מיומנות תעסוקתית
מיומנות תעסוקתית – Employability
ההתקדמות הטכנולוגית בשנים האחרונות מייצרת שינויים נרחבים בעולם החברתי, הכלכלי ואף העולם התעסוקתי. העלייה במספר ההזדמנויות העסקיות ותחלופה גבוהה של עבודות, ביחד עם תהליכי מחשוב ואוטומציה, מפוררים את "הביטחון התעסוקתי" שהיה קיים ומטשטשים את הגבולות בין מושגים כמו "עבודה", "הורות" ו"שעות פנאי".
Fugate, M., Kinicki, A. J., & Ashforth, B.E. (2004).
זאת ועוד, מושג ה"קריירה" המסורתי שנסמך על עבודה ארוכת טווח במספר מצומצם של ארגונים משתנה מבחינה תפישתית ומעלה את הצורך לשנות את "חוזה העבודה" הבלתי כתוב בין המעסיק למועסק. כחלק משינוי זה עולה המושג "מיומנות תעסוקתית", שהיה בספרות שנים רבות, וכעת ניצת וצובר פופולאריות מחודשת. בהגדרתה, "מיומנות תעסוקתית" הינה "היכולת להיות מועסק, תוך שמירה על מקום העבודה" Hillage, J., & Pollard, E. (1998).
נשאלת השאלה במה תלויה היכולת להיות מועסק?
כיצד מחליטים מעסיקים את מי להעסיק?
ומהן התכונות הנדרשות מעובד היום בשוק?
תשובות אפשריות ניתן למצוא בניסוי שערכו החוקרים פיופיוניק, שוורד ושות' (2018). בניסוי זה השתתפו 579 מנהלי משאבי אנוש מחברות בגרמניה. במהלך הניסוי הוצגו לכל אחד מהמנהלים בו-זמנית שני קורות חיים הדומים במאפייניהם(שני סטודנטים/שני בוגרים). בתום הקריאה, נתבקשו המנהלים לבחור את מי מהמועמדים היו מזמנים לראיון עבודה.
תוצאות המחקר הראו כי המנהלים הסתכלו על תחומים קוגניטיביים כמו ממוצע ציונים, בקיאות בשפה האנגלית וידע של שפה נוספת. כמו כן, נמצא כי נבחנו גם נושאים חברתיים כמו פעילות התנדבותית והשתתפות בספורט קבוצתי כלשהו- וזאת על מנת לבחון יכולת עבודה בצוות ושילוב בין מספר תפקידים.
ניתן לומר כי ממצאי הניסוי הולכים יד ביד עם ההתפתחות הטכנולוגית וטשטוש הגבולות בין התפקידים המסורתיים, ומראים כי המנהלים כיום מחפשים עובד המראה יכולת החזקה והתקדמות בכמה תחומים בו זמנית.
במקביל לשינויים בשוק, גם המועמדים נדרשים לא רק להפגין ידע, אלא להראות מוכנות מתמשכת ללמידה – מה שמכונה כיום "למידה מתמשכת" (Lifelong Learning). בעולם שבו מקצועות נעלמים ומתחלפים במהירות, היכולת להתעדכן, לרכוש מיומנויות חדשות ולהסתגל לטכנולוגיות חדשות היא חיונית לא פחות מהשכלה פורמלית.
בנוסף, מיומנות תעסוקתית נוגעת גם להיבטים רגשיים כמו ויסות רגשי, חוסן נפשי, ויכולת לעבוד בסביבות לחוצות או דינמיות. מחקרים עדכניים מראים כי עובדים בעלי מודעות עצמית גבוהה ויכולות רגשיות מפותחות מצליחים יותר בטווח הארוך.
מזווית הראייה של המועסק, מיומנות תעסוקתית מבוססת על שלושה גורמים מרכזיים:
ידע: הידע שאדם מחזיק – כללי, מקצועי וחברתי. לדוגמה: השכלה פורמלית, שפות, הכשרה טכנולוגית או ידע כללי רלוונטי לתחום העיסוק.
כישורים: היכולת ליישם את הידע בצורה אפקטיבית. הכישורים נחלקים לשלוש רמות:
- יכולות בסיסיות – תכונות כמו אמינות, אחריות אישית, מוסר עבודה ויושרה.
- יכולות ביניים – פתרון בעיות, תקשורת בין-אישית, יוזמה, קבלת החלטות.
- יכולות גבוהות – ניהול עצמי, עבודה בצוות, עמידה ביעדים, הבנה מערכתית ומודעות מסחרית.
עמדות: גישה כללית של העובד כלפי תעסוקה – גמישות מחשבתית, מוטיבציה פנימית, מוכנות להתפתחות מקצועית והזדהות עם מטרות הארגון.
כאשר מחברים את זוויות הראייה והדגש עליו שמים מעסיקים אל מול מועסקים, ההגדרה הבסיסית של מיומנות תעסוקתית נחשבת צרה ופסיבית מדי כיוון שלא מתייחסת לשילוב והצגת הגורמים (ידע, כישורים ועמדות) אל מול המעסיקים.
כתוצאה מכך, הורחב המושג "מיומנות תעסוקתית" ל"יכולת הסתגלות תעסוקתית" המאפשרת לעובד להזדהות עם מספר תפקידים וכישורים, תוך שימת דגש על יכולות הצגה של כישורים אלו. הגדרה זו הופכת את המושג של מיומנות תעסוקתית לאקטיבית ומתאימה לשוק מלא בשינויים.
לסיכום,
בהסתכלות רחבה, להיות בעל כישורים לרוב לא יספיק. עיקר הבדיקה של המעסיקים היא על יכולת האיתות של המיומנות - פרסום עצמי, שיווק והצגתו העצמית של העובד. הרבה פעמים מתגלים פערים בין בעלות על הכישורים והיכולות לבין יכולת הצגה בעת ראיון, וכתוצאה מכך "מתפספסים" עובדים פוטנציאליים בעלי מיומנות תעסוקתית נמוכה אך כישורים גבוהים או שמתקבלים עובדים בעלי יכולת הצגה גבוהה אך כישורים דלים. עלינו להמשיך ולעדכן את הליך קבלת עובדים כך שתיווצר התאמה בין יכולת העובד לדרישות התפקיד בצורה המלאה ביותר.
לכן, מיומנות תעסוקתית כיום כוללת בתוכה גם את היכולת לנהל קריירה באופן עצמאי – לזהות הזדמנויות, להציג את עצמך באופן משכנע, ליזום קשרים מקצועיים ולבנות פרופיל תעסוקתי אקטיבי ברשתות כמו לינקדאין. זוהי תודעה חדשה של עובדים כיזמים של עצמם, ולא רק כמועסקים פסיביים.
מאת: דניאל דנינו
Fugate, M., Kinicki, A. J., &Ashforth, B. E. (2004). Employability: A psycho-social construct, itsdimensions, and applications. Journal of Vocational behavior, 65(1),14-38.
Hillage, J., & Pollard, E.(1998). Employability: developing a framework for policy analysis.London: DfEE.
Piopiunik, M., Schwerdt, G., Simon, L., &Woessmann, L. (2018). Skills,Signals, and Employability: An Experimental Investigation.
נשמח לשמוע מה דעתך!
ללוגיפס עשרות מאמרים נוספים העוסקים בסוגיות של מבדקי מיון, הכוון תעסוקתי וסוגיות מעניינות נוספות מעולם העבודה.