Профессиональные навыки
Профессиональный навык – Трудоустраиваемость
Технологический прогресс последних лет создает обширные изменения в социальном, экономическом и даже профессиональном мире. Увеличение количества бизнес-возможностей и высокая текучесть кадров, вместе с процессами компьютеризации и автоматизации, разрушают существовавшую «гарантию занятости» и размывают границы между такими понятиями, как «работа», «воспитание детей» и «часы досуга».
Fugate, M., Kinicki, A. J., & Ashforth, B.E. (2004).
Более того, традиционная концепция «карьеры», которая опиралась на долгосрочную работу в ограниченном числе организаций, концептуально меняется и поднимает необходимость изменения неписаного «трудового договора» между работодателем и работником. В рамках этого изменения возникает понятие «трудоустраиваемость», которое существует в литературе много лет и теперь вновь обретает популярность. По определению, «трудоустраиваемость» — это «способность быть трудоустроенным, сохраняя при этом рабочее место» Hillage, J., & Pollard, E. (1998).
Возникает вопрос, от чего зависит способность быть трудоустроенным?
Как работодатели решают, кого нанимать?
И какие качества требуются от сотрудника сегодня на рынке?
Возможные ответы можно найти в эксперименте, проведенном исследователями Пиопюник, Швердт и др. (2018). В этом эксперименте участвовали 579 менеджеров по персоналу из компаний в Германии. В ходе эксперимента каждому из менеджеров одновременно представлялись два резюме с похожими характеристиками (два студента/два выпускника). В конце чтения менеджеров просили выбрать, кого из кандидатов они бы пригласили на собеседование.
Результаты исследования показали, что менеджеры обращали внимание на когнитивные области, такие как средний балл, владение английским языком и знание дополнительного языка. Также было установлено, что рассматривались социальные вопросы, такие как волонтерская деятельность и участие в командных видах спорта — чтобы оценить способность работать в команде и сочетать несколько ролей.
Можно сказать, что результаты эксперимента идут рука об руку с технологическим развитием и размыванием границ между традиционными ролями, и показывают, что менеджеры сегодня ищут сотрудника, который демонстрирует способность удерживать позиции и развиваться в нескольких областях одновременно.
С точки зрения сотрудника, трудоустраиваемость основана на трех основных факторах:
- Знания: Знания, которыми обладает человек. Общие, профессиональные, социальные
- Навыки: Способ, которым человек использует эти знания. Эти навыки делятся на три уровня:
Базовые способности - Базовые навыки и необходимые личные качества, такие как надежность и честность.
Промежуточные способности - такие как специфические профессиональные навыки (на всех уровнях), навыки межличностного общения, решение проблем, мотивация и инициатива.
Продвинутые способности - включают навыки, которые помогают и способствуют организационной системе - навыки командной работы, самоуправление, коммерческая осведомленность и т.д.
- Отношения: Контекст, в котором человек рассматривает свою работу. (Рабочая среда и условия труда)
При объединении точек зрения и акцентов, которые делают работодатели в сравнении с работниками, базовое определение трудоустраиваемости считается слишком узким и пассивным, поскольку оно не учитывает интеграцию и представление факторов (знания, навыки и отношения) работодателям.
В результате термин «трудоустраиваемость» был расширен до «профессиональной адаптируемости», что позволяет работнику идентифицировать себя с несколькими ролями и навыками, подчеркивая при этом способность представлять эти навыки. Это определение делает концепцию трудоустраиваемости активной и подходящей для рынка, полного изменений.
В итоге,
В широком смысле, просто иметь навыки часто недостаточно. Основное внимание работодателей уделяется способности сигнализировать о навыке - самопродвижению, маркетингу и самопрезентации сотрудника. Часто обнаруживаются разрывы между обладанием навыками и способностями и умением презентовать себя во время собеседования, и в результате «упускаются» потенциальные сотрудники с низкой трудоустраиваемостью, но высокими навыками, или принимаются сотрудники с высокой способностью презентации, но слабыми навыками. Мы должны продолжать обновлять процесс найма сотрудников так, чтобы было максимально полное соответствие между способностями сотрудника и требованиями к должности.
Автор: Даниэль Данино
Fugate, M., Kinicki, A. J., &Ashforth, B. E. (2004). Employability: A psycho-social construct, its dimensions, and applications. Journal of Vocational behavior, 65(1), 14-38.
Hillage, J., & Pollard, E. (1998). Employability: developing a framework for policy analysis. London: DfEE.
Piopiunik, M., Schwerdt, G., Simon, L., & Woessmann, L. (2018). Skills, Signals, and Employability: An Experimental Investigation.
Мы будем рады услышать ваше мнение!
У LogiPass есть десятки дополнительных интересных статей, посвященных
вопросам скрининговых тестов и профориентации.