מדוע מדידות של מימדי אישיות נרחבים אינן מנבאות היטב ביצועים בעבודה

השימוש בשאלוני אישיות (personality inventories) במסגרת קבלת החלטות בסיכון גבוה (כגון מיון עובדים) היה שנוי במחלוקת מאז ומעולם. במאמרם של גויון וגוטייר (Guion & Guttier, 1965) ישנן הסתייגויות הקשורות לתיאוריות המתארות קשרים בין מימדי אישיות לבין עבודות, איכות המדידה של האישיות, ובעיקר- יציבות וחוזק הקשרים בין מימדי אישיות ותוצאות בעולם העבודה.

 

 

 

בשנות ה-1990 התרחשו שלושה שינויים שהחזירו את הערכת האישיות בעולם העבודה ובמיון עובדים בפרט למרכז הבמה:

 1. קבלה הולכת וגוברת של מודל חמש הגדולות (BIG FIVE) כמודל כוללני של האישיות הנורמלית;

 2. מספר מטא-אנליזות הראו קשרים יציבים (אם כי חלשים) בין אישיות לבין תוצאות בעולם העבודה;

 3. התפתחות בכלי המדידה האישיותיים (בעיקר של חמש הגדולות). בעקבות כך, השימוש במבחני אישיות בתהליכי מיון עובדים (ובכלל) החל לצבור תאוצה מחודשת.

אך השימוש הגובר במבחני אישיות בהקשרים ארגוניים אינו נטול-ביקורת. עיקר הביקורת הינה כי במסגרת מבחנים אלו, אנשים נוטים לתאר את אישיותם בדרך הרצויה מבחינה חברתית, כאשר הם מאמינים כי תוצאות המבחן ישמשו לצורך קבלת החלטות חשובות. מחקרים הראו כי נבחנים אכן יכולים להטות את תוצאותיהם במבחני אישיות, וכי הטיות אלו משפיעות על תקפות מבחני האישיות וההחלטות המתקבלות על בסיסם. חשוב לציין כי ישנם מחקרים אחרים, אשר הראו כי ניתן לפתח כלים אשר ימנעו זיוף במבחני אישיות.

 

 

גישתם של פסיכולוגים ארגוניים-תעסוקתיים כלפי מבחני אישיות השתנתה מאוד מאז שנות ה-1950. מחקרים משנות ה-1990 מראים עדויות לתקפותם של לפחות כמה ממימדי חמש הגדולות כלפי ביצועים בעבודה, אם כי רמות התקפות נמוכות יחסית. נראה כי גישתם של הפסיכולוגים השתנתה מאוד, למרות שהטענה לגבי אי יציבות הקשרים בין מימדי אישיות לבין תוצאות בעולם העבודה עדיין לא הופרכה. רמות התקפות שנמצאו במחקרים עומדות על 0.06, ורק למימד אחד מבין חמש הגדולות (מימד המצפוניות) נמצאה רמה גבוהה יותר של תקפות, אך עדיין רמה המקוטלגת כרמה נמוכה (0.12). יחד עם זאת, לפחות חלק ממקורותיה של אי היציבות שנמצאה הינם מקורות הקשורים לאיכות המחקרים שנערכו ולא לאיכות המבחנים. ככל שמתפתחות מדידות טובות יותר לחמש הגדולות, כך עולה הסיכוי התיאורטי שפסיכולוגים יוכלו לבחור כלים טובים יותר להערכת האישיות. למרות זאת, ישנו סיכוי גבוה כי טענתם של גויון וגוטייר (1965) לגבי תקפות ושימושיות כלי אבחון אישיותיים עדיין רלוונטית גם כיום.

 

 

ישנן שלוש סיבות מרכזיות לדאגה, בכל הקשור לשימוש במבחני אישיות בהקשר של מיון עובדים.

נכון להיום, אין תיאוריה ברורה ומשכנעת המתארת כיצד מימדי אישיות צריכים להיות קשורים (או לא קשורים) לביצועים בעבודות מסוימות. נעשו מספר ניסיונות להציג תיאוריה הקושרת מימדי אישיות רחבים למגוון עבודות.

נערכו מחקרים שהראו כי מימדי אישיות עשויים להיות רלוונטיים לניבוי ביצועים תלויי-הקשר (contextual performance) לעומת ביצועים במשימות (task performance), אך קשר זה לא מסייע להתאים בין תכונות אישיות לבין עבודות שונות. הואיל ומימדי אישיות אינם מציגים אותה תקפות ניבוי גבוהה ואחידה כפי שמציגים מבחני אישיות, ייתכן שיש לבחון אילו תכונות אישיות רלוונטיות עבור אילו עבודות.

הקשרים של מבחני יכולות לביצועים בעבודה הינם קשרים מונוטוניים, היינו בעלי אופי אחיד (ככל שהיכולת עולה, כך עולה רמת הביצוע בעבודה), אך מבחני אישיות אינם מראים דפוס כזה. למשל- מנהל בעל אופי לא נעים, סביר כי רמת ביצועיו תהיה נמוכה; ככל שרמת הנעימות של המנהל עולה, כך סביר שרמת ביצועיו תעלה. אך קשר זה אינו ממשיך בצורה מונוטונית. החל מרמה מסוימת של נעימות, סביר כי איכות ביצועיו של המנהל תרד, שכן יקשה עליו לבצע משימות "לא נעימות", כגון משוב שלילי, חדשות רעות וכיו"ב.

מעבר למורכבות הקשר המוצגת לעיל, הקשר בין אישיות לביצועים עשויה להשתנות בין תפקידים, ארגונים ומצבים. למשל, כאשר ישנן נורמות התנהגות ברורות, סביר כי האישיות של כל פרט תשפיע פחות על הביצועים מאשר במצבים בהם ישנם רמזים מועטים באשר להתנהגות המתאימה למצב.

נערכו אינסוף ניסיונות לפתח שיטה לקביעת תכונות האישיות התורמות לאיכות הביצועים בעבודות שונות. טט וברנט (Tett & Burnett, 2003) הציעו מודל מורכב, בו גורמים מצביים משפיעים על המשימות, הרמה החברתית והרמה הארגונית בעבודה, ויכולים להעצים או להפחית מהשפעתן של תכונות אישיות שונות. כלומר, ייתכן כי לא העבודה עצמה היא זו הקובעת אילו תכונות אישיות מסייעות לביצועים טובים בעבודה, אלא גורמים אחרים.

במחקרים נמצא כי בארגונים לרוב נערך שימוש במבחני אישיות אשר אינם מיועדים למדוד את חמש הגדולות. מבחנים כגון16PFו-CPIהינם מבחנים בעלי רמה טובה מבחינה פסיכומטרית, אך התוצאות המתקבלות ממבחנים אלו אינן עולות בקנה אחד עם מימדי חמש הגדולות, והקשרים בין המימדים המתקבלים ממבחנים אלו אינם נמצאים בקשרים משמעותיים עם ביצועים בעבודה. ה-MMPI, שהינו שאלון המיועד לאבחן פסיכופתולוגיות במקורו, נמצא אף הוא בשימוש ענף, אך עדויות לתקפות הניבוי שלו הינן חלשות. שאלון ה-MBTIהינו פופולרי מאוד, אך לא ברור מה המבחן מודד, ואין עדויות לקשרים להתנהגויות ארגוניות שונות.

מבחני יושר (integrity) הינם בעלי תקפות הקריטריון הטובה ביותר והשימושיות הרבה ביותר בתהליכי מיון עובדים, אך לרוב מדובר בקבוצת מדדים אשר "עובדת" היטב, אך לאיש אינו ברור מדוע. מבחני יושר בעלי תקפות ניבוי טובה לרוב נמצאים בחפיפה גדולה או מלאה עם מימדי חמש הגדולות.

לסיכום, ישנו פער גדול בין הספרות המחקרית בנושא תקפות הניבוי של מבחני אישיות לביצועים בעבודה לבין השימוש הרווח בהם בפועל, שימוש ששם דגש מועט על תקפות מבחני האישיות בהקשר למיון עובדים.

 

 

ישנן מספר מחלוקות לגבי השימוש במבחני יכולת במסגרת מיון עובדים, אך מבחני יכולת נתפסים על ידי מרבית הפסיכולוגים הארגוניים-תעסוקתיים כמבחני תקפים, מדויקים ובעלי רמה סבירה של תקפות ניבוי לביצועים בעבודה.

ישנם שלושה הבדלים מרכזיים בין מבחני יכולת למבחני אישיות, הגורמים לכך שקל יחסית לנבא ביצועים בעבודה באמצעות מבחני יכולת, אך קשה יותר לנבא זאת באמצעות מבחני אישיות.

המפתח להבנת המבנה של היכולות הקוגניטיביות הינו הממצא הנפוץ שתוצאות מבחני יכולות שונים נמצאות במתאם חיובי זה עם זה, תופעה מכונה "חיוביות רבת-פנים" (positive manifold). לממצא זה שלוש השלכות חשובות:

א. התוכן המסוים של מבחן היכולת אינו חשוב. שני מבחני יכולת שאין להם תוכן משותף עדיין יהיו בעלי מתאם חיובי גבוה.

ב. קל לבנות מבחן יכולת מהימן. חיוביות רבת פנים משמעה שפריטים שונים יהיו בעלי מתאם חיובי גבוה זה עם זה, דבר המאפשר לבנות בקלות יחסית מבחנים מהימנים.

ג. הואיל ומרבית משימות העבודה דורשות עיבוד מידע, בדומה למבחני יכולת, אזי סביר כי כל מבחן יכולת מהימן יהיה במתאם עם מדדים של ביצועים בעבודה.

בניגוד לכך, המבנה של האישיות אינו מאפשר בקלות לבנות מבחן מהימן ותקף לניבוי ביצועים בעבודה. חמש הגדולות נמצאות בקשרים חלשים זו עם זו, כך שמדד אישיות אחד נמצא במתאם חלש או אפסי זה עם זה. כלומר- תוכן המבחן משמעותי מאוד בבניית המבחן. בנוסף, מבחן המודד את מימד האישיות ה"לא נכון" יראה תקפות נמוכה מאוד או אפסית עם ביצועים בעבודה. לכן, אם העבודה דורשת מוחצנות חברתית, והמבחן מודד נחמדות ויציבות רגשית, אדם עלול להסיק (בטעות) כי למבחני אישיות אין תקפות לניבוי ביצועים בעבודה.

מבחני יכולת לרוב מבקשים מאדם לעשות משהו, בעוד מבחני אישיות לרוב מבקשים מאדם לתאר את עצמו. מבחני דיווח עצמי מסוג זה חשופים לביקורת רבה, לגבי שימושיות ודיוק המידע הנמסר. לעומת זאת, מבחני יכולת רלוונטיים יותר למיון עובדים. המשימה אליה נדרשים הנבחנים דומה לדבר אותו המבחן מיועד למדוד. על מנת להצליח במבחן, הנבחן נדרש לפתור בעיות, לבצע מניפולציות על המידע, להשלים משימות וכן הלאה. גם הצלחה בעבודה דורשת רבים מהדברים הללו. בניגוד לכך, ישנם הבדלים משמעותיים ביותר בין המשימה הנדרשת במילוי שאלון אישיות (לספר על עצמך) לבין המשימות הנדרשות בעולם העבודה.

הבדל שני וחשוב בין מבחני יכולת למבחני אישיות נובע מהמסורת המחקרית המלווה כל סוג. מבחני היכולת לרוב מבוססים על מסורת פסיכומטרית, בעוד מבחני אישיות לרוב נבנו מתוך התנסויות קליניות, בהן הדגש הינו על הבנת האדם ולא השוואת נבחנים.

מבחני יכולת קוגניטיבית לרוב עומדים בביקורת קפדנית על ידי משתמשים פוטנציאליים. ראשית, המבחנים משמשים לצורך קבלת החלטות בסיכון גבוה (כגון מיון עובדים וקבלת לאוניברסיטה). שנית, לתוצאות המבחנים עשויות להיות השלכות בעלות אופי אתני ועדתי, כגון סיכוי הקבלה לעבודה. בשל כך, מבחני יכולת נמצאים בלב תביעות על אפליה בארגונים, קבלה לאקדמיה ועוד.

מבחני אישיות לרוב אינם נמצאים תחת ביקורת לגבי מהימנותם ותוקפם. לרוב הם אינם משמשים ככלים לקבלת החלטות בסיכון גבוה, הסיכוי שיובילו לאפליה אתנית או עדתית הינו נמוך יותר ממבחני יכולת, ולכן התחכום הפסיכומטרי הנדרש מהם הוא נמוך יותר.

 

מבחני אישיות אינם בעלי רמה גבוהה של תקפות ניבוי לביצועים בעבודה כפי שמציגים מבחני היכולת, ואף לא סביר שמבחני אישיות יוכלו להציג רמה כזו. הבעיה אינה בהכרח מבחני האישיות עצמם, אלא מימדי האישיות הנמדדים, אסטרטגיות המדידה הנבחרות ורמת האחריות הנלווית למבחנים אלו.