مهارة مهنية
المهارة المهنية – القابلية للتوظيف
التقدم التكنولوجي في السنوات الأخيرة يخلق تغييرات واسعة في العالم الاجتماعي والاقتصادي وحتى عالم العمل. إن زيادة عدد الفرص التجارية ومعدل دوران الوظائف المرتفع، إلى جانب عمليات الحوسبة والأتمتة، تفكك "الأمان الوظيفي" الذي كان موجودًا وتطمس الحدود بين مفاهيم مثل "العمل" و"الأبوة" و"ساعات الفراغ".
Fugate, M., Kinicki, A. J., & Ashforth, B.E. (2004).
علاوة على ذلك، فإن مفهوم "المهنة" التقليدي الذي اعتمد على العمل طويل الأمد في عدد محدود من المنظمات يتغير من الناحية المفاهيمية ويثير الحاجة إلى تغيير "عقد العمل" غير المكتوب بين صاحب العمل والموظف. كجزء من هذا التغيير، يظهر مفهوم "القابلية للتوظيف"، الذي كان موجودًا في الأدبيات لسنوات عديدة، والآن يشتعل من جديد ويكتسب شعبية متجددة. وفي تعريفها، "القابلية للتوظيف" هي "القدرة على أن تكون موظفًا، مع الحفاظ على مكان العمل" Hillage, J., & Pollard, E. (1998).
يُطرح السؤال على ماذا تعتمد القدرة على التوظيف؟
كيف يقرر أصحاب العمل من يوظفون؟
وما هي الصفات المطلوبة من الموظف اليوم في السوق؟
يمكن العثور على إجابات محتملة في تجربة أجراها الباحثون بيوبيونيك، شويرد وآخرون (2018). شارك في هذه التجربة 579 مديرًا للموارد البشرية من شركات في ألمانيا. خلال التجربة، تم تقديم سيرتين ذاتيتين متشابهتين في خصائصهما (طالبان/خريجان) إلى كل من المديرين في نفس الوقت. في نهاية القراءة، طُلب من المديرين اختيار أي من المرشحين سيدعون لمقابلة عمل.
أظهرت نتائج الدراسة أن المديرين نظروا إلى المجالات المعرفية مثل متوسط الدرجات، والكفاءة في اللغة الإنجليزية، ومعرفة لغة إضافية. كما تبين أنه تم فحص القضايا الاجتماعية أيضًا، مثل النشاط التطوعي والمشاركة في أي رياضة جماعية - وذلك لاختبار القدرة على العمل في فريق والجمع بين أدوار متعددة.
يمكن القول إن نتائج التجربة تتماشى مع التطور التكنولوجي وطمس الحدود بين الأدوار التقليدية، وتظهر أن المديرين اليوم يبحثون عن موظف يظهر القدرة على الاستمرار والتقدم في عدة مجالات في وقت واحد.
من وجهة نظر الموظف، تعتمد القابلية للتوظيف على ثلاثة عوامل رئيسية:
- المعرفة: المعرفة التي يمتلكها الشخص. عامة، مهنية، اجتماعية
- المهارات: الطريقة التي يستخدم بها الشخص هذه المعرفة. تنقسم هذه المهارات إلى ثلاثة مستويات:
القدرات الأساسية - المهارات الأساسية والصفات الشخصية الضرورية مثل الموثوقية والنزاهة.
القدرات المتوسطة - مثل المهارات المهنية المحددة (على جميع المستويات)، ومهارات التواصل بين الأشخاص، وحل المشكلات، والتحفيز، والمبادرة.
القدرات العالية - تتضمن المهارات التي تساعد وتساهم في النظام التنظيمي - مهارات العمل الجماعي، والإدارة الذاتية، والوعي التجاري، وما إلى ذلك.
- المواقف: السياق الذي يرى فيه الشخص عمله. (بيئة العمل وظروف التوظيف)
عند الجمع بين وجهات النظر والتركيز الذي يضعه أصحاب العمل مقابل الموظفين، يعتبر التعريف الأساسي للقابلية للتوظيف ضيقًا وسلبيًا للغاية لأنه لا يتناول دمج وعرض العوامل (المعرفة والمهارات والمواقف) لأصحاب العمل.
ونتيجة لذلك، تم توسيع مصطلح "القابلية للتوظيف" إلى "القدرة على التكيف المهني" التي تسمح للعامل بالتماهي مع أدوار ومهارات متعددة، مع التركيز على القدرة على عرض هذه المهارات. هذا التعريف يجعل مفهوم القابلية للتوظيف نشطًا ومناسبًا لسوق مليء بالتغييرات.
في الخلاصة،
في نظرة واسعة، امتلاك المهارات غالبًا لن يكون كافيًا. الفحص الرئيسي لأصحاب العمل هو على قدرة الإشارة إلى المهارة - النشر الذاتي والتسويق والعرض الذاتي للموظف. في كثير من الأحيان، يتم اكتشاف فجوات بين امتلاك المهارات والقدرات وبين القدرة على العرض أثناء المقابلة، ونتيجة لذلك يتم "تفويت" الموظفين المحتملين ذوي القابلية المنخفضة للتوظيف ولكن بمهارات عالية أو يتم قبول الموظفين ذوي القدرة العالية على العرض ولكن بمهارات ضعيفة. يجب أن نستمر في تحديث عملية توظيف الموظفين بحيث يكون هناك تطابق بين قدرة الموظف ومتطلبات الوظيفة بالطريقة الأكثر اكتمالاً.
بقلم: دانييل دانينو
Fugate, M., Kinicki, A. J., &Ashforth, B. E. (2004). Employability: A psycho-social construct, its dimensions, and applications. Journal of Vocational behavior, 65(1), 14-38.
Hillage, J., & Pollard, E. (1998). Employability: developing a framework for policy analysis. London: DfEE.
Piopiunik, M., Schwerdt, G., Simon, L., & Woessmann, L. (2018). Skills, Signals, and Employability: An Experimental Investigation.
سنكون سعداء بسماع رأيك!
لدى LogiPass العشرات من المقالات الإضافية المثيرة للاهتمام التي تتناول
قضايا الاختبارات المهنية والتوجيه المهني.