الصفحة الرئيسية مقالات LogiPass

فرز الموظفين عبر الإنترنت

اختبارات التقييم عبر الإنترنت للموظفين - القضايا الرئيسية

في السنوات الأخيرة، بدأت العديد من المنظمات في تطبيق أنظمة تقييم عبر الإنترنت، حيث يتم اختبار المرشحين للوظائف عبر الإنترنت من خلال اختبارات التقييم.

سبق اختبارات التقييم عبر الإنترنت اختبارات التقييم المحوسبة، التي بدأت قبل عدة عقود، ومع تقدم التكنولوجيا - سمحت بإنشاء اختبارات نفسية متنوعة مقارنة باختبارات الورقة والقلم. بدأت أنظمة التقييم النفسي القائمة على الإنترنت في الظهور بشكل رئيسي في العقد الماضي. تبدو مشابهة للتطبيقات المحوسبة العادية ومن وجهة نظر المستخدم، التجربة متطابقة، ولكن الأنظمة القائمة على الإنترنت لها ميزتان رئيسيتان: أولاً، أنظمة الإنترنت لها ميزة في الصيانة. صيانة النظام أسهل، حيث يتم تثبيتها في موقع واحد فقط (على خادم إنترنت) وليس على عدد كبير من أجهزة الكمبيوتر المحلية. يمكن تنفيذ النظام عن بُعد، ولا توجد حاجة لزيارة المنظمة للصيانة والتحديثات وما إلى ذلك. الميزة الرئيسية الثانية هي توفير هائل في التكاليف: تقليل التكاليف المرتبطة بصيانة أنظمة منفصلة في مواقع مختلفة، وتكاليف أنظمة التشغيل والأجهزة المختلفة، والتخصص في الأنظمة المختلفة، وما إلى ذلك. لا يتطلب الأمر تكيفًا تكنولوجيًا خاصًا من المنظمة المهتمة باستخدام النظام.

بالإضافة إلى مزاياها التكنولوجية، تسمح أنظمة التقييم عبر الإنترنت للمنظمات بتبسيط عمليات اختيار الموظفين بعدة طرق. أولاً، المنظمات التي تقوم بالفرز الأولي عبر الإنترنت توفر أموالاً كبيرة على عمليات الاختيار الطويلة للمرشحين الذين لا يستوفون الحد الأدنى من متطلبات العتبة. تكلفة أنظمة التقييم عبر الإنترنت عادة ما تكون أقل من تكلفة عمليات الاختيار التي تتم في المنظمة نفسها أو في معاهد تقييم الموظفين المخصصة. التكلفة الاقتصادية لإحضار مرشح غير مناسب لعملية اختيار مكلفة، عندما يمكن توفير هذه التكلفة من خلال الفحص المبكر عبر الإنترنت، يمكن أن تصل إلى مئات الشواكل لكل مرشح. ثانيًا، من خلال الفرز عبر الإنترنت، يمكن تقييم عدد كبير جدًا من المرشحين للوظائف في وقت قصير نسبيًا. على عكس عمليات الاختيار التي تتطلب مشاركة مقيّم بشري (مثل المقابل أو الممتحن)، في نظام التقييم النفسي القائم على الإنترنت يمكن اختبار عشرات ومئات وآلاف الموظفين في وقت واحد. تصل نتائج الاختبارات في غضون ثوانٍ قليلة من انتهاء الاختبار إلى سلطة الفحص في المنظمة، ولا داعي لإضاعة وقت ثمين في انتظار النتائج. الميزة الثالثة لاختبارات الإنترنت هي المستوى العالي من الوصول للمرشحين. يتميز عالم العمل اليوم بالعولمة وكذلك الباحثين عن عمل الذين هم موظفون بالفعل (على عكس الباحثين عن عمل العاطلين عن العمل). احتياجات البحث عن عمل لديهم تختلف عما كانت عليه في الماضي. تنسيق عملية الاختبار بسيط، ويمكن للمرشح القيام بذلك في الوقت والمكان المناسبين له، ولا يحتاج إلى التغيب عن عمله الحالي أو قطع مسافة جغرافية كبيرة (سواء داخل إسرائيل أو للعمل خارج إسرائيل) من أجل المرور بعملية الاختيار. ميزة إضافية متنامية هي الفرص المتاحة الآن للمرشحين للتدرب وتحسين قدراتهم قبل الاختبار. مع هذه الخصائص لأنظمة التقييم عبر الإنترنت، تقل فرص تخلي المرشحين المؤهلين عن التقديم بسبب الصعوبات المرتبطة بحضور التقييمات الداخلية و/أو الاختبار النفسي في مركز التقييم، وبالتالي تستفيد المنظمة أيضًا من المستوى العالي لوصول نظام التقييم إلى المرشح للوظيفة.

أخيرًا، الاختبار النفسي القائم على الإنترنت له مزايا لمطوري الاختبار، مثل التحديث السريع لعناصر الاختبار فورًا لجميع مستخدمي الاختبار، والحساب الفوري للبيانات النفسية، والمعايير المحدثة باستمرار.

على الرغم من هذه المزايا، فإن أنظمة التقييم عبر الإنترنت لها أيضًا عيوب من المهم ملاحظتها. أولاً، هذه الأنظمة تعتمد على التكنولوجيا، ومن الضروري التأكد من أن التكنولوجيا في منزل المرشح (أو المكان الذي يتم اختباره فيه) تلبي المتطلبات التقنية للنظام. ثانيًا، هناك قلق بشأن التحيزات والتمييز ضد المرشحين الذين ليسوا معتادين على استخدام الإنترنت بشكل خاص أو أجهزة الكمبيوتر بشكل عام. قد يكون لهذه التحيزات تكلفة مثل رفض شخص مناسب للمنصب، بسبب الأداء الضعيف في نظام التقييم عبر الإنترنت، وهو مستوى أداء لا يعكس قدراته في المجال المقاس، بل يعكس مستوى مهارات تشغيل الكمبيوتر ومستوى إتقان الإنترنت. ثالثًا، هناك فئات من السكان لا تملك الوسائل اللازمة للاختبار عبر الإنترنت من منازلهم. من المعروف أن هناك علاقة إحصائية بين المستوى الاجتماعي والاقتصادي ووجود جهاز كمبيوتر متصل بالإنترنت في المنزل.

ربما بسبب هذه العيوب، أو ربما لأسباب أخرى، حتى وقت قريب لم تكن هناك اختلافات بين أنظمة الاختبارات النفسية عبر الإنترنت وأنظمة الاختبارات المحوسبة (التطبيقات) من حيث كيفية استخدامها بالفعل - في كلتا الحالتين، كان يلزم الحضور الفعلي للممتحن في الشركة والاختبار على جهاز كمبيوتر محلي. في العامين الماضيين، بدأت الأنظمة القائمة على الإنترنت في البحث عن حلول من شأنها أن تسمح بالاختبار خارج المنظمة، من أجل تعظيم المزايا المتأصلة في استخدام أنظمة الاختبارات النفسية القائمة على الإنترنت. تنبع صعوبة الاختبار خارج المنظمة (في منزل المرشح نفسه) من ثلاثة أسباب رئيسية:

نسخ النظام: تطوير نظام اختبارات التقييم النفسي يتطلب وقتًا طويلاً وتكاليف باهظة. القلق من أن النظام قد يتم نسخه وتوزيعه وتعلمه و"حرقه" في مكان لا يوجد فيه مشغل أو مشرف مرتفع جدًا، ويجعل الاستثمار المرتبط به غير مربح.
مخاطر الغش والاحتيال: في غياب أي إشراف، هناك قلق معقول من أن الممتحن لن يقوم بالاختبار بنفسه أو سيستخدم وسائل مساعدة محظورة مثل الآلة الحاسبة في الاختبارات الكمية، وأدوات الكتابة أثناء اختبارات الذاكرة، والقاموس في الاختبارات اللفظية، وما إلى ذلك. لمعالجة هذه المشكلة، تم اقتراح أن تشكل عمليات الاختيار عبر الإنترنت المرحلة الأولى من عملية اختيار الموظفين ذات المرحلتين (Segall، 2001، المذكور في Nye et al.، 2008). في المرحلة الأولى، يتم إجراء اختبار نفسي عبر الإنترنت للعديد من المرشحين للوظائف، وفي المرحلة الثانية، يتم إجراء "اختبار تحقق" للمرشحين الأكثر نجاحًا. بالإضافة إلى ذلك، يُطلب من المرشحين للوظائف الذين يتم اختبارهم عبر الإنترنت الالتزام بأداء الاختبار دون غش.
التعقيد التكنولوجي: يلزم تكييف تكنولوجي معقد، بحيث يتلقى جميع الممتحنين، على جميع أجهزة الكمبيوتر وأنظمة التشغيل الموجودة، نفس المظهر وسلوك الكمبيوتر أثناء الاختبار.

على الرغم من العيوب المذكورة أعلاه والمشاكل المذكورة هنا، يبدو أن المزايا المتأصلة في أنظمة التقييم النفسي عبر الإنترنت تفوق العيوب المحتملة لهذه الأنظمة، وبالتالي، كما ذكر، يتزايد استخدام أنظمة التقييم عبر الإنترنت لاختيار الموظفين، مع إجراء عملية الاختبار خارج الشركة. ومع ذلك، تنشأ عدة أسئلة بشأن هذه الأنظمة، والتي تستحق النظر فيها. ستقدم هذه المقالة بعض هذه الأسئلة، والأبحاث التي تناولت هذه القضايا.

مستويات أداء المرشحين في اختبارات الورقة والقلم مقابل الاختبارات المحوسبة والقائمة على الإنترنت

أحد الأسئلة المركزية التي يجب الإجابة عليها قبل اتخاذ قرار باستخدام نظام تقييم محوسب/قائم على الإنترنت للموظفين هو ما إذا كان مستوى أداء الموظفين متطابقًا في اختبارات الورقة والقلم مقارنة بالاختبارات المحوسبة/القائمة على الإنترنت. بحث Potosky & Bobko (2004) هذه المسألة في دراستهم. يستعرض الباحثون عدة دراسات فحصت درجة التكافؤ بين الاختبارات المحوسبة غير المستندة إلى الإنترنت مقابل اختبارات الورقة والقلم، وأفادوا بأنه عندما يتعلق الأمر بالاختبارات غير المحدودة بوقت، مثل اختبارات الشخصية، لم يتم العثور على اختلافات كبيرة بين المجموعات التي تم اختبارها باستخدام الورقة والقلم أو الكمبيوتر من حيث هيكل العوامل الناتج وموثوقية الاختبارات، ولكن قد تكون هناك اختلافات في متوسطات المجموعة وتوزيع الدرجات عبر أبعاد الشخصية المختلفة.

يشير الباحثون إلى دراسة واحدة من عام 2003 (Salgado & Moscoco، 2003) التي فحصت درجة التكافؤ بين اختبار الشخصية بتنسيق الورقة والقلم مقابل اختبار الشخصية القائم على الإنترنت، حيث تم العثور على ارتباط عالٍ جدًا في كل من أبعاد الشخصية الخمسة لنموذج الخمسة الكبار (OCEAN) بين التسليم عبر الإنترنت وتسليم الورقة والقلم، لمجموعة من الأشخاص الذين تم اختبارهم في كلا الوسطين. كما وجدت دراسة Salgado & Moscoco (2003) أن المتوسطات والانحرافات المعيارية لاختبارات الشخصية بتنسيقات مختلفة كانت متشابهة، وكانت موثوقية الأبعاد المختلفة متشابهة بين نوعي الإدارة، وكذلك هيكل العوامل الناتج. كانت مواقف الممتحنين تجاه اختبار الإنترنت أكثر إيجابية، ولم يتم العثور على علاقات مهمة بين متغيرات الشخصية المقاسة والتصورات والاستجابات لاختبارات الإنترنت.

بحث Potosky & Bobko (2004) هذه المسألة في سياق الاختبارات المعرفية. يلاحظون أن الدراسات التي تبحث الاختلافات بين الاختبارات المعرفية بالورقة والقلم والاختبارات المحوسبة غير المستندة إلى الإنترنت وجدت أنه عندما تكون الاختبارات متشابهة من حيث إجراءات إدارة الاختبار، فإن نتائج الاختبارات متشابهة بين طرق الإدارة المختلفة.

يفيد الباحثون بأنهم لم يجدوا دراسة فحصت درجة التكافؤ بين الاختبارات المعرفية بالورقة والقلم والاختبارات القائمة على الإنترنت، وكان الغرض من بحثهم هو سد هذه الفجوة. أجروا دراسة قاموا فيها بتقديم أنواع مختلفة من الاختبارات المعرفية (لفظية ورقمية وشكلية) للموضوعات، سواء بتنسيق الورقة والقلم أو بتنسيق الإنترنت. تم إجراء البحث في مختبر كمبيوتر، حيث يمكن للباحثين التحكم في العوامل التكنولوجية، مثل تكييف الكمبيوتر لمتطلبات النظام، وسرعة تحميل الصفحة (ذات الصلة بشكل خاص في الاختبارات الشكلية)، وما إلى ذلك.

وجدت أبحاثهم أن الارتباط بين اختبارات الورقة والقلم واختبارات الإنترنت هو 0.60 فقط (p <0.001) للاختبارات المعرفية، وهو ارتباط يعتبر منخفضًا جدًا للإشارة إلى تكافؤ كافٍ لهذين التنسيقين الإداريين. ومع ذلك، كانت هناك اختلافات كبيرة بين الأنواع المختلفة من الاختبارات، بحيث أن الاختبار الرقمي (r = 0.74) أعطى ارتباطًا أعلى بشكل ملحوظ من الاختبار الشكلي (r = 0.44) [z = 2.70، p <0.01]. لم يكن ارتباط شكلي الإدارة للاختبار اللفظي (r = 0.58) مختلفًا بشكل كبير عن الاختبار الرقمي [z = 1.59، n.s.] أو الاختبار الشكلي [z = 1.02، n.s.]. على عكس الاختبارات المعرفية (المحدودة بالوقت)، بالنسبة لاختبار غير محدود بالوقت (استبيان الحكم الموقفي)، تم العثور على ارتباط أعلى وكافٍ (r = 0.84، p <0.001). هذه النتائج مشابهة لارتباطات اختبارات الورقة والقلم مع الاختبارات المحوسبة غير المستندة إلى الإنترنت.

أيضًا في اختبار t المزدوج، وجد أن نسخة الإنترنت من الاختبارات المعرفية أنتجت درجات أقل من نسخة الورقة والقلم، مقارنة باختبار الحكم الموقفي حيث لم يتم العثور على اختلافات في الدرجات التي أنتجتها وسائط الاختبار. وجد أيضًا أن درجات الاختبارات المعرفية كانت أعلى في المرة الثانية التي أجرى فيها الممتحنون الاختبار على الإنترنت، مقارنة بتجربتهم الأولى على الإنترنت. هذه النتائج مهمة بشكل خاص في الحالات التي تجمع فيها منظمة بين طرق إدارة مختلفة، بحيث يكون للمرشح خيار فيما يتعلق بطريقة الاختبار.

بالإضافة إلى مقارنة تنسيقات الاختبار المختلفة ببعضها البعض، بحث الباحثون إلى أي مدى أثرت المتغيرات المتعلقة بمعرفة الكمبيوتر ومعرفة الإنترنت على أداء الموضوعات في الاختبارات المختلفة. وجد أن خبرة الكمبيوتر وفهم الكمبيوتر والكفاءة الذاتية للكمبيوتر كانت مرتبطة إيجابيًا بالدرجات في الاختبارات المعرفية، بحيث حصل الممتحنون ذوو المستوى الأعلى من فهم الكمبيوتر و/أو خبرة الكمبيوتر و/أو الكفاءة الذاتية للكمبيوتر على درجات أعلى في الاختبارات المعرفية، سواء بتنسيق الورقة والقلم أو بتنسيق الإنترنت. وجد أن متغير العمر مرتبط سلبًا بالأداء في اختبار الإنترنت المعرفي، بحيث أدى الأصغر سنًا الاختبار بشكل أفضل؛ وجد أن العمر هو متغير تنبؤي في حد ذاته لدرجة اختبار الإنترنت المعرفي، بغض النظر عن مستوى الفهم والخبرة بأجهزة الكمبيوتر. قد تشجع هذه النتيجة المنظمات على استخدام طرق اختبار متنوعة، من أجل تجنب التحيز والتمييز ضد المرشحين الأكبر سنًا، الذين يميلون إلى تحقيق درجات أقل في اختبارات الإنترنت. بشكل عام، استمتع معظم الموضوعات أكثر بأداء الاختبارات بتنسيق الإنترنت، على الرغم من أنهم شعروا أن ضغط الوقت كان أعلى في هذا التنسيق.

استنتج الباحثون أنه عند الانتقال من اختبارات الورقة والقلم إلى اختبارات الإنترنت، يجب توخي الحذر في تطبيق معايير من وسط واحد (مثل الورقة والقلم) في الإدارة في الوسط الآخر (مثل الإنترنت)، خاصة في الاختبارات الشكلية. كما استنتجوا أنه من الضروري دراسة كيفية التعامل مع القيود التكنولوجية المتعلقة بسرعة معالجة الكمبيوتر، وعرض النطاق الترددي للإنترنت، ووقت تحميل الاختبار، وما إلى ذلك.

الغش والاحتيال في اختبارات الإنترنت

سؤال مهم جدًا في سياق اختبارات الإنترنت هو مقاومتها لتشويهات الاستجابة من قبل الممتحنين. تشويه الاستجابة هو مصطلح عام يشير إلى الغش، والرغبة الاجتماعية، والتزوير للأفضل، وما إلى ذلك (Nye، Do، Drasgow & Fine، 2008). عندما يأتي مرشح للوظيفة إلى منظمة أو مركز تقييم لاختبارات الاختيار، فإنه يخضع للإشراف عند أداء الاختبارات. تشويهات الاستجابة ممكنة، ولكنها أكثر صعوبة في التنفيذ. ومع ذلك، عندما يجلس الممتحن في المنزل ويؤدي الاختبارات دون إشراف من المنظمة المقيِّمة، كيف يمكن للمقيِّمين معرفة أنه أدى الاختبار بنفسه، بمفرده، وبطريقة مباشرة وعادلة؟

أولاً، ينشأ السؤال بخصوص مدى ظاهرة تشويه الاستجابة - إلى أي مدى توجد اختلافات في نتائج الاختبارات بين إدارة الاختبار تحت الإشراف (في المنظمة المقيِّمة) والاختبار الذي يتم إجراؤه دون إشراف (عبر الإنترنت، في منزل المرشح). هذا السؤال معقد للدراسة. في الدراسات المخبرية، الدافع للغش منخفض، ولا يمكن تحديد المدى الحقيقي للظاهرة أو آثارها في عمليات الاختيار عالية المخاطر. قد تثبت الدراسات الميدانية أيضًا أنها إشكالية، بسبب طبيعة عملية اختيار الموظفين: فقط أولئك الذين لديهم أعلى الدرجات يتقدمون في كل مرحلة، لذلك فإن ظاهرة الانحدار إلى المتوسط قد تخفض درجات المرشحين بغض النظر عن الغش في الاختبار المنزلي. من ناحية أخرى، قد يرفع تأثير التدريب المرتبط بأداء اختبار للمرة الثانية من درجات الموضوعات، بحيث تكون درجتهم في الاختبار في المنظمة المقيِّمة أعلى من الدرجة التي حققوها في المنزل.

على الرغم من المشاكل المذكورة، تم إجراء عدة دراسات حول هذا الموضوع. يستعرض Nye وآخرون (2008) عدة دراسات حول اختبارات الشخصية غير الخاضعة للإشراف، مما يثير نتائج متنوعة. في بعض الدراسات المبلغ عنها، تم العثور على اختلافات في متوسطات الدرجات، وهيكل العوامل الناتج، والمزيد، بينما في دراسات أخرى لم يتم العثور على اختلافات كبيرة. يمكن تفسير هذه النتائج من خلال الاختلافات في تشويهات الاستجابة الشائعة في اختبارات الشخصية: هذه الاختبارات تدعو إلى تشويهات الاستجابة من نوع الرغبة الاجتماعية أو التزوير للأفضل، وهي تشويهات من المحتمل ألا تتأثر بالوجود المادي لعامل الإشراف.

في المقابل، الاختبارات المعرفية غير الخاضعة للإشراف حساسة للغش، والذي قد يقلل الوجود المادي للمشرف منه بشكل كبير. أجرى Nye وآخرون (2008) دراسة واسعة النطاق حيث درسوا المدى المحتمل لظاهرة الغش في اختبار معرفي للانتباه للتفاصيل (يسمى أيضًا "اختبار كتابي"). لقد درسوا الاختلافات في الدرجات في اختبار أول غير خاضع للإشراف، أجري عبر الإنترنت، واختبار ثان أجري في المنظمة المقيِّمة تحت الإشراف، ولم يجدوا دليلًا على الغش في الاختبار الأول على المستوى الكلي، على الرغم من وجود ممتحنين فرديين يثير نمط درجاتهم الشك في ذلك.

العيب الرئيسي في دراسة Nye وآخرين (2008) هو في نوع الاختبار المختار. يفحص هذا الاختبار بنية معرفية يصعب تحسين الأداء فيها بمساعدة وسائل محظورة للاستخدام، مثل الآلة الحاسبة أو القاموس. بالإضافة إلى ذلك، يصعب على الشخص العادي تقييم ما إذا كان شخص آخر لديه مستوى أعلى من الانتباه للتفاصيل، مما يجعل من المفيد أن يطلب من الشخص الآخر أداء الاختبار نيابة عنه. يبدو أن هناك مجالًا لدراسة مدى ظاهرة الغش في اختبارات أكثر حساسية للغش، مثل اختبارات الحساب الرياضي، واختبارات المفردات، وحتى اختبارات الذاكرة. بخلاف الدراسة الموصوفة أعلاه، لم يتم العثور على دراسات فحصت مسألة الغش في الاختبارات المعرفية عبر الإنترنت غير الخاضعة للإشراف.

يتعلق السؤال الثاني بـ صحة اختبارات الاختيار. إذا كانت هناك بالفعل اختلافات في طريقة الإجابة في الاختبار الخاضع للإشراف مقارنة بالاختبار غير الخاضع للإشراف - إلى أي مدى تؤثر هذه الاختلافات على صحة معيار اختبارات اختيار الموظفين؟ يفيد Beaty وNye وBorneman وKantrowitz وDrasgow وGraur (2011) بأنه لم يتم العثور على دراسات تناولت هذا السؤال، وحاولوا سد هذه الفجوة في مجال البحث. أجرى الباحثون دراسة تحليل تلوي من أجل استخلاص استنتاجات حول الموضوع. لقد درسوا المعلومات المتعلقة بصحة معيار استبيان شخصي (biodata)، وبُعد الضمير (conscientiousness)، وإمكانات المبيعات مقابل تقييمات المدير لأداء العمل ومستوى المبيعات الفعلي. بشكل عام، وجد الباحثون أن صحة معيار الاختبارات الثلاثة (الاستبيان الشخصي، والضمير، وإمكانات المبيعات) كانت متشابهة بين الاختبارات الخاضعة للإشراف وغير الخاضعة للإشراف.

يقدم Beaty وآخرون (2011) عدة تفسيرات لنتائجهم. أولاً، من الممكن أن ظواهر مثل الغش أو التزوير أو التحيزات الناتجة عن ظروف اختبار مختلفة ليست ظواهر شائعة، وبالتالي لا تؤثر على صحة معيار الاختبارات المختلفة. ثانيًا، من الممكن أنه على مستوى المناصب التي تم إجراء الاختيارات لها (الإدارة المبتدئة)، ليس لدى المرشحين دافع عالٍ بما يكفي للغش أو التزوير في هذه الاختبارات. بالإضافة إلى ذلك، من الممكن أن تغييرات الاستجابة في الاختبارات غير المعرفية لا تؤثر على صحة المعيار، كما يتضح من دراسات مماثلة حول موضوع التزوير للأفضل في اختبارات الشخصية في سياق اختيار الموظفين.

نتيجة لذلك، يستنتج الباحثون أن استخدام اختبارات الاختيار غير المعرفية القائمة على الإنترنت مبرر، للوظائف التي تمت دراستها. صحة اختبارات الإنترنت مشابهة لصحة الاختبارات الخاضعة للإشراف، وتكلفتها أقل بكثير.

لم يتم العثور على دراسات تناولت هذه المسألة بالنسبة لاختبارات الاختيار المعرفية عبر الإنترنت، وبالتالي لا يُعرف إلى أي مدى تتغير صحة التنبؤ لأدوات الاختيار المعرفي عندما يتم إجراء الاختبارات تحت إشراف أو دون إشراف. يبدو أن هناك مجالًا للتحقيق في هذه المسألة المهمة، من أجل توفير مبرر للاستخدام الشائع لاختبارات الاختيار المعرفية عبر الإنترنت غير الخاضعة للإشراف.

الملخص

كان الغرض من هذه المقالة مراجعة القضايا المركزية في تنفيذ أنظمة الاختبارات عبر الإنترنت، سواء اختبارات الشخصية والاختبارات المعرفية. من الواضح أن هناك مساحة كبيرة لمزيد من البحث حول هذا الموضوع، ولكن من الدراسات القليلة التي تمت مراجعتها، يمكن استخلاص عدة استنتاجات مؤقتة:

هناك اختلافات بين اختبارات الورقة والقلم واختبارات الإنترنت، وبالتالي يجب تنفيذ استخدام الاختبارات القائمة على الإنترنت بطريقة متكيفة. على المستوى الأساسي - تتطلب هذه الاختبارات معايير منفصلة، ولا يمكن استخدام معايير اختبارات الورقة والقلم في إصدارات الإنترنت المكافئة.
اختبارات الإنترنت، وخاصة الاختبارات المعرفية، حساسة للغش؛ من الصعب جدًا دراسة مدى هذه الظاهرة عمليًا، ولكن يُنصح باستخدام عمليات اختيار ذات مرحلتين من أجل تقليل الآثار المحتملة للغش من قبل المرشحين للوظائف.
صحة معيار اختبارات اختيار الشخصية عبر الإنترنت لا تتضرر نتيجة لتغيير الوسائط، وبالتالي فإن استخدامها مناسب.
لم يتم العثور على دراسات بخصوص صحة معيار اختبارات الاختيار المعرفية عبر الإنترنت. هذه الحقيقة، إلى جانب الحساسية العالية للغش في الاختبار، تتطلب من مستخدمي الاختبارات توخي المزيد من الحذر في تطبيق طرق الاختيار عبر الإنترنت.

بقلم: ميراف حامي، أخصائية نفسية

المراجع:

Potosky, D. & Bobko, P. (2004). Selection Testing via the Internet: Practical Considerations and Exploratory Empirical Findings.Personnel Psychology, 57 (4), pg. 1003-1034.

Salgado, J.F. & Moscoso, S. (2003). Internet-Based Personality Testing: Equivalence of Measures and Assessees' Perceptions and Reactions.International Journal of Selection and Assessment, 11, pg. 194-203.

Beaty, J.C., Nye, C.D., Borneman, M.J., Kantrowitz, T.M., Drasgow, F. & Graur, E. (2011). Proctored versus Unproctored Internet Tests: Are Unproctored Noncognitive Tests as Predictive of Job Performance?International Journal of Selection and Assessment, 19 (1), pg. 1-10.

Nye, C.D., Do, B.D., Drasgow, F. & Fine, S. (2008). Two-Step Testing in Employee Selection: Is Score Inflation a Problem?International Journal of Selection and Assessment, 16 (2), pg. 112-120.

سنكون سعداء بسماع رأيك!

هل ترغب في قراءة المزيد؟

لدى LogiPass عشرات المقالات الإضافية المثيرة للاهتمام التي تتناول
قضايا اختبارات الفرز والتوجيه المهني.

مقالات إضافية