتهم العقلية. هناك ثلاثة أنواع شائعة من الاختبارات المعرفية:

• القدرة اللفظية - تختبر قدرة الممتحن على استخدام مهارات اللغة.

• القدرة الكمية - تختبر قدرة الممتحن على حل مشكلات رياضية مختلفة.

• القدرة على الشرح والتحليل - تختبر قدرة الممتحن على حل مجموعة متنوعة من المشكلات التحليلية.

تجمع معظم الاختبارات المعرفية بين الأنواع الثلاثة المذكورة أعلاه. أثبتت الاختبارات المعرفية علميًا أنها مؤشر جيد للأداء في العمل الذي يتطلب قدرة معرفية.

 

إذاً ما هي LogiPass؟ ما الذي يميزها وكيف تغير إجراءات اختيار الموظفين التقليدية.

حتى الآن، كانت مهارات المرشح وملفه الشخصي تُقاس فقط كجزء من اختبار نفسي تقني طويل ومكلف ومرهق، ناهيك عن الحاجة والوقت المستغرق في تنسيق وصول المرشح ليوم تقييم كهذا، أيضًا من جانب الباحث عن عمل. تمنحك LogiPass جوهر الاختبار النفسي التقني، اختبار المهارات + اختبار الشخصية بسرعة وبتكلفة أقل بكثير. يتم استلام النتائج دون انتظار، بينما قد يتم استلام النتائج من معهد نفسي تقني بعد عدة أيام أو أكثر.

 

تمنحك LogiPass أداة مبتكرة وفريدة لترشيد عملية التوظيف - اختبار نفسي تقني من منزل المرشح أو في المؤسسة حسب تقديرك.

إنه نظام مبتكر من الاختبارات النفسية التقنية للقبول في الوظيفة. ينتج النظام ملفًا شخصيًا ويفحص القدرات المختلفة للمرشحين للوظيفة باللغة العبرية والروسية والإنجليزية، على سبيل المثال: الذاكرة والفهم التقني والقدرة الحسابية والإنتاجية والمنطق. كل هذا بمجموعة متنوعة من اللغات ومن أي مكان يتيح هذا النظام اختيار الموظفين حتى قبل وصولهم للمقابلة وبدء عملية التوظيف.

عيب غياب أخصائي نفسي مشارك في عملية التشخيص مشابه لعيب المكالمة الهاتفية مقارنة بالاجتماع الفعلي، فهو أكثر توفرًا وسهولة في التنفيذ من أي مكان ويعمل كبديل في العديد من المواقف، بالإضافة إلى أن تكلفته أقل بكثير من اختبار نفسي تقني كامل.

يتيح التقييم النفسي التقني المحوسب للمؤسسة اختيارًا اقتصاديًا ومركزًا للموظفين، تحت المقابلات الطويلة وغير الضرورية والمكلفة للطرفين (المقابل والمقابَل). في كثير من الحالات، سيصل أولاً إلى المرشحين العاملين الجيدين الذين يرون في طريقة الاختيار هذه فرصة للتقدم في عملية الاختيار دون خسارة أيام عمل على مقابلات غير ضرورية، في الختام:

• تصبح عملية التوظيف واختيار الموظفين ذات جودة واقتصادية ومركزة وسريعة.

• المرشحون الذين يأتون للمقابلة ذوو جودة أعلى وأكثر ملاءمة.

• يتم تقليل معدل دوران الموظفين بشكل كبير.

• في هذه الطريقة، يتم إجراء اختبارات المهارات والشخصية قبل تحديد مواعيد المقابلات، على عكس عملية التوظيف القياسية حيث تأتي اختبارات الاختيار بعد:

فرز السير الذاتية، مقابلة العمل الأولى، المقابلة الثانية، المحاكاة، وفقط في النهاية التقييم النفسي التقني والعودة إلى نقطة البداية عندما لا يتم العثور على المرشح مناسبًا.

تتيح لك LogiPass فرز المتقدمين وفقًا لتوافق شخصيتهم مع متطلبات الوظيفة.

تتيح لك LogiPass فرز المتقدمين وفقًا لمهاراتهم ودعوة الأنسب للمقابلة أولاً.

LogiPass توفر لك الوقت والمال في توظيف واختيار الموظفين.

إنه نظام فريد، عشوائي، تعدد الأسئلة والإجابات يخلق موقفًا حيث كل اختبار يختلف عن سابقه، يمكنك اختبار المرشحين من المنزل دون خوف من أن يساعدهم شخص أو شيء ما، الاختبار المتكرر في مكان العمل يغير الأسئلة ولكن يحافظ على مستوى صعوبة الأسئلة، ويتم تقديمه مجانًا لعملائه.

LogiPass، طريقة ذكية لاختيار الموظفين.

بقلم جابي آدم

* منذ كتابة المقال، طورت LogiPass اختبارات النزاهة وهي قيد الاستخدام من قبل عملاء النظام.