מיון עובדים באמצעות האינטרנט

 

 

בשנים האחרונות החלו ארגונים רבים ליישם שימוש במערכות מיון אינטרנטיות, בהן המועמדים לעבודה נבחנים בעזרת האינטרנט במבחני מיון.

 

 

למבחני המיון האינטרנטיים קדמו מבחני מיון ממוחשבים, אשר החלו כבר לפני כמה עשורים, ועם התקדמות הטכנולוגיה – איפשרו יצירת מבחנים פסיכוטכניים שונים ומגוונים, בהשוואה למבחני נייר ועיפרון. מערכות אבחון פסיכוטכניות מבוססות אינטרנט החלו להופיע בעיקר בעשור האחרון. המראה שלהן דומה לאפליקציות הממוחשבות הרגילות ומבחינת המשתמש החוויה זהה, אך מערכות אינטרנטיות הינן בעלות שני יתרונות עיקריים: ראשית, מערכות אינטרנטיות הינן בעלות יתרון בתחום התחזוקה. תחזוקת המערכת קלה יותר, הואיל והיא מותקנת במקום אחד בלבד (על שרת אינטרנט) ולא במספר גדול של מחשבים מקומיים. המערכת ניתנת להטמעה מרחוק, ולא נדרשת הגעה לארגון לצורך תחזוקה, עדכונים וכו'. היתרון השני העיקרי הינו חיסכון כספי עצום: צמצום העלויות הכרוכות בתחזוקת מערכות נפרדות באתרים שונים, בעלויות של מערכות הפעלה וחומרה שונות, בהתמקצעות במערכות השונות וכו'. לא נדרשת התאמה טכנולוגית מיוחדת מהארגון המעוניין להשתמש במערכת.

 

 

בנוסף ליתרונותיהן בהיבט הטכנולוגי, מערכות מיון אינטרנטיות מאפשרות לארגונים לייעל את תהליכי מיון העובדים במספר דרכים. ראשית, ארגונים המבצעים סינון ראשוני דרך האינטרנט, חוסכים כסף רב על תהליכי מיון ארוכים למועמדים אשר אינם מתאימים מבחינת דרישות הסף המינימליות. עלותן של מערכות המיון האינטרנטיות לרוב נמוכה יותר מעלותם של תהליכי מיון המתקיימים בארגון עצמו או במכוני מיון עובדים ייעודים. המחיר הכלכלי של הבאת מועמד לא מתאים לתהליך מיון יקר, כאשר ניתן לחסוך עלות זו בעזרת סינון אינטרנטי מוקדם, יכולה להגיע למאות שקלים למועמד. שנית, בעזרת המיון האינטרנטי ניתן למיין כמות גדולה מאוד של מועמדים לעבודה בזמן קצר יחסית. להבדיל מתהליכי מיון הדורשים מעורבות של ממיין אנושי (כגון מראיין או בוחן), במערכת אבחון פסיכוטכנית מבוססת אינטרנט יכולים להיבחן עשרות, מאות ואלפי עובדים בו זמנית. תוצאות המבחנים מגיעות תוך כמה שניות מרגע סיום הבחינה לגורם הממיין בארגון, ואין צורך לבזבז זמן יקר בהמתנה לתוצאות. יתרון שלישי של מבחני האינטרנט הינם רמת הנגישות הגבוהה למועמדים. עולם העבודה הנוכחי מאופיין בגלובליזציה וכן במחפשי העבודה שהינם מועסקים (להבדיל ממחפשי עבודה מובטלים). צרכי חיפוש העבודה שלהם שונים מאשר היו בעבר. תיאום תהליך ההיבחנות הינו פשוט, המועמד יכול לעשותו בזמן ובמקום הנוח לו, ואינו צריך להיעדר מעבודתו הנוכחית או לעבור מרחק גיאוגרפי גדול (בין אם מדובר במרחק בתוך ישראל או לצרכי עבודה מחוץ לישראל) על מנת לעבור את תהליך המיון, יתרון נוסף שהולך ומתרחב זו האפשרויות הניתנות היום למועמדים לתרגל ולשפר את יכולותיהם לקראת המבחן. בעזרת מאפיינים אלו של מערכות המיון האינטרנטיות, פוחתים הסיכויים שמועמדים ראויים יוותרו על הגשת המועמדות בשל קשיים הכרוכים בהגעה למיונים פנימיים ו/או למבחן פסיכוטכני במכון מיון, ועל כן גם הארגון מרוויח מרמת הנגישות הגבוהה של מערכת המיון למועמד לעבודה.

 

לבסוף, מבחן פסיכוטכני מבוסס אינטרנט טומן בחובו יתרונות למפתחי המבחן, כגון עדכון מהיר של פריטי המבחן באופן מיידי אצל כל המשתמשים במבחן, חישוב נתונים פסיכומטריים באופן מיידי, ונורמות עדכניות תמידית.

למרות יתרונות אלו, למערכות מיון אינטרנטיות ישנם גם חסרונות אשר חשוב לציינם. ראשית, מערכות אלו הינן תלויות טכנולוגיה, ויש צורך לוודא כי הטכנולוגיה בבית המועמד (או במקום בו הוא נבחן) עונה לדרישות הטכניות של המערכת. שנית, ישנו חשש להטיות ואפליות כלפי מועמדים אשר אינם מורגלים בשימוש באינטרנט בפרט או במחשבים בכלל. להטיות אלו עשויים להיות מחיר כגון דחיית אדם מתאים לתפקיד, בשל ביצועים ירודים במערכת המיון האינטרנטית, רמת ביצועים אשר אינה משקפת את יכולותיו בתחום הנמדד, אלא את רמת המיומנות בתפעול מחשב ורמת השליטה באינטרנט. שלישית, ישנן אוכלוסיות אשר אינן בעלות האמצעים הנדרשים להיבחנות אינטרנטית מביתן. ידוע כי ישנו קשר סטטיסטי בין רמה סוציו-אקונומית לבין הימצאותו של מחשב מחובר לרשת האינטרנט בבית.

ייתכן כי בשל חסרונות אלו, או אולי מסיבות אחרות, עד לאחרונה לא היו הבדלים בין מערכות מבחנים פסיכוטכניות  דרך רשת האינטרנט למערכות מבחנים ממוחשבות (אפליקציות) בכול הקשור לאופן השימוש שלהן בפועל – בשני המקרים נדרשה הגעה פיזית של הנבחן לבית העסק והיבחנות אל מול מחשב מקומי. בשנתיים האחרונות החלו מערכות מבוססות אינטרנט לחפש פתרונות אשר יאפשרו היבחנות מחוץ לארגון, על מנת למקסם את היתרונות הגלומים בשימוש במערכות מבחנים פסיכוטכניות דרך אינטרנטית. הקושי בהיבחנות מחוץ לארגון (בבית המועמד עצמו) נובע משלוש סיבות עיקריות:

למרות החסרונות המצוינים לעיל והבעיות המוזכרות כאן, ניכר כי היתרונות הגלומים במערכות מיון פסיכוטכניות דרך רשת האינטרנט עולים על החסרונות הפוטנציאליים במערכות אלו, ועל כן, כאמור, גובר השימוש במערכות מיון אינטרנטיות לצרכי מיון עובדים, תוך כדי ביצוע הליך בחינה שאינו בבית העסק. יחד עם זאת, עולות מספר שאלות בנוגע למערכות אלו, אשר ראוי לתת עליהן את הדעת. במאמר זה יוצגו מקצת השאלות הללו, ומחקרים שעסקו בסוגיות אלו.

 

אחת השאלות המרכזיות שיש לענות עליהן בטרם מתקבלת החלטה להשתמש במערכת מיון עובדים ממוחשבת / מבוססת אינטרנט היא האם רמת הביצועים של עובדים זהה במבחני נייר ועיפרון לעומת מבחנים ממוחשבים / מבוססי אינטרנט.Potosky & Bobko(2004) בחנו סוגייה זו במחקרם. החוקרים סוקרים מספר מחקרים שבחנו את מידת המקבילות של מבחנים ממוחשבים לא-אינטרנטיים לעומת מבחני נייר ועיפרון, ודיווחו כי כאשר מדובר על מבחנים שאינם מוגבלים בזמן, כדוגמת מבחני אישיות, לא נמצאו הבדלים מובהקים בין קבוצות שנבחנו באמצעות נייר ועיפרון או באמצעות מחשב מבחינת מבנה הגורמים המתקבל ומהימנויות המבחנים, אך ייתכנו הבדלים בממוצעי הקבוצות ובפיזור הציונים במימדי האישיות השונים.

החוקרים מדווחים על מחקר בודד משנת 2003 (Salgado & Moscoco, 2003) שבחן את מידת המקבילות של מבחן אישיות בפורמט נייר ועיפרון לעומת מבחן אישיות מבוסס אינטרנט, שם נמצא מתאם גבוה מאוד בכל אחד מחמש מימדי האישיות של מודל חמש הגדולות (OCEAN) בין העברה אינטרנטית להעברת נייר ועפרון, עבור קבוצת נבדקים שנבחנו בשתי המדיות. עוד נמצא במחקרם שלSalgado & Moscoco (2003) כי הממוצעים וסטיות התקן של מבחני האישיות בפורמטים השונים היו דומים, מהימנויות המימדים השונים היו דומות בין שתי ההעברות וכן מבנה הגורמים המתקבל. עמדותיהם של נבחנים כלפי המבחן האינטרנטי היו חיוביות יותר, ולא נמצאו קשרים משמעותיים בין משתני האישיות הנמדדים לבין תפיסות ותגובות למבחנים מבוססי אינטרנט.

Potosky & Bobko(2004) בחנו סוגייה זו בהקשר למבחנים קוגניטיביים. הם מציינים כי מחקרים שבחנו הבדלים בין מבחנים קוגניטיביים מסוג נייר ועיפרון למבחנים ממוחשבים לא אינטרנטיים מצאו כי כאשר המבחנים דומים מבחינת הליכי העברת המבחן, אזי תוצאות המבחנים דומות בין שיטות ההעברה השונות.

החוקרים מדווחים כי לא מצאו מחקר שבחן את מידת המקבילות של מבחנים קוגניטיביים מסוג נייר ועיפרון ומבחנים מבוססי אינטרנט, ומטרת מחקרם הייתה למלא פער זה. הם ביצעו מחקר בו העבירו מבחנים קוגניטיביים מסוגים שונים (מילולי, מספרי וצורני) לנבדקים, הן בפורמט נייר ועיפרון והן בפורמט אינטרנטי. המחקר בוצע במעבדת מחשבים, בה החוקרים יכלו לשלוט על גורמים טכנולוגיים, כגון התאמת המחשב לדרישות המערכת, מהירות הטעינה של דפים (הרלוונטית במיוחד במבחנים צורניים) וכיו"ב.

במחקרם נמצא כי המתאם בין מבחני נייר ועיפרון לבין מבחנים אינטרנטיים עומד על 0.60 (p<0.001) בלבד עבור מבחנים קוגניטיביים, מתאם שנחשב נמוך מכדי להצביע על מקבילות מספקת של שתי תצורות העברה אילו. יחד עם זאת, ניכרים הבדלים משמעותיים בין סוגי המבחנים השונים, כך שהמבחן המספרי (r=0.74) הניב מתאם גבוה יותר במובהק מהמבחן הצורני (r=0.44) [z=2.70, p<0.01]. המתאם של שתי צורות ההעברה עבור המבחן המילולי (r=0.58) לא היה שונה במובהק מהמבחן המספרי [z=1.59, n.s.] או הצורני [z=1.02, n.s.]. לעומת המבחנים הקוגניטיביים (המוגבלים בזמן), עבור מבחן שאינו מוגבל בזמן (שאלון שיפוט מצבים) נמצא מתאם גבוה יותר ומספק (r=0.84, p<0.001). ממצאים אלו דומים למתאמים של מבחני נייר ועיפרון עם מבחנים ממוחשבים לא אינטרנטיים.

גם במבחן t למזווגים נמצא כי הגרסה האינטרנטית של המבחנים הקוגניטיביים הניבה ציונים נמוכים יותר מגרסת הנייר ועיפרון, וזאת לעומת מבחן שיפוט המצבים בו לא נמצאו הבדלים בציונים שהניבו שתי מדיות המבחן. עוד נמצא כי ציוני המבחנים הקוגניטיביים היו גבוהים יותר בפעם השנייה שהנבחנים ביצעו אותם באינטרנט, לעומת ההתנסות האינטרנטית הראשונה בהם. ממצאים אלו חשובים במיוחד במצבים בהם ארגון משלב את שיטות ההעברה השונות, כך שלמועמד יש בחירה באשר לאופן ההיבחנות.

בנוסף להשוואת תצורת המבחנים השונות זו לזו, בחנו החוקרים באיזו מידה משתנים הקשורים לאוריינות מחשבים ואוריינות אינטרנט השפיעו על ביצועי הנבדקים במבחנים השונים. נמצא כי ניסיון במחשבים, הבנת מחשבים ותחושת מסוגלות עצמית במחשבים היו קשורים חיובית לציונים במבחנים הקוגניטיביים, כך שנבחנים בעלי רמה גבוהה יותר של הבנת מחשבים ו/או ניסיון במחשבים ו/או תחושת מסוגלות עצמית במחשבים קיבלו ציונים גבוהים יותר במבחנים הקוגניטיביים, הן בפורמט נייר ועיפרון והן בפורמט האינטרנטי. משתנה הגיל נמצא במתאם שלילי עם ביצועים במבחן הקוגניטיבי האינטרנטי, כך שצעירים יותר ביצעו טוב יותר במבחן; נמצא כי גיל מהווה משתנה מנבא בפני עצמו לציון המבחן הקוגניטיבי האינטרנטי, וללא קשר לרמת ההבנה והניסיון במחשבים. ממצא זה עשוי לעודד ארגונים להשתמש בשיטות בחינה מגוונות, על מנת להימנע מהטייה ואפליה כלפי מועמדים מבוגרים יותר, שנוטים להשיג ציונים נמוכים יותר במבחנים האינטרנטיים. ככלל, מרבית הנבדקים נהנו יותר מביצוע המבחנים בפורמט האינטרנטי, למרות שחשו כי בפורמט זה לחץ הזמן היה גבוה יותר.

החוקרים הסיקו כי במעבר ממבחנים מבוססי נייר ועיפרון למבחנים אינטרנטיים, יש לנקוט משנה זהירות ביישום נורמות של מדיה אחת (למשל נייר ועיפרון) בהעברה במדיה האחרת (למשל אינטרנט), במיוחד במבחנים צורניים. עוד הסיקו כי יש לבחון כיצד להתמודד עם מגבלות טכנולוגיות הקשורות למהירות עיבוד המחשב, רוחב פס האינטרנט, זמן העלאה של מבחנים וכיו"ב.

 

שאלה חשובה ביותר בהקשר למבחנים האינטרנטיים היא מידת העמידות שלהם לעיוותי תגובות של נבחנים. עיוות תגובה הוא מונח כללי המתייחס לרמאות, רצייה חברתית, זיוף לטובה וכיו"ב (Nye, Do, Drasgow & Fine, 2008). כאשר מועמד לעבודה מגיע לארגון או למכון מיון לצורך מבחני המיון, הוא נמצא בפיקוח בביצועו את המבחנים. עיוותי תגובה הם אפשריים, אך קשים יותר לביצוע. לעומת זאת, כאשר הנבחן יושב בביתו ומבצע את המבחנים ללא פיקוח מצד הארגון הממיין, כיצד יוכלו הממיינים לדעת כי הוא ביצע את המבחן בעצמו, לבדו ובאופן ישר והוגן?

ראשית, עולה השאלה לגבי היקפה של תופעת עיוות התגובה – באיזו מידה ישנם הבדלים בתוצאות המבחנים בין העברת מבחנים תחת פיקוח (בארגון הממיין) לבין בחינה שנערכת ללא פיקוח (דרך האינטרנט, בבית המועמד). שאלה זו הינה מורכבת לבחינה. במחקרי מעבדה המוטיבציה לרמאות נמוכה, ואין אפשרות לעמוד על היקפה האמיתי של התופעה או על השלכותיה בתהליכי מיון עתירי סיכון. מחקרי שדה אף הם עשויים להתגלות כבעייתיים, בגלל אופיו של תהליך מיון העובדים: לכל שלב מתקדמים רק אלו בעלי הציונים הגבוהים ביותר, כך שתופעת הרגרסיה לממוצע עשויה להנמיך את ציוניהם של המועמדים ללא קשר לרמאות בבחינה הביתית. מנגד, תופעת האימון הכרוכה בביצוע בחינה פעם שנייה עשויה להעלות את ציוניהם של נבדקים, כך שציונם בבחינה בארגון הממיין יהיה גבוה מהציון אותו השיגו בבית.

למרות הבעיות המצוינות, נערכו מספר מחקרים בנושא. החוקריםNye et. al(2008) סוקרים מספר מחקרים בנושא מבחני אישיות לא מפוקחים, המעלים ממצאים מגוונים. בחלק מן המחקרים המדווחים נמצאו הבדלים בממוצעי הציונים, מבנה הגורמים המתקבל ועוד, בעוד במחקרים אחרים לא נמצאו הבדלים משמעותיים. ממצאים אלו עשויים להיות מוסברים על ידי ההבדלים בעיוותי התגובה הנפוצים במבחני אישיות: מבחנים אלו מזמינים עיוותי תגובה מסוג של רצייה חברתית או זיוף לטובה, עיוותים אשר סביר שלא יושפעו מנוכחותו הפיזית של גורם מפקח.

לעומת זאת ,מבחנים קוגניטיביים ללא פיקוח רגישים לרמאויות, אשר נוכחותו הפיזית של מפקח עשויה להקטינן באופן משמעותי.Nye et. al (2008) ביצעו מחקר רחב היקף, בו בחנו את היקפה הפוטנציאלי של תופעת הרמאות במבחן קוגניטיבי מסוג תשומת לב לפריטים (Attention to Details, מבחן המכונה גם כ"מבחן פקידותי"). הם בחנו את ההבדלים בציונים בבחינה ראשונה ללא פיקוח, שנערכה דרך האינטרנט ובבחינה שנייה שנערכה בארגון הממיין תחת פיקוח, ולא מצאו עדויות לרמאות בבחינה הראשונה ברמה הכוללת, אם כי נמצאו נבחנים בודדים אשר דפוס ציוניהם מעלה חשד לכך.

חסרונו הגדול של מחקרם שלNye et. al (2008) הוא בסוג המבחן הנבחר. מבחן זה בוחן מבנה קוגניטיבי אשר קשה לשפר את רמת ביצועיו בעזרת עזרים אסורים לשימוש, כגון מחשבון או מילון. בנוסף, לאדם מן השורה קשה להעריך האם אדם אחר הינו בעל רמה גבוהה יותר של תשומת לב לפרטים, כך שכדאי לו לבקש מהאדם האחר לבצע את המבחן במקומו. נראה שיש מקום לבחון את היקפה של תופעת הרמאות במבחנים רגישים יותר לרמאות, כגון מבחן תרגילי חשבון, מבחן אוצר מילים, ואפילו מבחן זיכרון. מעבר למחקר המתואר לעיל, לא נמצאו מחקרים שבחנו את סוגיית הרמאות במבחנים קוגניטיביים אינטרנטיים ללא פיקוח.

שאלה שנייה נוגעת לתקפותם של מבחני המיון. במידה ואכן ישנם הבדלים באופן המענה בבחינה המפוקחת לעומת הבחינה הלא מפוקחת – באיזו מידה הבדלים אלו משפיעים על תקפות הקריטריון של מבחני מיון העובדים?Beaty, Nye, Borneman, Kantrowitz, Drasgow & Graur(2011) מדווחים כי לא נמצאו מחקרים שעסקו בשאלה זו, וניסו למלא חלל זה בשדה המחקרי. החוקרים ביצעו מחקר מטא-אנליטי, על מנת להסיק מסקנות בנושא. הם בחנו מידע לגבי תוקף הקריטריון של שאלון אישי (biodata), של מימד המצפוניות (conscientiousness) ושל פוטנציאל מכירות למול הערכות מנהל לביצועים בעבודה ורמת מכירות בפועל. באופן כללי, החוקרים מצאו כי תקפות הקריטריון של שלושת המבחנים (שאלון אישי, מצפוניות, פוטנציאל מכירות) הייתה דומה בין המבחנים המפוקחים ללא-מפוקחים.

Beaty et. al.(2011) מציעים מספר הסברים לממצאיהם. ראשית, ייתכן כי תופעות כגון רמאות, זיוף או הטיות הנובעות מתנאי בחינה שונים אינן תופעות נפוצות, ועל כן אינן משפיעות על תקפות הקריטריון של המבחנים השונים. שנית, ייתכן כי ברמת המשרות אליהן נערכו המיונים (ניהול דרג זוטר) אין למעומדים מוטיבציה גבוהה מספיק על מנת לרמות או לזייף במבחנים אלו. בנוסף, ייתכן כי שינויי תגובה במבחנים לא-קוגניטיביים אינם משפיעים על תקפות הקריטריון, כפי שעולה ממחקרים דומים בנושא של זיוף לטובה במבחני אישיות במסגרת מיון עובדים.

כתוצאה מכך, מסיקים החוקרים כי שימוש במבחני מיון לא-קוגניטיביים מבוססי אינטרנט מוצדק, עבור העבודות שנבדקו. תקפות המבחנים האינטרנטיים דומה לתקפות המבחנים המפוקחים, ועלותם נמוכה משמעותית.

לא נמצאו מחקרים שעסקו בסוגייה זו עבור מבחני מיון אינטרנטיים קוגניטיביים, ועל כן לא ידוע באיזו מידה תקפות הניבוי של כלי מיון קוגניטיביים משתנה כאשר המבחנים נערכים בפיקוח או ללא פיקוח. נראה כי יש מקום לחקור סוגייה חשובה זו, על מנת לספק הצדקה לשימוש הרווח במבחני מיון אינטרנטיים קוגניטיביים ללא פיקוח.

 

מטרתו של מאמר זה הייתה לסקור סוגיות מרכזיות ביישומן של מערכות מבחנים אינטרנטיות, הן מבחנים אישיותיים והן מבחנים קוגניטיביים. ניכר כי ישנו מקום רב למחקרים נוספים בנושא, אך ממעט המחקרים שנסקרו, ניתן להסיק מספר מסקנות טנטטיביות:

 

מאת: מירב חמי, פסיכולוגית

ביבליוגרפיה:

Potosky, D. & Bobko, P. (2004). Selection Testing via the Internet: Practical Considerations and Exploratory Empirical Findings.Personnel Psychology, 57 (4), pg. 1003-1034.

Salgado, J.F. & Moscoso, S. (2003). Internet-Based Personality Testing: Equivalence of Measures and Assessees' Perceptions and Reactions.International Journal of Selection and Assessment, 11, pg. 194-203.

Beaty, J.C., Nye, C.D., Borneman, M.J., Kantrowitz, T.M., Drasgow, F. & Graur, E. (2011). Proctored versus Unproctored Internet Tests: Are Unproctored Noncognitive Tests as Predictive of Job Performance?International Journal of Selection and Assessment, 19 (1), pg. 1-10.

Nye, C.D., Do, B.D., Drasgow, F. & Fine, S. (2008). Two-Step Testing in Employee Selection: Is Score Inflation a Problem?International Journal of Selection and Assessment, 16 (2), pg. 112-120.