لماذا لا تتنبأ قياسات الأبعاد الشخصية بالأداء الوظيفي بشكل جيد

كان استخدام مقاييس الشخصية (personality inventories) في سياق اتخاذ القرارات عالية المخاطر (مثل اختيار الموظفين) مثار جدل دائمًا. في مقال جيون وجوتييه (Guion & Guttier, 1965) هناك تحفظات تتعلق بالنظريات التي تصف العلاقات بين أبعاد الشخصية والوظائف، وجودة قياس الشخصية، وخاصة - استقرار وقوة العلاقات بين أبعاد الشخصية والنتائج في عالم العمل.

 

 

 

في التسعينيات، حدثت ثلاثة تغييرات أعادت تقييم الشخصية في عالم العمل واختيار الموظفين بشكل خاص إلى مركز الاهتمام:

 1. القبول المتزايد لنموذج العوامل الخمسة الكبرى (BIG FIVE) كنموذج شامل للشخصية الطبيعية؛

 2. أظهرت العديد من التحليلات البعدية وجود روابط مستقرة (وإن كانت ضعيفة) بين الشخصية والنتائج في مكان العمل؛

 3. التطور في أدوات قياس الشخصية (خاصة العوامل الخمسة الكبرى). ونتيجة لذلك، بدأ استخدام اختبارات الشخصية في عمليات اختيار الموظفين (وبشكل عام) يكتسب زخماً متجدداً.

لكن الاستخدام المتزايد لاختبارات الشخصية في السياقات التنظيمية لا يخلو من النقد. النقد الرئيسي هو أنه في هذه الاختبارات، يميل الناس إلى وصف شخصيتهم بطريقة مرغوبة اجتماعياً عندما يعتقدون أن نتائج الاختبار ستستخدم لاتخاذ قرارات مهمة. أظهرت الدراسات أن الممتحنين يمكنهم بالفعل تحريف نتائجهم في اختبارات الشخصية، وأن هذه التحريفات تؤثر على صحة اختبارات الشخصية والقرارات المتخذة على أساسها. من المهم ملاحظة أن هناك دراسات أخرى أظهرت أنه يمكن تطوير أدوات لمنع الغش في اختبارات الشخصية.

 

 

تغير نهج علماء النفس التنظيمي-المهني تجاه اختبارات الشخصية بشكل كبير منذ الخمسينيات. تظهر دراسات التسعينيات أدلة على صحة بعض أبعاد العوامل الخمسة الكبرى على الأقل بالنسبة لأداء العمل، وإن كانت بمستويات صلاحية منخفضة نسبياً. يبدو أن نهج علماء النفس قد تغير بشكل كبير، على الرغم من أن الادعاء المتعلق بعدم استقرار العلاقات بين أبعاد الشخصية ونتائج عالم العمل لم يتم دحضه بعد. تقف مستويات الصلاحية التي وجدت في الدراسات عند 0.06، ووجد أن بعداً واحداً فقط بين العوامل الخمسة الكبرى (بعد الضمير) له مستوى أعلى من الصلاحية، ولكن لا يزال مستوى مصنف على أنه منخفض (0.12). ومع ذلك، فإن بعض مصادر عدم الاستقرار على الأقل مرتبطة بجودة الدراسات التي أجريت وليس بجودة الاختبارات. مع تطور قياسات أفضل للعوامل الخمسة الكبرى، تزداد الاحتمالية النظرية بأن يتمكن علماء النفس من اختيار أدوات أفضل لتقييم الشخصية. ومع ذلك، هناك احتمال كبير بأن ادعاء جيون وجوتييه (1965) فيما يتعلق بصلاحية وفائدة أدوات تقييم الشخصية لا يزال وثيق الصلة اليوم.

 

 

هناك ثلاثة أسباب رئيسية للقلق فيما يتعلق باستخدام اختبارات الشخصية في سياق اختيار الموظفين أو الإرشاد المهني لنفس الأسباب.

في الوقت الحالي، لا توجد نظرية واضحة ومقنعة تصف كيف يجب أن ترتبط أبعاد الشخصية (أو لا ترتبط) بالأداء في وظائف محددة. تم إجراء عدة محاولات لتقديم نظرية تربط أبعاد الشخصية الواسعة بمختلف الوظائف.

أظهرت الدراسات أن أبعاد الشخصية قد تكون ذات صلة بتوقع الأداء السياقي مقابل أداء المهام، ولكن هذه العلاقة لا تساعد في مطابقة سمات الشخصية مع الوظائف المختلفة. نظرًا لأن أبعاد الشخصية لا تظهر نفس صلاحية التنبؤ العالية والمتسقة مثل اختبارات الشخصية، قد يكون من الضروري دراسة أي سمات شخصية ذات صلة بأي وظائف.

علاقات اختبارات القدرة بأداء العمل هي علاقات أحادية، أي أنها ذات طبيعة موحدة (كلما زادت القدرة، زاد أداء العمل)، ولكن اختبارات الشخصية لا تظهر مثل هذا النمط. على سبيل المثال، من المحتمل أن يكون لدى المدير ذو الشخصية غير اللطيفة مستوى منخفض من الأداء؛ كلما زادت لطافة المدير، من المحتمل أن يزداد مستوى أدائه. لكن هذه العلاقة لا تستمر بشكل أحادي. من مستوى معين من اللطافة، من المحتمل أن تنخفض جودة أداء المدير، حيث سيكون من الصعب عليه أداء المهام "غير اللطيفة"، مثل التغذية الراجعة السلبية والأخبار السيئة وما إلى ذلك.

بالإضافة إلى تعقيد العلاقة المعروضة أعلاه، قد تختلف العلاقة بين الشخصية والأداء بين الأدوار والمنظمات والمواقف. على سبيل المثال، عندما تكون هناك معايير سلوكية واضحة، من المحتمل أن تؤثر شخصية كل فرد بشكل أقل على الأداء مقارنة بالمواقف التي يوجد فيها القليل من الإشارات حول السلوك المناسب للوضع.

تم إجراء محاولات لا حصر لها لتطوير طريقة لتحديد سمات الشخصية التي تساهم في جودة الأداء في الوظائف المختلفة. اقترح تيت وبيرنيت (Tett & Burnett, 2003) نموذجًا معقدًا، حيث تؤثر العوامل الموقفية على المهام والمستوى الاجتماعي والمستوى التنظيمي في العمل، ويمكن أن تزيد أو تقلل من تأثير سمات الشخصية المختلفة. أي أنه قد لا تكون الوظيفة نفسها هي التي تحدد أي سمات الشخصية تساهم في الأداء الجيد للعمل، بل عوامل أخرى.

وجدت الدراسات أن المنظمات عادة ما تستخدم اختبارات الشخصية التي لا تهدف إلى قياس العوامل الخمسة الكبرى. اختبارات مثل 16PF و CPI هي اختبارات ذات مستوى سيكومتري جيد، ولكن النتائج المتحصل عليها من هذه الاختبارات لا تتوافق مع أبعاد العوامل الخمسة الكبرى، والعلاقات بين الأبعاد المتحصل عليها من هذه الاختبارات لا توجد في علاقات مهمة مع أداء العمل. الـ MMPI، وهو استبيان مصمم أصلاً لتشخيص الأمراض النفسية، وجد أيضاً في استخدام واسع، ولكن الأدلة على صلاحية تنبؤه ضعيفة. استبيان MBTI شائع جداً، ولكن ليس من الواضح ما يقيسه الاختبار، ولا توجد أدلة على وجود روابط مع سلوكيات تنظيمية مختلفة.

اختبارات النزاهة لديها أفضل صلاحية معيارية وهي الأكثر فائدة في عمليات اختيار الموظفين، ولكن هذه عادة ما تكون مجموعة من المقاييس التي "تعمل" بشكل جيد، ولكن لا أحد يعرف بوضوح لماذا. عادة ما يتم العثور على اختبارات النزاهة ذات صلاحية التنبؤ الجيدة في تداخل كبير أو كامل مع أبعاد العوامل الخمسة الكبرى.

في الخلاصة، هناك فجوة كبيرة بين الأدبيات البحثية حول صلاحية التنبؤ لاختبارات الشخصية لأداء العمل واستخدامها الشائع في الممارسة، الذي يركز قليلاً على صلاحية اختبارات الشخصية في سياق اختيار الموظفين.

 

 

هناك عدة خلافات حول استخدام اختبارات القدرة في اختيار الموظفين، ولكن اختبارات القدرة ينظر إليها من قبل معظم علماء النفس التنظيمي-المهني على أنها اختبارات صالحة ودقيقة ذات مستوى معقول من صلاحية التنبؤ لأداء العمل.

هناك ثلاثة اختلافات رئيسية بين اختبارات القدرة واختبارات الشخصية، مما يجعل من السهل نسبياً التنبؤ بأداء العمل باستخدام اختبارات القدرة، ولكن أكثر صعوبة في التنبؤ به باستخدام اختبارات الشخصية.

المفتاح لفهم بنية القدرات المعرفية هو النتيجة الشائعة أن نتائج اختبارات القدرة المختلفة ترتبط إيجابياً مع بعضها البعض، وهي ظاهرة تسمى "المتعدد الإيجابي" (positive manifold). هذه النتيجة لها ثلاث آثار مهمة:

أ. المحتوى المحدد لاختبار القدرة ليس مهماً. اختباران للقدرة ليس لهما محتوى مشترك سيظل لهما ارتباط إيجابي عالٍ.

ب. من السهل بناء اختبار قدرة موثوق. المتعدد الإيجابي يعني أن العناصر المختلفة سيكون لها ارتباط إيجابي عالٍ مع بعضها البعض، مما يجعل من السهل نسبياً بناء اختبارات موثوقة.

ج. نظراً لأن معظم مهام العمل تتطلب معالجة المعلومات، على غرار اختبارات القدرة، فمن المحتمل أن أي اختبار قدرة موثوق سيرتبط بمقاييس أداء العمل.

على النقيض من ذلك، بنية الشخصية لا تسمح بسهولة ببناء اختبار موثوق وصالح للتنبؤ بأداء العمل. العوامل الخمسة الكبرى لها علاقات ضعيفة مع بعضها البعض، بحيث يكون لقياس شخصية واحد ارتباط ضعيف أو صفري مع آخر. أي أن محتوى الاختبار مهم جداً في بناء الاختبار. بالإضافة إلى ذلك، فإن الاختبار الذي يقيس البعد "الخاطئ" للشخصية سيظهر صلاحية منخفضة جداً أو صفرية مع أداء العمل. لذلك، إذا كانت الوظيفة تتطلب انبساطاً اجتماعياً، والاختبار يقيس اللطف والاستقرار العاطفي، فقد يستنتج المرء (خطأً) أن اختبارات الشخصية ليس لها صلاحية للتنبؤ بأداء العمل.

اختبارات القدرة عادة ما تطلب من الشخص أن يفعل شيئاً ما، في حين أن اختبارات الشخصية عادة ما تطلب من الشخص أن يصف نفسه. اختبارات التقرير الذاتي من هذا النوع معرضة للكثير من النقد، فيما يتعلق بفائدة ودقة المعلومات المقدمة. على النقيض من ذلك، فإن اختبارات القدرة أكثر صلة باختيار الموظفين. المهمة المطلوبة من الممتحنين مشابهة لما يهدف الاختبار إلى قياسه. للنجاح في الاختبار، يطلب من الممتحن حل المشكلات، والتلاعب بالمعلومات، وإكمال المهام، وما إلى ذلك. النجاح في العمل يتطلب أيضاً الكثير من هذه الأشياء. على النقيض من ذلك، هناك اختلافات كبيرة جداً بين المهمة المطلوبة في ملء استبيان الشخصية (التحدث عن نفسك) والمهام المطلوبة في عالم العمل.

الاختلاف الثاني والمهم بين اختبارات القدرة واختبارات الشخصية ينبع من التقليد البحثي المصاحب لكل نوع. اختبارات القدرة عادة ما تكون مبنية على تقليد سيكومتري، في حين أن اختبارات الشخصية غالباً ما بنيت من التجارب السريرية، حيث يكون التركيز على فهم الشخص وليس مقارنة الممتحنين.

اختبارات القدرة المعرفية عادة ما تخضع لنقد صارم من قبل المستخدمين المحتملين. أولاً، تستخدم الاختبارات لاتخاذ قرارات عالية المخاطر (مثل اختيار الموظفين والقبول في الجامعة). ثانياً، قد يكون لنتائج الاختبارات آثار ذات طابع عرقي وطائفي، مثل فرصة القبول في العمل. بسبب ذلك، تعتبر اختبارات القدرة في قلب ادعاءات التمييز في المنظمات، والقبول الأكاديمي، وغيرها.

اختبارات الشخصية عادة لا تخضع للنقد فيما يتعلق بموثوقيتها وصلاحيتها. عادة ما لا تستخدم كأدوات لاتخاذ قرارات عالية المخاطر، واحتمال أن تؤدي إلى تمييز عرقي أو طائفي أقل من اختبارات القدرة، وبالتالي فإن التطور السيكومتري المطلوب منها أقل.

 

لا تملك اختبارات الشخصية مستوى عالٍ من صلاحية التنبؤ لأداء العمل كما تفعل اختبارات القدرة، وليس من المحتمل أن تقدم اختبارات الشخصية مثل هذا المستوى. المشكلة ليست بالضرورة في اختبارات الشخصية نفسها، ولكن في أبعاد الشخصية المقاسة، واستراتيجيات القياس المختارة، ومستوى المساءلة المرتبط بهذه الاختبارات.