דף ראשי מאמרי לוגיפס

התוקף והשימושיות של שיטות מיון בפסיכולוגיה של משאבי-אנוש

תקציר מאמר: התוקף והשימושיות של שיטות מיון בפסיכולוגיה של משאבי-אנוש: מסקנות מעשיות ועיוניות מממצאי המחקר לאורך 85 שנה/שמידט והאנטר

The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings
Schmidt & Hunter, Psychological Bulletin (1998)

תקציר

המאמר מסכם את המסקנות המעשיות והעיוניות של 85 שנות המחקר במיון עובדים. על בסיס ממצאים מטא-אנליטיים, המאמר מציג את תוקף הניבוי של 19 אמצעי מיון פסיכוטכניים ואחרים עבור ביצועי המועמד בעבודה ובהדרכה, וכן את תוקף המשולב שלGMA General Mental Ability)) עם כל אחת מ-18 השיטות האחרות.

שלושת השילובים בעלי התוקף הגבוה ביותר, ולפיכך בעלי הערך הרב ביותר עבור ניבוי ביצועים בעבודה, הם:

(1)GMA עם התנסות מדגמית בעבודה (תוקף ממוצע של 0.63)

(2)GMA עם מבחן יושרה (תוקף ממוצע של 0.65)

(3)GMA עם ריאיון מובנה (תוקף ממוצע של 0.63)

יתרון נוסף של שני הצירופים האחרונים הוא, שניתן להשתמש בהם הן עבור מיון של עובדים מנוסים והן עבור עובדים חסרי-ניסיון.

המאמר דן במשמעות של ממצאים אלה, הן מבחינה מעשית והן עבור פיתוח תיאוריה לניבוי ביצועים בעבודה.

מבוא

הדבר החשוב ביותר בברירה של כוח אדם לעבודה הינו: תוקף ניבוי.

נמצא ששימוש במתודות עם תוקף ניבוי טוב מוביל לעלייה בביצוע עובדים ועלייה ברמת הלמידה של מיומנויות שקשורות לעבודה.

המסקנה הידועה מתוך מחקר של 85 שנה בתחום הינה: כאשר אין ניסיון קודם בעבודה מסוג דומה, המנבא הטוב ביותר של הצלחה הוא כישורים קוגניטיביים GMAGeneral Mental Ability)) הנבדק לרוב כחלק ממבחן פסיכוטכני. עם זאת, ישנן מתודות נוספות בעלות תוקף ניבוי טוב.

המאמר הנוכחי סוקר 19 אמצעים למיון עובדים. הוא מביא ממצאים שנאספו במשך 85 שנה על יעילות השיטות. כמו כן הוא סוקר את יעילותן של קומבינציות שונות של השיטות.

הגורמים הקובעים את הערך המעשי (השימושיות) של הכלי
תוקף ניבוי: כאמור, נמצא ששימוש במתודות עם תוקף ניבוי טוב מוביל לעלייה בביצוע עובדים ועלייה ברמת הלמידה של מיומנויות שקשורות לעבודה.
שונות בביצועים בתפקיד: אם שונות הביצועים הייתה אפס, המשמעות הייתה שלכל העובדים שנשכרו לעבודה תהיה אותה רמה של ביצועים. במקרה כזה התועלת של כלי המיון תהיה אפסית: לא יהיה משנה את מי לוקחים לעבודה כי הביצועים יהיו זהים.

אם שונות הביצועים גדולה מאוד, יש חשיבות רבה לתהליך המיון ויש צורך לברור את הטובים ביותר. במקרה כזה יש צורך שכלי המיון יהיה יעיל מבחינת מיון. מקרה זה (ולא הראשון) מאפיין לרוב את המציאות.

שונות מאגר המועמדים- שונות מאגר המועמדים היא השונות שקובעת את הערך הפרקטי (התועלת) של הכלי שבו נבחר למיון. זה מכיוון שאנו בוחרים עובדים מתוך מאגר המועמדים ולא מתוך מאגר של עובדים שכבר נמצאים בתפקיד.

שונות הביצועים בתפקיד ניתנת למדידה בשתי שיטות:

א. ערך דולרי (dollar value)- נמצא שסטיית התקן של הערך הדולרי הנה לפחות 40% מהשכר הממוצע. כלומר, אם השכר הממוצע בתפקיד מסוים הנה 40,000$, אז סטיית התקן הדולרית הנה 16,000$. באמצעות סקלה זו ניתן למדוד היכן עובדים ממוקמים על עקומה נורמלית בשכר שלהם. זה משמש כמדד לשונות של ביצועים.

ב. מדד נוסף לשונות ביצועים. סטיית התקן מחושבת במדד זה כך: תפוקת עובד מסוים מחולקת בתפוקת העובדים באחוזון ה-50 ואז המנה מוכפלת ב-100. מחקר מצא שלכל רמה של מקצועות ישנה סטיית תקן שונה: לעבודות ללא מיומנות או מיומנות למחצה יש ס.ת של 19%. לעבודות שדורשות מיומנות- 32%. למקצועות ניהוליים ופרופסיונאליים- 48%.

יחס ברירה (selection ratio)-הפרופורציה של מועמדים שנשכרים לעבודה. יחס הברירה נע לרוב בין 0.30- 0.70.

במאמר מוצגות 3 נוסחאות לחישוב הערך המעשי של הכלי עבור כל עובד, לשנת עבודה אחת, על בסיס שלושת הפרמטרים שהוצגו לעיל- תוקף, שונות בביצועים, יחס ברירה.

תוקף כלי המיון: סקירה וסיכום של ממצאים ממחקר של 85 שנה.

מחקרי תוקף של כלי מיון פסיכוטכניים החלו כבר בשנות ה-20. מחקרים שונים על אותו כלי הניבו ממצאים שונים לגבי תוקפו, אפילו עבור אותו התפקיד. בעקבות זאת, התפתחה האמונה שהממצאים השונים משקפים תמונת מצב אמיתית, וכי התוצאות השונות הינן תוצר שלsetting שונה (גם אם מדובר בכלי זהה לתפקיד זהה). תיאוריה זו כונתה "התיאוריה של ספציפיות מצבית" (theory of situational specifity). תיאוריה זו שלטה עד שנות ה-70, אז גילו שהתוצאות השונות שהתקבלו נבעו מטעויות סטטיסטיות ובעיקר משימוש במדגמים קטנים. על מנת לתקן את תוצאות המחקרים נערכו מטא-אנליזות שצרפו את המדגמים השונים יחדיו. מחקרים אלו הפריכו כליל את התיאוריה של ספציפיות מצבית והראו שאין שונות בתקפים של כלי מסוים לתפקיד מסוים על פני מצבים שונים, ויתרה מכך - אין כמעט שונות בתקפים של כלי מסוים עבור תפקידים שונים.

תוקף הניבוי להצלחה בעבודה:

המאמר מסכם בטבלה את התקפים שנמצאו עבור 19 כלי מיון פסיכוטכניים במטא-אנליזות שמכסות מחקר של 85 שנה.

שם הכלי	שם באנגלית	תוקף ניבוי
מבחני כישורים	GMA tests	0.51
סמולציות עבודה	Work Sample Tests	0.54
מבחני יושר	Integrity Tests	0.41
מבחני מצפוניות	Conscientiousness Tests	0.31
ראיונות מובנים		0.51
ראיונות לא מובנים		0.38
מבחנים מקצועיים	Job Knowledge Tests	0.48
תהליכי התנסות	Job Tryout Procedures	0.44
דירוגי עמיתים	Peer Ratings	0.49
	T & E Behavioural Consistency Method	0.45
המלצות		0.26
שנות נסיון במקצוע		0.18
חומר ביוגרפי		0.35
מרכזי הערכה		0.37
	T & E Point Method	0.11
שנות השכלה		0.10
נטיות תעסוקתיות		0.10
גרפולוגיה		0.02
גיל		-0.01

GMA נמצא ככלי אופטימלי למיון עובדים למגוון תפקידים. תוקף הניבוי שלו גבוה, עלותו נמוכה יחסית לכלים אחרים, והוא מתאים גם למועמדים חסרי ידע או חסרי נסיון בתפקיד. הבסיס התיאורטי לגבי אינטליגנציה הוא הרחב והמבוסס ביותר, ולכן כשמודדים אינטליגנציה כחלק מהמבחן הפסיכוטכני ברור יותר מה מודדים מאשר כשעורכים ראיון או מסתמכים על מבחני יושר. מבחן מדגמי עבודה תקף מעט יותר, אך אינו מתאים למועמדים חסרי ידע וניסיון, ועלותו גבוהה (יש להתאימו לכל תפקיד באופן ייחודי). ראיון מובנה נמצא גם הוא ככלי בעל תוקף ניבוי גבוה, אך לעיתים במסגרת ראיון כזה נבדק גם ידע מקצועי ולכן אינו מתאים לחסרי ידע וניסיון. בנוסף, עלותו גבוהה ביחס למבחניGMA.

תוקף הניבוי להצלחה בהדרכה:

GMA נמצא גם כמנבא היעיל ביותר ללמידה בתפקיד. (רכישת מידע בתפקיד ולמידה מתכניות הכשרה).

להלן טבלה נוספת, המציגה את התוקף של כלים שונים בניבוי ביצועים בתכניות הכשרה, כלומר ניבוי של יכולת הלמידה בתפקיד (job related learning):

שם הכלי	תוקף
מבחני GMA	0.56
מבחני יושר	0.38
ראיונות (מובנה ולא מובנה)	0.30
דירוגי עמיתים	0.36
המלצות	0.23
שנות נסיון במקצוע	0.01
חומר ביוגרפי	0.30
שנות השכלה	0.20
נטיות תעסוקתיות	0.18

התוקף המוסף לניבוי הצלחה בעבודה:

בזכות הסטטוס המיוחד של מבחניGMA, ניתן להתייחס אליהם ככלי המיון המרכזי. 18 הכלים האחרים הינם כלים משלימים ל-GMA.

כאשר משלבים בין כמה כלי מיון פסיכוטכניים יש לשאול את השאלה הבאה: עד כמה כל כלי מיון נוסף (מלבדGMA) ישפר את תוקף הניבוי מעבר לניבוי של 0.51 שמבחניGMA מספקים? מידת השיפור בתוקף הניבוי וביעילות המיון שמתקבל כשמוסיפים כלים ל-GMA תלויה לא רק בתוקף של הכלים הנוספים אלא גם במתאם שביןGMA לכלים הנוספים. ככל שהמתאם בין השניים קטן יותר, גדל תוקף הניבוי הכללי של המיון.

שם הכלי	מוסף[1]
סמולציות עבודה	0.12
מבחני יושר	0.14
מבחני מצפוניות	0.09
ראיונות מובנים	0.12
ראיונות לא מובנים	0.04
מבחנים מקצועיים	0.07
תהליכי התנסות	0.07
דירוגי עמיתים	0.07
T & E Behavioural Consistency Method	0.07
המלצות	0.06
שנות נסיון במקצוע	0.03
חומר ביוגרפי	0.01
מרכזי הערכה	0.02
T & E Point Method	0.01
שנות השכלה	0.01
נטיות תעסוקתיות	0.01
גרפולוגיה	0.00
גיל	0.00

מבחני סימולציות עבודה

אלה הן מטלות אקטיביות המדמות את המטלות להן ידרש המועמד בתפקיד. כשמשלבים סימולציות אלה עםGMA, מוצאים שהסימולציות מוסיפות 0.12 לתוקף הניבוי. כלומר תוקף הניבוי של שני הכלים יחד הוא 0.63.

מבחני יושר

נמצאים בשימוש על מנת להפחית התנהגויות של שתייה, שימוש בסמים, גניבה, מעילה במסגרת העבודה. המבחנים מנבאים גם את ההתנהגויות הללו אך הם גם מנבא בעל תוקף גבוה לביצוע כללי בתפקיד. למרות שהתוקף שלהם נמוך משל סמולציות עבודה, התרומה שלהם לשיפור בתוקף כשהם מתווספים ל-GMA גבוה משל הסמולציות: 0.14. הסיבה לכך: המתאם בין מבחני יושר ומבחניGMA הינו אפס. מבחני יושר הם בעלי התוספת הגבוהה ביותר לתוקף כשמשולבים עםGMA.

ראיונות

ראיון מובנה- ישנו פורמט אחיד של שאלות שגובש לאחר ניתוח העיסוק. תקפותם גדולה הרבה יותר, אך גם עלותם יקרה יותר (בגלל ניסוח השאלות מתוך ניתוח העיסוק). תוספת השיפור בתוקף של ראיונות מובנים (כשמתווסים ל-GMA) הנו 0.12. סה"כ תוקף של השניים יחד: 0.63. שילוב זה הנו שילוב בעל תוקף גבוה ועלות סבירה ולכן מומלץ במיון.

ראיון לא מובנה- ללא פורמט אחיד, ללא תהליך ציינון אחיד. ניתנת הערכה כללית המבוססת על התרשמות המראיין.

מבחני ידע מקצועי (job knowledge tests)

אלה רלוונטיים רק למועמדים בעלי ידע בתחום הנדרש. הארגון עצמו בד"כ בונה מבחנים הבודקים את היכולות לתפקיד. זה תהליך יקר וארוך יותר מאשר בניית ראיון מובנה. תוספת התוקף שלהם הנה 0.07.

התנסות בעבודה(job tryouts)

בשיטה זו, מקבלים את המועמדים לעבודה לתקופת ניסיון של 6 עד 8 חודשים, ולאחר מכן מעריכים הממונים את ביצועי המועמדים ביחס לרמת ביצועים שהוגדרה מראש.

לשיטה מספר בעיות חמורות:

העסקה למשך זמן ממושך היא יקרה מאוד. בנוסף, עובדים גרועים גורמים הפסדים כספיים ניכרים בזמן זה.
הממונים יוצרים במשך תקופה הניסיון קשר אישי עם המועמדים, והדבר מטה את דיווחיהם.
המאמץ מיותר, שכן עובד גרוע ממילא נוטה להיפלט מהעבודה במהלך תקופת העסקה כה ארוכה.

אין מידע על תוקף השיטה בניבוי ביצועי הדרכה.

דירוג על-ידי עמיתים

בשיטה זו, העמיתים מדרגים את הפוטנציאל או הביצועים של העובד. מגבלה בולטת של שיטה זו, היא שניתן להפעיל אותה רק על מועמדים שיש גישה אל עמיתיהם לעבודה, כלומר מועמדים מתוך הארגון. לכאורה יש לשיטה שני חסרונות נוספים – שיפוט העמיתים יכול להיות מושפע מידידות עם המועמד ומהפופולריות שלו, או מהסכמים חשאיים ("שמור לי ואשמור לך"). אולם, חששות אלה אינם נתמכים על-ידי המחקרים.

שיטת העקביות ההתנהגותית להערכת ניסיון והדרכהT & E behavioural consistency method

שיטה זו מסתמכת על עיקרון פסיכולוגי מבוסס, לפיו הביצועים בעבר הם המנבא הטוב ביותר לביצועים בעתיד. כצעד ראשון בבניית מבחנים בשיטה, יש להגדיר אילו מימדים של הישג מבחינים בעלי ביצועים מעולים בתפקיד, לעומת בעלי ביצועים נמוכים (לדוגמה, היכולת לגרום לאנשים לבצע משימה). את המידע הזה משיגים מממונים מנוסים, בדרך מובנית מאוד. כצעד שני, מכינים סולמות של ניקוד, כדי לדרג הישגים ספציפיים במימדים שהוגדרו. בביצוע מבחנים בשיטה זו, המועמדים מתבקשים לתאר את הישגיהם בעבר, במימדים שהוגדרו, והבוחן נותן להישגים אלה ניקוד לפי הסולמות שהוכנו מראש. הישגי המועמדים יכולים להגיע מעבודה במשרות דומות, אך גם מפעילות בקהילה, באוניברסיטה וכדומה.

העלות של בניית המבחנים בשיטה זו בזמן וכסף משתווה כמעט לעלות של בניית מבחנים לידע מקצועי, וגם בדיקת תוצאות המבחנים אינה פשוטה. לכן, ההשקעה עשויה להשתלם בעיקר כאשר מחפשים מועמדים למשרה ברמה גבוהה. אין מידע על תוקף השיטה בניבוי ביצועי הדרכה.

המלצות(reference checks)

בשיטה זו, פונים למעסיקים קודמים של המועמד, כדי להשיג מידע על ביצועיו בעבודה, יושרו וכדומה. הרלבנטיות של ממצאי המחקרים הקיימים בנושא, מוטלת בספק. זאת מפני שמוכנות המעסיקים בארה"ב לספק פרטים על עובדים לשעבר נמצאת בתהליך של שינוי בעשורים האחרונים. בשנות ה-70 וה-80 נפגעו כמה מעסיקים מתביעות של עובדים לשעבר, ולכן חדלו למסור מידע על עובדים לשעבר. אולם בשנות ה-90 נחקקו ברבות ממדינות ארה"ב חוקים להגנת המעסיקים בתחום זה, וייתכן שמעסיקים יחזרו למסור מידע. אם כך יקרה, התוקף של שיטה זו עשוי לעלות.

ניסיון בעבודה

בשיטה זו, מודדים את מספר שנות הניסיון בעבודה במשרה זהה או דומה, ללא התחשבות בביצועי העובד במשרות קודמות. מחקרים הראו, שמספר השנים הוא מנבא מוצלח רק עבור ניסיון של עד 5 שנים. נראה, שבמשך 5 השנים הראשונות נצבר עיקר הידע המקצועי. מכאן נובע גם, שאופק החיזוי הוא לכל היותר 5 שנים. זאת בהשוואה ל-GMA, שמנבא ללא הגבלת זמן. לגבי הניבוי לביצועים בהדרכה – ניסיון קודם אינו מסייע, אך גם אינו פוגע בביצועים אלה.

מידע ביוגרפי(biographical data measures)

בשיטה זו, המועמד מתבקש לענות על שאלות לגבי ניסיון חייו בכלל, ולאו דווקא בעבודה – לדוגמה, עיסוקו בספורט. כדי לפתח מבחנים כאלה, בוחרים בשאלות שאמורות למדוד כישורים רלבנטיים למשרה. קשה לבנות מבחנים כאלה היטב, כיוון שהערכת הכישורים כאן אינה ישירה, ויש להיזהר מהנחות סמויות. עם זאת, קל למדי להשתמש בשיטה. יש לשיטה זו ערך מסוים, אולם בשל המתאם הגבוה בינה לביןGMA, אין לה ערך מוסף גבוה.

מרכזי הערכה

בשיטה זו, המועמדים מבלים תקופה של יום אחד ועד כמה ימים באתר מסוים. בזמן זה הם מנהלים דיונים בקבוצה, משתתפים במשחקי עסקים, עוברים מבחני אישיות וכישורים פסיכוטכניים, ולרוב גם מבוצעים ראיונות עומק מובנים. בממוצע, מרכז הערכה כולל 7 מטלות ונמשך יומיים. בדומה למדדים של מידע ביוגרפי, התוצאות כאן טובות, אולם בשל המתאם הגבוה עםGMA, אין להן ערך מוסף גבוה. כמו כן, אין מידע על השימוש במרכזי הערכה כמנבא לביצועים בתחום ההדרכה.

עם זאת, ארגונים טוענים שהם מפיקים ממרכזי הערכה תובנות מגוונות אודות המועמד. בנוסף, כשמדובר בדרגי ניהול, מרכזי הערכה מנבאים במידה מסוימת את התקדמות העובד בהיררכיה וברמת השכר.

שיטת הנקודות להערכת ניסיון והדרכה קודמיםT & E point method

מדובר באוסף של שיטות, המוכרות בשמות שונים, אולם יש להן עיקרון משותף - נותנים נקודה לכל שנה של ניסיון רלבנטי, וכן לכל שנת השכלה של המועמד. אין כאן הערכה של ביצועי המועמד בעבר. שיטה זו פשוטה מאוד לשימוש, והיא מקובלת מאוד במוסדות הממשל בארה"ב. תוקף השיטה נמוך, ואין תועלת בהוספה שלה למבחניGMA.

מספר שנות הלימוד

מנייה פשוטה של שנות הלימוד. תוקף השיטה נמוך, ואין תועלת בהוספה שלה למבחניGMA. יש לשיטה ערך מסוים בניבוי ביצועי המועמד בהדרכה (מתאם 0.20).

נטיות תעסוקתיות

לכאורה, ביצועי העובד עשויים להשתפר כאשר הוא מועסק בעבודה התואמת את תחומי העניין שלו. בפועל, זה אינו מנבא טוב. נראה שהנטיות משפיעות בעיקר בשלב בחירת המקצוע, אך אינן משמעותיות בהמשך. יש לשיטה ערך מסוים בניבוי ביצועי המועמד בהדרכה (מתאם 0.18).

גרפולוגיה

שיטה זו אינה שכיחה בארה"ב, אולם היא נפוצה במדינות אחרות, כגון צרפת וישראל. במחקרים נמצא כי אין לה תוקף כלל, ואין ביכולתם של גרפולוגים לסייע בניבוי הביצועים של המועמד בעבודה. ממצא עומד בניגוד לאינטואיציה, הנוטה לקשר בין אופי האדם, לבין מאפייניו של כתב ידו. אולם מן המחקר עולה בבירור שאין קשר כזה. לכן, יש להניח שגם ביחס לניבוי ביצועי העובד בהדרכה, לא תהיה לגרפולוגיה כל תרומה.

גיל

גם גיל המועמד אינו מנבא כלל את ביצועיו בתפקיד. אמנם אין מידע על תוקף במשתנה הגיל בניבוי ביצועי העובד בהדרכה, אולם כנראה שגם שם לא יהיה לו ערך של ממש. זאת מפני שיש מתאם בין גיל לבין מספר שנות הניסיון, וכזכור אין מתאם בין מספר שנות הניסיון לבין ביצועי העובד בהדרכה.

מגבלות המחקר שהוצג

בתחום המחקר ישנם מספר נושאים, שהמחקר המתואר במאמר אינו עוסק בהם, וזאת בעיקר בשל חוסר בנתונים בספרות המחקרית:

התוקף של צירוף מבחנים, שאינו כולל מבחניGMA.
התוקף של צירוף מבחנים, הכולל בנוסף ל-GMA לפחות עוד שני מבחנים.
התוקף של צירוף מבחנים שונים עבור תת-קבוצות באוכלוסייה. יש לציין, כי באופן כללי נמצא שתוקף הניבוי של כל מבחן בפני עצמו עולה מהמחקרים כהוגן, במובן זה שהניבוי הממוצע של כל תת-קבוצה תואם לציון הממוצע שלה בפועל.

סיכום ומשמעויות

שתי שיטות משולבות מתבלטות כבעלות תוקף גבוה, אך גם נוחות בביצוע:

GMA עם מבחן יושרה – תוקף של 0.65 עבור ביצועים בעבודה, ו-0.67 עבור ביצועים בקבלת הדרכה.
GMA עם ראיון מובנה - תוקף של 0.63 עבור ביצועים בעבודה, ו-0.59 עבור ביצועים בקבלת הדרכה.

כמו כן, התגלה שיש יחס ישיר בין התוקף של שיטת המיון בקבלה לעבודה, לבין הערך הכספי שמפיק הארגון מעבודת העובד. לפיכך, השימוש במבחנים פסיכוטכניים לפי הפירוט לעיל מומלץ עבור רוב המקרים, ועשוי לתת לארגון יתרון תחרותי של ממש.

[1] תוקף מוסף (incremental validity): המידה בה הכלי משפר את תוקף הניבוי מעבר למבחני GMA.

נשמח לשמוע מה דעתך!