الصفحة الرئيسية مقالات LogiPass

صلاحية وفائدة طرق الفرز في علم نفس الموارد البشرية

ملخص المقال: صحة وفائدة طرق الاختيار في علم نفس الموظفين: الآثار العملية والنظرية لنتائج 85 عاماً من البحث / شميدت وهانتر

صحة وفائدة طرق الاختيار في علم نفس الموظفين: الآثار العملية والنظرية لنتائج 85 عاماً من البحث
شميدت وهانتر، مجلة علم النفس (1998)

الملخص

يلخص المقال الاستنتاجات العملية والنظرية لـ 85 عامًا من البحث في اختيار الموظفين. بناءً على نتائج التحليل التلوي، يقدم المقال الصحة التنبؤية لـ 19 طريقة نفسية وطرق اختيار أخرى لأداء المرشحين في العمل والتدريب، بالإضافة إلى الصحة المشتركة للقدرة العقلية العامة (GMA) مع كل من الطرق الـ 18 الأخرى.

التركيبات الثلاثة ذات أعلى صحة، وبالتالي ذات أكبر قيمة للتنبؤ بأداء الوظيفة، هي:

(1) القدرة العقلية العامة مع اختبارات عينات العمل (متوسط الصحة 0.63)

(2) القدرة العقلية العامة مع اختبار النزاهة (متوسط الصحة 0.65)

(3) القدرة العقلية العامة مع المقابلة المنظمة (متوسط الصحة 0.63)

ميزة إضافية للتركيبتين الأخيرتين هي أنه يمكن استخدامهما لاختيار كل من العمال ذوي الخبرة والعمال بدون خبرة.

يناقش المقال أهمية هذه النتائج، سواء من منظور عملي ولتطوير نظريات للتنبؤ بأداء الوظيفة.

المقدمة

أهم شيء في اختيار القوى العاملة للوظائف هو: الصحة التنبؤية.

لقد تبين أن استخدام طرق ذات صحة تنبؤية جيدة يؤدي إلى زيادة في أداء الموظفين وزيادة في مستوى تعلم المهارات المتعلقة بالوظيفة.

الاستنتاج المعروف من 85 عامًا من البحث في هذا المجال هو: عندما لا توجد خبرة سابقة في نوع مماثل من العمل، فإن أفضل متنبئ بالنجاح هو القدرات المعرفية GMA (القدرة العقلية العامة) التي يتم اختبارها عادةً كجزء من اختبار نفسي. ومع ذلك، هناك طرق إضافية ذات صحة تنبؤية جيدة.

يستعرض المقال الحالي 19 طريقة لاختيار الموظفين. يقدم النتائج التي تم جمعها على مدى 85 عامًا حول فعالية هذه الطرق. كما يستعرض فعالية مختلف تركيبات هذه الطرق.

العوامل التي تحدد القيمة العملية (الفائدة) للأداة
الصحة التنبؤية: كما ذكرنا، تبين أن استخدام طرق ذات صحة تنبؤية جيدة يؤدي إلى زيادة في أداء الموظفين وزيادة في مستوى تعلم المهارات المتعلقة بالوظيفة.
التباين في أداء الوظيفة: إذا كان تباين الأداء صفرًا، فهذا يعني أن جميع الموظفين المعينين للوظيفة سيكون لديهم نفس مستوى الأداء. في مثل هذه الحالة، ستكون فائدة أداة الاختيار صفرًا: لن يهم من يتم تعيينه لأن الأداء سيكون متطابقًا.

العوامل التي تحدد القيمة العملية (الفائدة) للأداة

الصحة التنبؤية: كما ذكرنا، تبين أن استخدام طرق ذات صحة تنبؤية جيدة يؤدي إلى زيادة في أداء الموظفين وزيادة في مستوى تعلم المهارات المتعلقة بالوظيفة.

التباين في أداء الوظيفة: إذا كان تباين الأداء صفرًا، فهذا يعني أن جميع الموظفين المعينين للوظيفة سيكون لديهم نفس مستوى الأداء. في مثل هذه الحالة، ستكون فائدة أداة الاختيار صفرًا: لن يهم من يتم تعيينه لأن الأداء سيكون متطابقًا.

إذا كان تباين الأداء كبيرًا جدًا، فإن عملية الاختيار ذات أهمية كبيرة وهناك حاجة لاختيار أفضل المرشحين. في مثل هذه الحالة، تحتاج أداة الاختيار أن تكون فعالة من حيث الفرز. هذه الحالة (وليست الأولى) هي التي تميز الواقع عادة.

تباين مجموعة المرشحين- تباين مجموعة المرشحين هو التباين الذي يحدد القيمة العملية (الفائدة) للأداة التي نختارها للاختيار. وذلك لأننا نختار الموظفين من مجموعة المرشحين وليس من مجموعة الموظفين الذين هم بالفعل في المنصب.

يمكن قياس تباين أداء الوظيفة بطريقتين:

أ. القيمة الدولارية- لقد تبين أن الانحراف المعياري للقيمة الدولارية هو على الأقل 40% من متوسط الراتب. أي أنه إذا كان متوسط الراتب في منصب معين هو 40,000 دولار، فإن الانحراف المعياري الدولاري هو 16,000 دولار. باستخدام هذا المقياس، يمكن قياس موقع الموظفين على منحنى طبيعي في رواتبهم. هذا يعمل كمؤشر لتباين الأداء.

ب. مؤشر إضافي لتباين الأداء. يتم حساب الانحراف المعياري في هذا المؤشر على النحو التالي: يتم تقسيم إنتاج موظف معين على إنتاج الموظفين في الشريحة المئوية الخمسين ثم يتم ضرب النسبة في 100. وقد وجدت الأبحاث أن لكل مستوى من المهن انحراف معياري مختلف: للوظائف غير الماهرة أو شبه الماهرة، الانحراف المعياري هو 19%. للوظائف التي تتطلب مهارة - 32%. للمهن الإدارية والمهنية - 48%.

نسبة الاختيار (selection ratio)-نسبة المرشحين الذين يتم توظيفهم للعمل. تتراوح نسبة الاختيار عادة بين 0.30-0.70.

تقدم المقالة 3 صيغ لحساب القيمة العملية للأداة لكل موظف، لسنة عمل واحدة، على أساس المعلمات الثلاث المقدمة أعلاه - الصحة، التباين في الأداء، نسبة الاختيار.

صحة أدوات الاختيار: مراجعة وملخص للنتائج من 85 عامًا من البحث.

بدأت دراسات صحة أدوات الاختيار النفسية التقنية في عشرينيات القرن الماضي. أسفرت الدراسات المختلفة على نفس الأداة عن نتائج مختلفة بشأن صحتها، حتى لنفس المنصب. ونتيجة لذلك، تطور الاعتقاد بأن النتائج المختلفة تعكس حالة حقيقية، وأن النتائج المختلفة هي نتاج لإعداد مختلف (حتى لو كانت أداة متطابقة لدور متطابق). سميت هذه النظرية "نظرية الخصوصية الموقفية". سادت هذه النظرية حتى السبعينيات، عندما تم اكتشاف أن النتائج المختلفة التي تم الحصول عليها كانت بسبب أخطاء إحصائية وخاصة استخدام عينات صغيرة. من أجل تصحيح نتائج البحث، أجريت تحليلات تلوية جمعت العينات المختلفة معًا. دحضت هذه الدراسات تمامًا نظرية الخصوصية الموقفية وأظهرت أنه لا يوجد تباين في صحة أداة معينة لدور محدد عبر مواقف مختلفة، وعلاوة على ذلك - لا يوجد تقريبًا تباين في صحة أداة معينة لأدوار مختلفة.

الصحة التنبؤية للنجاح في العمل:

تلخص المقالة في جدول الصحة المكتشفة لـ19 أداة اختيار نفسية تقنية في تحليلات تلوية تغطي 85 عامًا من البحث.

اسم الأداة	الاسم بالإنجليزية	الصحة التنبؤية
اختبارات القدرات	GMA tests	0.51
محاكاة العمل	Work Sample Tests	0.54
اختبارات النزاهة	Integrity Tests	0.41
اختبارات الضمير	Conscientiousness Tests	0.31
المقابلات المنظمة		0.51
المقابلات غير المنظمة		0.38
الاختبارات المهنية	Job Knowledge Tests	0.48
إجراءات التجربة	Job Tryout Procedures	0.44
تقييمات الأقران	Peer Ratings	0.49
	T & E Behavioural Consistency Method	0.45
التوصيات		0.26
سنوات الخبرة في المهنة		0.18
المواد السيرة الذاتية		0.35
مراكز التقييم		0.37
	T & E Point Method	0.11
سنوات التعليم		0.10
الميول المهنية		0.10
تحليل الخط		0.02
العمر		-0.01

تم اكتشاف أن GMA هي أداة مثالية لاختيار الموظفين لمجموعة متنوعة من المناصب. صحتها التنبؤية عالية، وتكلفتها منخفضة نسبيًا مقارنة بالأدوات الأخرى، وهي مناسبة أيضًا للمرشحين الذين يفتقرون إلى المعرفة أو الخبرة في المنصب. الأساس النظري المتعلق بالذكاء هو الأوسع والأكثر رسوخًا، وبالتالي عند قياس الذكاء كجزء من الاختبار النفسي التقني، يكون من الواضح ما يتم قياسه أكثر مما هو عليه عند إجراء مقابلة أو الاعتماد على اختبارات النزاهة. اختبار عينة العمل أكثر صحة قليلاً، ولكنه غير مناسب للمرشحين الذين ليس لديهم معرفة وخبرة، وتكلفته عالية (يجب تكييفه لكل منصب بشكل فريد). وُجد أيضًا أن المقابلة المنظمة هي أداة ذات صحة تنبؤية عالية، ولكن في بعض الأحيان تفحص هذه المقابلة أيضًا المعرفة المهنية، وبالتالي فهي غير مناسبة لأولئك الذين يفتقرون إلى المعرفة والخبرة. بالإضافة إلى ذلك، تكلفتها عالية مقارنة باختبارات GMA.

الصحة التنبؤية للنجاح في التدريب:

تم اكتشاف أيضًا أن GMA هي المؤشر الأكثر فعالية للتعلم في العمل. (اكتساب المعلومات في المنصب والتعلم من برامج التدريب).

فيما يلي جدول إضافي، يعرض صحة مختلف الأدوات في التنبؤ بالأداء في برامج التدريب، أي التنبؤ بقدرة التعلم المتعلقة بالوظيفة:

اسم الأداة	الصحة
اختبارات GMA	0.56
اختبارات النزاهة	0.38
المقابلات (منظمة وغير منظمة)	0.30
تقييمات الأقران	0.36
التوصيات	0.23
سنوات الخبرة في المهنة	0.01
المواد السيرة الذاتية	0.30
سنوات التعليم	0.20
الميول المهنية	0.18

الصحة المضافة للتنبؤ بالنجاح في العمل:

بفضل المكانة الخاصة لاختبارات GMA، يمكن اعتبارها الأداة المركزية للاختيار. الأدوات الـ 18 الأخرى هي أدوات تكميلية لـ GMA.

عند الجمع بين عدة أدوات اختيار نفسية تقنية، يجب طرح السؤال التالي: إلى أي مدى ستحسن كل أداة اختيار إضافية (بخلاف GMA) صحة التنبؤ بما يتجاوز التنبؤ البالغ 0.51 الذي توفره اختبارات GMA؟ درجة التحسن في الصحة التنبؤية وكفاءة الاختيار التي يتم الحصول عليها عند إضافة أدوات إلى GMA تعتمد ليس فقط على صحة الأدوات الإضافية ولكن أيضًا على الارتباط بين GMA والأدوات الإضافية. كلما كان الارتباط بين الاثنين أصغر، كلما زادت الصحة التنبؤية الكلية للاختيار.

اسم الأداة	القيمة المضافة[1]
محاكاة العمل	0.12
اختبارات النزاهة	0.14
اختبارات الضمير	0.09
المقابلات المنظمة	0.12
المقابلات غير المنظمة	0.04
الاختبارات المهنية	0.07
إجراءات التجربة	0.07
تقييمات الأقران	0.07
T & E Behavioural Consistency Method	0.07
التوصيات	0.06
سنوات الخبرة في المهنة	0.03
المواد السيرة الذاتية	0.01
مراكز التقييم	0.02
T & E Point Method	0.01
سنوات التعليم	0.01
الميول المهنية	0.01
تحليل الخط	0.00
العمر	0.00

اختبارات محاكاة العمل

هذه مهام نشطة تحاكي المهام التي سيطلب من المرشح أداؤها في المنصب. عند دمج هذه المحاكاة مع GMA، يتبين أن المحاكاة تضيف 0.12 إلى الصحة التنبؤية. هذا يعني أن الصحة التنبؤية للأداتين معًا هي 0.63.

اختبارات النزاهة

يتم استخدامها للحد من سلوكيات مثل الشرب، وتعاطي المخدرات، والسرقة، والاختلاس في مكان العمل. تتنبأ الاختبارات بهذه السلوكيات ولكنها أيضًا مؤشر ذو صحة عالية للأداء العام في المنصب. على الرغم من أن صحتها أقل من محاكاة العمل، إلا أن مساهمتها في تحسين الصحة عند إضافتها إلى GMA أعلى من المحاكاة: 0.14. السبب في ذلك: الارتباط بين اختبارات النزاهة واختبارات GMA هو صفر. اختبارات النزاهة لديها أعلى إضافة للصحة عند دمجها مع GMA.

المقابلات

المقابلة المنظمة - هناك صيغة موحدة من الأسئلة تم تطويرها بعد تحليل الوظيفة. صحتها أكبر بكثير، لكن تكلفتها أيضًا أكثر تكلفة (بسبب صياغة الأسئلة من تحليل الوظيفة). تحسين الصحة للمقابلات المنظمة (عند إضافتها إلى GMA) هو 0.12. إجمالي صحة الاثنين معًا: 0.63. هذا المزيج له صحة عالية وتكلفة معقولة ولذلك يوصى به في الاختيار.

المقابلة غير المنظمة - لا توجد صيغة موحدة، ولا عملية تسجيل موحدة. يتم إعطاء تقييم عام بناءً على انطباع المقابل.

اختبارات المعرفة المهنية (job knowledge tests)

هذه ذات صلة فقط للمرشحين ذوي المعرفة في المجال المطلوب. المنظمة نفسها عادة ما تبني اختبارات تفحص القدرات للمنصب. هذه عملية أكثر تكلفة وطويلة من بناء مقابلة منظمة. صحتها المضافة هي 0.07.

تجربة العمل (job tryouts)

في هذه الطريقة، يتم قبول المرشحين لفترة تجريبية من 6 إلى 8 أشهر، وبعد ذلك يقيم المشرفون أداء المرشحين بالنسبة لمستوى أداء محدد مسبقًا.

للطريقة عدة مشاكل خطيرة:

التوظيف لفترة طويلة مكلف جدًا. بالإضافة إلى ذلك، يتسبب العمال السيئون في خسائر مالية كبيرة خلال هذا الوقت.
يشكل المشرفون علاقات شخصية مع المرشحين خلال فترة التجربة، مما يؤدي إلى تحيز تقاريرهم.
الجهد غير ضروري، حيث يميل العامل السيئ إلى الخروج من العمل خلال فترة توظيف طويلة كهذه على أي حال.

لا توجد معلومات عن صحة الطريقة في التنبؤ بأداء التدريب.

تقييمات الأقران

في هذه الطريقة، يقيم الزملاء إمكانات أو أداء الموظف. القيد البارز لهذه الطريقة هو أنه يمكن تطبيقها فقط على المرشحين الذين لديهم إمكانية الوصول إلى زملائهم في العمل، أي المرشحين من داخل المنظمة. على ما يبدو، للطريقة عيبان إضافيان - يمكن أن يتأثر حكم الأقران بالصداقة مع المرشح وشعبيته، أو بالاتفاقات السرية ("حك ظهري وسأحك ظهرك"). ومع ذلك، هذه المخاوف لا تدعمها الأبحاث.

طريقة الاتساق السلوكي T & E (T & E Behavioural Consistency Method)

تعتمد هذه الطريقة على مبدأ نفسي راسخ وهو أن الأداء السابق هو أفضل مؤشر للأداء المستقبلي. كخطوة أولى في بناء الاختبارات بهذه الطريقة، من الضروري تحديد أي أبعاد للإنجاز تميز أصحاب الأداء الممتاز في المنصب عن أصحاب الأداء المنخفض (على سبيل المثال، القدرة على جعل الناس يؤدون مهمة). يتم الحصول على هذه المعلومات من المشرفين ذوي الخبرة بطريقة منظمة للغاية. كخطوة ثانية، يتم إعداد مقاييس التسجيل لتقييم الإنجازات المحددة في الأبعاد المحددة. عند إجراء اختبارات بهذه الطريقة، يُطلب من المرشحين وصف إنجازاتهم السابقة في الأبعاد المحددة، ويعطي الفاحص هذه الإنجازات درجات وفقًا للمقاييس المعدة مسبقًا. يمكن أن تأتي إنجازات المرشحين من العمل في مناصب مماثلة، ولكن أيضًا من النشاط في المجتمع، والجامعة، وما إلى ذلك.

تكلفة بناء الاختبارات بهذه الطريقة في الوقت والمال تساوي تقريبًا تكلفة بناء اختبارات المعرفة المهنية، وفحص نتائج الاختبار ليس بسيطًا أيضًا. لذلك، قد يكون الاستثمار مجديًا بشكل رئيسي عند البحث عن مرشحين لمنصب رفيع المستوى. لا توجد معلومات عن صحة الطريقة في التنبؤ بأداء التدريب.

التحقق من المراجع (reference checks)

في هذه الطريقة، يتم الاتصال بأرباب العمل السابقين للمرشح للحصول على معلومات حول أدائه في العمل، ونزاهته، وما إلى ذلك. مدى ملاءمة نتائج البحوث الموجودة حول الموضوع مشكوك فيها. ذلك لأن استعداد أرباب العمل الأمريكيين لتقديم تفاصيل عن الموظفين السابقين كان في عملية تغيير في العقود الأخيرة. في السبعينيات والثمانينيات، تضرر العديد من أرباب العمل من دعاوى قضائية من موظفين سابقين، وبالتالي توقفوا عن تقديم معلومات عن الموظفين السابقين. ومع ذلك، في التسعينيات، تم سن قوانين في العديد من الولايات الأمريكية لحماية أرباب العمل في هذا المجال، وقد يعود أرباب العمل إلى تقديم المعلومات. إذا حدث ذلك، فقد تزداد صحة هذه الطريقة.

خبرة العمل

في هذه الطريقة، يتم قياس عدد سنوات الخبرة في وظيفة مطابقة أو مماثلة، دون الأخذ بعين الاعتبار أداء الموظف في الوظائف السابقة. أظهرت الدراسات أن عدد السنوات هو مؤشر ناجح فقط للخبرة حتى 5 سنوات. يبدو أن معظم المعرفة المهنية تتراكم خلال السنوات الخمس الأولى. وهذا يعني أيضًا أن أفق التنبؤ هو 5 سنوات كحد أقصى. هذا بالمقارنة مع GMA، الذي يتنبأ دون قيود زمنية. فيما يتعلق بالتنبؤ بأداء التدريب - الخبرة السابقة لا تساعد، لكنها أيضًا لا تضر بهذه الأداءات.

قياسات البيانات الشخصية (biographical data measures)

في هذه الطريقة، يُطلب من المرشح الإجابة على أسئلة حول تجربة حياته بشكل عام، وليس بالضرورة في العمل - على سبيل المثال، مشاركته في الرياضة. لتطوير مثل هذه الاختبارات، يتم اختيار أسئلة من المفترض أن تقيس المهارات ذات الصلة بالوظيفة. من الصعب بناء مثل هذه الاختبارات بشكل جيد، لأن تقييم المهارات هنا ليس مباشرًا، ويجب الحذر من الافتراضات الخفية. ومع ذلك، من السهل نسبيًا استخدام الطريقة. لهذه الطريقة قيمة معينة، ولكن بسبب ارتباطها العالي مع GMA، ليس لها قيمة مضافة عالية.

مراكز التقييم

في هذه الطريقة، يقضي المرشحون فترة من يوم واحد إلى عدة أيام في موقع محدد. خلال هذا الوقت، يقومون بإجراء مناقشات جماعية، ويشاركون في ألعاب الأعمال، ويخضعون لاختبارات الشخصية والمهارات السيكومترية، وعادة ما يخضعون لمقابلات معمقة منظمة. في المتوسط، يتضمن مركز التقييم 7 مهام ويستمر يومين. على غرار قياسات البيانات الشخصية، النتائج هنا جيدة، ولكن بسبب الارتباط العالي مع GMA، ليس لها قيمة مضافة عالية. أيضًا، لا توجد معلومات عن استخدام مراكز التقييم كمؤشر للأداء في التدريب.

ومع ذلك، تدعي المنظمات أنها تستخلص رؤى مختلفة حول المرشح من مراكز التقييم. بالإضافة إلى ذلك، عندما يتعلق الأمر بمستويات الإدارة، تتنبأ مراكز التقييم إلى حد ما بتقدم الموظف في التسلسل الهرمي ومستوى الراتب.

طريقة نقاط T&E لتقييم الخبرة والتدريب السابقين

هذه مجموعة من الأساليب، المعروفة بأسماء مختلفة، ولكن لديها مبدأ مشترك - يتم إعطاء نقطة لكل سنة من الخبرة ذات الصلة، وكذلك لكل سنة من تعليم المرشح. لا يوجد هنا تقييم لأداء المرشح في الماضي. هذه الطريقة بسيطة جدًا للاستخدام، وهي شائعة جدًا في المؤسسات الحكومية في الولايات المتحدة. صلاحية الطريقة منخفضة، ولا توجد فائدة في إضافتها إلى اختبارات GMA.

عدد سنوات التعليم

عد بسيط لسنوات الدراسة. صلاحية الطريقة منخفضة، ولا توجد فائدة في إضافتها إلى اختبارات GMA. للطريقة قيمة معينة في التنبؤ بأداء المرشح في التدريب (ارتباط 0.20).

الميول المهنية

من المفترض أن يتحسن أداء الموظف عندما يتم توظيفه في وظيفة تتوافق مع اهتماماته. في الواقع، هذا ليس مؤشرًا جيدًا. يبدو أن الميول تؤثر بشكل أساسي في مرحلة اختيار المهنة، ولكنها ليست مهمة لاحقًا. للطريقة قيمة معينة في التنبؤ بأداء المرشح في التدريب (ارتباط 0.18).

الجرافولوجيا (علم تحليل الخط)

هذه الطريقة ليست شائعة في الولايات المتحدة، ولكنها منتشرة في دول أخرى، مثل فرنسا وإسرائيل. وجدت الأبحاث أنه ليس لها صلاحية على الإطلاق، وأن محللي الخطوط غير قادرين على المساعدة في التنبؤ بأداء المرشح في العمل. هذه النتيجة تتناقض مع البديهة، التي تميل إلى ربط شخصية الشخص بخصائص خط يده. لكن البحث يظهر بوضوح أنه لا توجد مثل هذه العلاقة. لذلك، يجب أن نفترض أن الجرافولوجيا لن تسهم بأي شيء في التنبؤ بأداء الموظف في التدريب أيضًا.

العمر

عمر المرشح أيضًا لا يتنبأ بأدائه في دور معين على الإطلاق. على الرغم من عدم وجود معلومات عن صلاحية متغير العمر في التنبؤ بأداء الموظف في التدريب، فمن المحتمل ألا تكون له قيمة حقيقية هناك أيضًا. هذا لأن هناك ارتباطًا بين العمر وعدد سنوات الخبرة، وكما نتذكر، لا يوجد ارتباط بين عدد سنوات الخبرة وأداء الموظف في التدريب.

قيود البحث المقدم

في مجال البحث، هناك عدة مواضيع لا يتناولها البحث المذكور في المقال، بشكل أساسي بسبب نقص البيانات في الأدبيات البحثية:

صلاحية مزيج من الاختبارات التي لا تشمل اختبارات GMA.
صلاحية مزيج من الاختبارات التي تشمل، بالإضافة إلى GMA، اختبارين آخرين على الأقل.
صلاحية مجموعات اختبار مختلفة للمجموعات الفرعية في السكان. تجدر الإشارة إلى أنه بشكل عام، تظهر صلاحية التنبؤ لكل اختبار بحد ذاته من الأبحاث على أنها عادلة، بمعنى أن متوسط التنبؤ لكل مجموعة فرعية يتوافق مع متوسط درجاتها الفعلية.

الملخص والمضامين

تبرز طريقتان مجتمعتان كطرق ذات صلاحية عالية، ولكنها أيضًا مريحة في التنفيذ:

GMA مع اختبار النزاهة - صلاحية 0.65 لأداء العمل، و 0.67 لأداء تلقي التدريب.
GMA مع مقابلة منظمة - صلاحية 0.63 لأداء العمل، و 0.59 لأداء تلقي التدريب.

أيضًا، تم اكتشاف أن هناك علاقة مباشرة بين صلاحية طريقة الاختيار في قبول الوظيفة والقيمة النقدية التي تستمدها المنظمة من عمل الموظف. لذلك، يوصى باستخدام الاختبارات السيكومترية وفقًا للتفاصيل المذكورة أعلاه لمعظم الحالات وقد تعطي المنظمة ميزة تنافسية حقيقية.

[1] الصلاحية الإضافية (incremental validity): مدى تحسين الأداة لصلاحية التنبؤ بما يتجاوز اختبارات GMA.

سنكون سعداء بسماع رأيك!

هل ترغب في قراءة المزيد؟

لدى LogiPass عشرات المقالات الإضافية المثيرة للاهتمام التي تتناول
قضايا اختبارات الفرز والتوجيه المهني.

مقالات إضافية