محاضرة مستقبلية حول الهواتف الذكية وعلم النفس والجيل z
المستقبلية
العلم، أو المجال شبه العلمي، الذي يحاول التنبؤ بما سيحدث في العالم البشري. المستقبلية هي مهنة يتم فيها النظر إلى الماضي والتاريخ، ومراقبة الحاضر الحالي، ومحاولة التنبؤ بما سيأتي. في الواقع، حتى التصنيف المهني هو نوع من المستقبلية. أليس كذلك؟ نحن ننظر إلى الشخص من خلال سيرته الذاتية، ونسأل عن عمله وكيف كان أداؤه هناك، ونطلب منه إجراء اختبارات من أنواع مختلفة، ومحاكاة وعينات عمل لفحص وضعه الحالي، ومن كل هذا نحاول التنبؤ بالمستقبل - كيف سيكون أداؤه في عملنا. هل يجب أن نوظفه أم لا؟ هل سينجح؟ هل سيستمر؟ هل سيكون النجم القادم؟
كبشر، نميل باستمرار إلى محاولة التنبؤ بما سيأتي. اليقين يشغلنا. الغموض صعب علينا. سنعود إلى ذلك لاحقًا عندما نتعمق في الاختلافات بين الأجيال بما في ذلك القدرة على تحمل الغموض في العمل وبشكل عام. ولكن كأفراد وكبشرية - نشعر بعدم الراحة قليلاً عندما يكون كل شيء غامضًا، مشوشًا، غير معروف، وبشكل عام - في عملية تغيير. لكن الحقيقة هي أنه ليس لدينا خيار. نحن في عملية تغيير.
الآن، قد يأتي بعض الناس ويقولون، بماذا يختلف الأمس عن أول أمس؟ نحن نتحرك باستمرار إلى الأمام، نحن نتغير باستمرار، نتطور، نتقدم. هذا صحيح على المستوى الفردي. بالتأكيد. الإنسان لا يبقى كما كان في سن الواحدة، ولا كما كان في سن العاشرة، ولا كما كان في سن العشرين. في سن الأربعين، ننظر إلى الوراء على حياتنا ونرى كيف تغيرنا، وفي سن الستين، عجبًا للعجب - ما زلنا نستمر في التغيير والتطور والنمو والتقدم.
ومع ذلك، فإن اليوم يختلف عن "أمس وأول أمس" من منظور أوسع. دعونا ننظر إلى الرسم البياني أدناه [1] ، وهو رسم بياني رائع تم إنشاؤه في مشروع ويكيبيديا مع مجموعة واسعة جدًا من الهيئات التاريخية. يوضح لنا الرسم البياني مجموعة متنوعة من التغييرات البيولوجية والتكنولوجية في الترليون سنة الماضية (في الواقع 100 مليار، وهو 100 مليار، 1011).
على المحورX يتم تمييز الوقت من الآن إلى الوراء. على سبيل المثال، 10 - قبل 10 سنوات؛ 102 - قبل 100 عام؛ 103 - قبل 1000 عام... وهكذا. على المحور y يتم تمييز الفاصل الزمني بين الأحداث. نرى في الرسم البياني أن وتيرة التغييرات في التاريخ ليست موحدة. الفاصل الزمني بين الأحداث التطورية يقصر بشكل متزايد. أي أن الأحداث التاريخية الرئيسية التي وقعت قبل 100,000 سنة (105) - كان الفاصل الزمني بينها وبين الحدث التاريخي السابق والقادم أكبر بكثير من الأحداث التاريخية التي وقعت قبل 1,000 سنة.
Tkgd2007, CC BY 1.0 <https://creativecommons.org/licenses/by/1.0>, via Wikimedia Commons
ولذلك، نعم، يوم يختلف عن آخر، إحساسنا بأن العالم يتغير باستمرار هو بالفعل صحيح، وليس خيالاً أو "شعور المسنين". الحقيقة هي أن شخصًا ولد في عام 1781 كان يمكن أن يعرف بشكل عام كيف سيبدو العالم عندما ولد ابنه في عام 1807 وما هي فرص العمل المتاحة له عندما دخل سوق العمل في عام 1815. الحداد هو حداد هو حداد، المزارع هو مزارع هو مزارع، الغسالة هي غسالة هي غسالة... لكن من ولد في عام 1981 وجد صعوبة في تخيل كيف سيبدو العالم في عام 2007 وما هي فرص العمل لطفلهم عندما يبلغ 30 عامًا في عام 2037.
لو سألنا طابع الصحف في عام 1930 ما سيكون مصير منسق الطباعة، لما كان ليتخيل أنه سيختفي من العالم؛ ولو سألنا منتجي الصحف لعام 1980 ما هي توقعات المبيعات لعام 2010، لما كانوا ليتوقعوا مثل هذه النسب المئوية. بعد كل شيء، السكان يتزايدون، ويصبحون أكثر تعليمًا، لذلك من المنطقي أن مبيعات الصحف سترتفع؛ وإذا سألنا اليوم مديري المحتوى في مواقع الأخبار ما هي توقعاتهم للعقد القادم؟ أو لنقل مجرد خمس سنوات، لا "نقفز فوق العصا"، ماذا سيقولون؟ هل سيخاطرون حتى بقول أي شيء؟
قبل أن نتحقق مما إذا كان لدى أي شخص ما يقوله حول موضوع مستقبل العمل في ضوء وتيرة التغييرات التكنولوجية التي نشهدها، دعونا نحاول المستقبلية بأنفسنا للحظة.
هنا صورة لأشخاص عاديين يعيشون اليوم.
حاول أن تتخيل - كيف سيبدو الناس بعد 20 ألف سنة. ما الذي سيتغير؟
20 ألف سنة:
ما التغييرات التي تراها؟
الجبهة أكبر قليلاً، لاستيعاب الدماغ الأمامي المتنامي، الجزء المسؤول عن كل تفكيرنا المتقدم، عمليات التفكير المعقدة، اتخاذ القرارات، الحكم، التفكير الإبداعي، حل المشكلات، وما إلى ذلك.
العيون أكبر قليلاً، ربما بسبب الهندسة الوراثية (العيون الكبيرة تثير المشاعر الإيجابية)، ربما بسبب التغييرات في الإضاءة التي سنختبرها كبشر.
الوجه أكثر تناسقًا قليلاً، الأنف أكثر استقامة، الشفاه أكبر. مرة أخرى، ربما الهندسة الوراثية أو ربما "التحسين الطبيعي" الذي سيحدث؟
دعونا نقفز إلى الأمام في الزمن – 60 ألف سنة. ماذا سيكون آنذاك؟ كيف سيبدو الناس؟
60 ألف سنة:
ماذا ترى؟ هل هذا يشبه ما تصورته لنفسك؟
عيون أكبر بشكل ملحوظ، جبهة أكبر من ذي قبل، البشرة تصبح أغمق بسبب الإشعاع الشمسي القوي جدًا، الأنف يتسع لأن الأكسجين يصبح أكثر ندرة، بؤبؤ العين يبدو غريبًا، لأنه يشمل مكونات الرؤية الليلية ومجموعة متنوعة من المرشحات الخاصة، طبيعية أو اصطناعية مزروعة هناك...
سيحاول البشر الحفاظ على مظهر "طبيعي" حتى مع إدخال المزيد والمزيد من التقنيات إلى أجسادهم، مثل مساعدات السمع والرؤية ليس فقط للمعاقين في هذا المجال، ولكن لتعزيز الرؤية الليلية، على سبيل المثال للأغراض العسكرية، أو نظارات جوجل التي سيتم زرعها في الدماغ، وجهاز إرسال موسيقى مزروع في الأذن وحتى جهاز عرض أفلام داخلي...
بعد 100 ألف سنة:
من كان يستطيع تخيل ذلك؟؟؟
الشخص الذي تخيل هذا هو فنان وباحث يدعى Nickolay Lamm، الذي قام بهذا العمل بالتعاون مع الدكتور Alan Kwan، وهو عالم وراثة حاسوبي يعمل على محاولة فهم التسلسلات الجينية والطفرات الجينية بمساعدة عمليات حاسوبية معقدة وقوة الكمبيوتر.
نرى أنه، في الواقع، ليس من السهل تخيل وفهم ما سيحدث، وكيف ستتغير الأشياء، وبالتأكيد ليس من السهل أن تكون على صواب في ذلك. ومع ذلك، رغم صعوبة التنبؤ بالمستقبل، فإن تقرير ماكينزي [2] في عام 2017 يحاول التنبؤ بما سيحدث في سوق العمل. نصف الوظائف التي نقوم بها، كما تقول ماكينزي، يمكن أن تصبح آلية. هذا يبدو مقلقًا للغاية، ستستبدلنا جميعًا الروبوتات وسنكون... ماذا؟ زائدين عن الحاجة؟ حسنًا، لا... فقط 5٪ من الوظائف يمكن استبدالها بالكامل بالأتمتة، بينما ستسمح جميع الوظائف الأخرى للبشر بالتركيز على المهام الأكثر تعقيدًا، والعمل جنبًا إلى جنب مع الآلات والروبوتات.
هذا ما حدث مع دمج التكنولوجيا في الزراعة. في الماضي، كان 50٪ من الناس يعملون في الزراعة. جدي وجدتي كانوا يزرعون الخيار في الحقل، والبقر في الحظيرة، والدجاج في الفناء، وكانوا بالكاد يلبون احتياجات الأسرة. اليوم، يمكن لـ 5٪ من العاملين في الزراعة إنتاج طعام لكل البلاد بسهولة أكبر، والعمل جنبًا إلى جنب مع آلات ضخمة تعادل عمل عشرات ومئات الأشخاص في وقت واحد. صحيح، ليس في كل شيء. صحيح، من الصعب كسب العيش من الزراعة. لكن من منظور أزمة في سوق العمل أو قدرة قطاع مهني على تلبية احتياجات عملائه - تعامل المجتمع بشكل جيد مع الانتقال.
هذا أيضًا ما حدث في البنوك. عندما تم إدخال أجهزة الصراف الآلي، كانت صناعة البنوك في حالة ذعر. سيتم طرد جميع الصرافين... وهوذا، معجزة. لا. على العكس من ذلك، ازداد عدد الصرافين في الولايات المتحدة منذ إدخال أجهزة الصراف الآلي، لكن دورهم تغير. من سحب النقود من الخزانة وإعطائها للناس، انتقلوا إلى أداء مهام أكثر تعقيدًا، والعمل مع أدوات مالية أكثر تطورًا.
لذا نرى أنه بينما تختفي بعض الوظائف، تُخلق وظائف جديدة مكانها، وتتغير طبيعة وظائف أخرى. من كان ليصدق أن هناك مهنًا مثل "مدير محتوى" أو "مدير وسائل التواصل الاجتماعي"؟ في الواقع، تتنبأ ماكينزي بأن حوالي 15٪ من العمال سيغيرون مهنهم بحلول عام 2030، وأن 8-10٪ من المهن الجديدة ستتطور. أي أنه إذا كان هناك اليوم 1000 مهنة، فبعد عقد من الزمن سيكون هناك 1000، ولكن 80 منها ستكون مهنًا لا نستطيع اليوم حتى تخيلها. ربما سيكون هناك زارعو برامج موسيقية في الأذن أو ربما سيكون هناك علماء نفس للروبوتات التي تشكو من أصحابها. النقطة هي أن الوظائف الجديدة تصبح أكثر تعقيدًا (ولهذا تنمو الجبهة...)، إنها أقل عملًا يدويًا وأكثر فنًا وعملًا عاطفيًا، فهي تتطلب مزيدًا من التدريب، مزيدًا من التوجيه، مزيدًا من التعلم. لذلك، من المحتمل أن تكون هناك فترة من التكيف، حتى الصدمة، ولكن إذا كان التاريخ يمكن أن يعلمنا شيئًا، فهو أن الأمور ستستقر.
هل يمكننا أن نحاول أن نقول شيئًا غير "الأمور ستستقر" و"نحن كمجتمع سنتكيف"؟ لأن هذه التغييرات تحدث بسرعة وقوة كبيرة، وبصرف النظر عن قول "نحن نعيش في فترة انتقالية"، ربما يمكننا أيضًا بناء عملية تسمح للانتقال بالحدوث بتدفق أفضل؟ للإجابة على هذا السؤال، نحتاج إلى تغيير وجهة نظرنا، ليس النظر من منظور زمني واسع، ولكن بدلاً من ذلك على "الآن وهنا".
الاختلافات بين الأجيال في سوق العمل
تقوم لوجيباس بتقييم الموظفين لمختلف المناصب منذ عام 2009. تسمح لنا عشرات الآلاف من المرشحين الذين تم اختبارهم في النظام برؤية صورة فيما يتعلق بمختلف الأعمار وفي نقاط زمنية مختلفة. وبوتيرة التغييرات التي شهدناها - فإن العقد مهم جداً. لذا تظهر بيانات لوجيباس أن...
نقاط قوة جيل المخضرمين مقارنة بجيل الشباب:
· الاستقلالية
· المسؤولية
· الهدوء
· النشاط تحت الضغط
نقاط قوة جيل الشباب مقارنة بالمخضرمين
· المشاركة الاجتماعية
· الثقة الاجتماعية
· التعاطف
· الودية
· الوعي العاطفي
نقاط ضعف الجيل الشاب مقارنة بالجيل القديم:
· التأخير المستمر
· الدقة في تسجيل ساعات العمل
· العمل غير المتقن
· عدم تحمل المسؤولية
· عدم الالتزام بالإجراءات
· الإضرار بسمعة المؤسسة
تظهر صورة لجيل "البالغين" كجيل مسؤول ومستقل، هادئ ويتعامل جيدًا مع الضغوط، ويتصرف بإنصاف وأمانة تجاه المؤسسة. وفي المقابل، يتميز الجيل الأصغر بمستويات أعلى من المشاركة الاجتماعية، والاهتمام، والاجتماعية، والراحة الاجتماعية، والوعي العاطفي، ولكنه يواجه صعوبة في الامتثال للمعايير التنظيمية السائدة حاليًا في معظم المؤسسات.
قامت كلية إدارة الأعمال في هارفارد بجمع بيانات غنية جدًا عن طلابها لعقود، إن لم يكن لمئات السنين. وهم يقدمون أدلة على الفجوات بين الأجيال. فهم يطرحون نفس الأسئلة على جميع الشباب في العشرينات من العمر الذين يأتون لدراسة إدارة الأعمال. لقد طرحوا هذه الأسئلة في عام 1970، عندما وصل مواليد الخمسينيات، وسألوا مرة أخرى في عام 1990، عندما وصل مواليد السبعينيات، وسألوا مرة أخرى في عام 2000 عندما وصل مواليد عام 1980، وهكذا. ويمكنهم أن يروا أن هناك اختلافات بين الأجيال. على سبيل المثال،
· أتوقع أن يعطيني مديري معاملة خاصة - 58٪ من مواليد الثمانينيات، 31٪ من مواليد الستينيات.
·
يفضل بيئة منظمة وقواعد واضحة - 72٪ من مواليد الثمانينيات، 33٪ من مواليد الستينيات.
لاحظ أن الشباب يفضلون بيئة منظمة ذات قواعد واضحة، لكن البيانات من لوجيبس تظهر أنهم يجدون صعوبة في الامتثال لهذه القواعد.
هناك تعميم كبير هنا، بالتأكيد على المستوى الفردي يمكننا جميعًا التفكير في أمثلة لأشخاص هم في الواقع "عكس" ذلك تمامًا - عمال كبار في السن مرتاحون اجتماعيًا للغاية، ومشاركون، ومهتمون وعاطفيون؛ وعمال شباب مسؤولون، محترفون، ويتعاملون جيدًا مع الضغوط. ولكن تظهر هنا صورة للخصائص المختلفة للأجيال في سوق العمل. لماذا نشأت هذه الاختلافات؟
يُعرّف "الجيل" بأنه مجموعة من الأشخاص الذين ولدوا في سياق تاريخي واجتماعي-ثقافي مشترك، وعاشوا تجارب تكوينية متشابهة وطوروا خصائص مشتركة نتيجة لذلك، وتسمى هذه الخصائص "الوعي الجيلي". على الرغم من حقيقة أن التطور البشري متطابق عبر الأجيال، فإن البيئة التي يحدث فيها التطور تتغير، وبالتالي فإن نتيجة التطور، أي الإنسان البالغ ووعيه، تختلف.
تعمل عدة أجيال في سوق العمل حاليًا في وقت واحد:
· جيل المخضرمين - مواليد 1940-1950، غالبًا في مناصب عليا جدًا، يقتربون من التقاعد والخروج من سوق العمل.
· جيلX - مواليد 1950-1970 (تداخل معين مع جيل البالماخ، حسب التصنيفات)، في مناصب راسخة في سوق العمل في الغالب.
· الطبقة الوسطى، جيل الانتقال، أبناء السبعينيات-الثمانينيات.
· جيلY - مواليد 1982 (ولادة الإنترنت)-1995، في مواقع الدخول في سوق العمل.
· جيلZ - مواليد 1995-2010، أولهم في سن 22 عامًا، يتخذون خطوات أولى في سوق العمل، دخول مباشر أو بعد الدراسة.
إذاً ما هو السياق الذي يمكن أن يفسر هذه الاختلافات بين الأجيال؟
السياق التكنولوجي
على الرغم من أن المجتمع بأكمله (الثقافة) يمر بنفس التغييرات الثقافية، إلا أن العمر الذي يكون فيه الشخص أثناء حدوث هذه التغييرات يؤثر بشكل كبير على تطوره. على سبيل المثال، نميز بين ما يسمى "المتحدثين الأصليين بالتكنولوجيا" و"المهاجرين التكنولوجيين". المتحدثون الأصليون هم الأطفال المولودون في عام 1982 وما بعده، الذين ولدوا في عالم الإنترنت. هذا هو جيل Y. المتحدثون الطبيعيون بشكل أكبر هم أطفال جيل Z، المولودون في عام 1995 وما بعده، الذين ولدوا بهاتف ذكي في اليد، وأجهزة لوحية، وأنظمة ترفيهية تفاعلية، وغير ذلك. كل من عداهم - نحن مهاجرون. نتعلم اللغة ولكنها ليست طبيعية بالنسبة لنا. ما زلنا نحلم بالتناظرية، كما تقول الأغنية "ولكن في الليل ما زلت أحلم بـ... التناظرية". أي أن جيل X (المولودين في الستينيات والسبعينيات) والأجيال السابقة له يعرفون أن كل سؤال في العالم - جوجل تعرف الإجابة عليه بالفعل، ولكن عندما كبروا بحثوا عن الإجابات في موسوعات ثقيلة، بجهد كبير. لذلك، فإن قراءة جيل X لجوجل عادة ما تكون أعمق وأطول وأكثر تكاملًا من المتحدثين الأصليين بلغة جوجل. "مهاجرو التكنولوجيا" (الأجيال الأكبر سنًا) تعلموا التكيف مع التكنولوجيا، في حين أن الشباب تطوروا معها معًا، ولا تستنزف منهم الموارد العقلية. تُجرى الأبحاث على الإنترنت، وأبحاث السوق على الشبكات الاجتماعية، وتعتمد الخطابات والعروض التقديمية على وسائل بصرية وليس على "تضييق" المحتوى.
حقيقة أن جوجل لديها إجابة على كل شيء تعني أنه لا داعي لبذل جهد والعمل بجد لتوسيع المعرفة، وبشكل عام، المعرفة هي شيء لا يحتاج إلى الاحتفاظ به في الدماغ. الأجهزة الخارجية ذات الوصول غير المحدود كافية تمامًا. يبدو أن معظمهم "يرون" نتائج البحث ولا "يقرؤون" نتائج البحث. عمليات معالجة المعلومات ليست خطية، خطوة بخطوة، بل تشمل حكمًا سريعًا ومتزامنًا للمعلومات.
التأثيرات التكنولوجية بعيدة المدى. زيادة التعرض للتكنولوجيا يؤثر على تطور الدماغ. تظهر الدراسات أن الاستخدام المتكرر للتكنولوجيا يغير بالفعل بنية ونشاط الدماغ، وهي حالة تسمى "الفجوة الدماغية" (بالتوازي مع "الفجوة الرقمية"). مهارات التفكير البارزة لديهم تتمثل في تعدد المهام، وتقسيم الانتباه والفحص البصري، وهي مهارات ناتجة عن القصف شبه المستمر بالمحفزات من التكنولوجيا. "تعدد المهام" هو في الواقع القدرة على إعطاء انتباه جزئي لعدد أكبر من المهام. ببساطة - بدلاً من إعطاء 100٪ لشيء واحد، تعطي 50٪ لشيئين، وبالمبالغة - 0٪ للعالم بأسره... الوجود المادي موجود، لكن الانتباه الاجتماعي أو المعرفي غير ممنوح. من المتوقع أن تزداد كل هذه الأمور أكثر عند أطفال جيل Z، الذين يتعرضون لمستويات أعلى بكثير من التكنولوجيا وقصف المعلومات البصرية، وتأثيرات الدماغ عليهم أقوى حتى.
أطفال Y و Z معتادون على عالم مليء بالإمكانيات والخيارات، وعلى قصف الكثير من المعلومات في وقت واحد. يكافأ دماغهم على المعالجة السطحية والانتقالات السريعة. صبرهم للانتظار قصير جدًا. تتقوى ذاكرة العمل لديهم في هذه العملية - القدرة على الاحتفاظ بالكثير من المعلومات "النشطة" في وقت واحد، لكن هذا الإجراء أيضًا متعب جدًا للدماغ. لذلك، يستجيبون بشكل أفضل للعمليات التي يُطلب منهم فيها أن يكونوا نشيطين، شركاء في إنشاء شيء رقمي أو التأثير على تكوينه من خلال قراراتهم.
الشبكات الاجتماعية ولدت عندما دخل أوائل جيل Y سوق العمل، لذا فهم ليسوا بالضرورة "متصلين بالشبكة" منذ الولادة، لكن أطفال جيل Z ولدوا بالتأكيد في عالم متصل بشكل دائم من خلال التكنولوجيا. في الواقع، الوضع هو أن النوم فقط ينافس مراهقينا على ساعات قضاء الوقت في الشبكات الاجتماعية، والتي تصل إلى 8 ساعات. دعونا لا نكون مرتبكين، هذه 8 ساعات لجيل X، بالنسبة لجيل Z، الوقت ينكمش لأن كل شيء يحدث بشكل متوازٍ. 3 تطبيقات اجتماعية مفتوحة في نفس الوقت والمراهق يقوم بأنشطة فيها جميعًا في وقت واحد. "مؤشر البطارية" - هل تعرفه؟ في أي نسبة من بطارية الهاتف تبدأ بالقلق؟ 80٪ بين الشباب في العشرينات من العمر، أقل بكثير (أحيانًا فقط عندما تتحول البطارية إلى اللون الأحمر) بين الأجيال الأكبر سنًا. ربما يكون مقياسًا مضحكًا، لكنه سمة جيلية.
قلة التفاعلات وجهًا لوجه تجعل من الصعب تطوير المهارات الاجتماعية. عندما تكون التفاعلات وجهًا لوجه أكثر تكرارًا، تكون النتائج إيجابية: مجموعة واسعة من المشاعر الاجتماعية، شعور بالعادية والرفاهية، المزيد من ساعات النوم (المرتبطة بنتائج إيجابية أخرى مثل النجاح الأكاديمي والتنظيم العاطفي)، نجاح اجتماعي أكبر، عدد أقل من الآباء الذين يعتقدون أنك "تأثير سيء"، أقل تعرضًا للتنمر الإلكتروني (الذي يصعب جدًا اكتشافه ومعالجته)، قدرات تعاطفية أعلى (لأنه عندما لا نحصل على ردود فعل حول مشاعر الآخر، يصعب علينا معايرة استجاباتنا للحفاظ على النسيج الاجتماعي، أي - عدم إيذاء الآخرين). على سبيل المثال، وجدوا أن المديرين الحساسين والمهتمين و"الموجهين نحو الناس" هم سلعة مرغوبة بين العاملين من جيل Y، لكن المديرين من جيل Y لم يوصفوا بذلك على الإطلاق...
السياق القيمي والاقتصادي
· نشأ جيل الواي (Y) تحت نهج "الطفل في المركز"، والآن في سوق العمل يطالبون بنهج "الموظف في المركز".
· تم تشجيعهم على الحفاظ على علاقات وثيقة وموثوقة مع الآباء والمعلمين والمستشارين... والآن يحاولون نقل هذا النموذج إلى سوق العمل ومع مديريهم.
· نشأوا في أنظمة احتضنتهم، وتكيفت مع احتياجاتهم، وأوصلت كل فرد إلى النجاح، مع تغذية راجعة إيجابية في الغالب. الآن، يواجهون نظامًا تكون فيه القاعدة هي معيار موحد للجميع، وبدون تعديلات شخصية، وهناك تغذية راجعة سلبية. إنهم يشعرون بالضرر ويواجهون صعوبة في التكيف.
· نشأوا في أجواء الاجتماعية والعمل الجماعي والشراكة، ولكن مع مهارات اجتماعية ضعيفة نسبيًا (وسائل التواصل الاجتماعي). لذلك، يريدون العمل في فريق، لكنهم يحتاجون إلى الوضوح والقواعد.
· نشأوا في منافسة مستمرة، وقلق على كل درجة. لذلك، فهم أيضًا يعانون من قلق الأداء في العمل.
· نشأوا في فترة تتزايد فيها الفجوات الاقتصادية، مع تقلص الطبقة المتوسطة، وهو اتجاه يزداد تطرفًا بين جيل زد (Z). إنهم يفهمون أن المنظمة لا يمكنها أن تضمن لهم الاستقرار والمعيشة والأمان، وبالتالي في المقابل - لا يعدون بهذه الأشياء.
التكيف ودفع التغيير
كل جيل جديد يصل إلى سن الرشد يواجه معايير شكلتها الأجيال السابقة، ويعمل على دمجها ضمن إطاره المعرفي الجيلي. هذا هو توقع التكيف الذي توجهه الأجيال الأكبر سنًا نحو الشباب: لقد وصلتم إلى نظام قائم، يرجى التكيف معه والدخول إلى عالم البالغين.
في الوقت نفسه، يدفع هذا الاندماج أيضًا نحو التغيير، لأن معظم المعايير "القديمة" تشكلت على أساس العمليات التاريخية والاقتصادية و/أو الاجتماعية السابقة، بينما يمثل الجيل الجديد الوضع الحالي ويساعد في تكييف المعايير مع الحالة الراهنة.
هناك مزيج بين توقع أن يتكيف الشباب مع المنظمة وتوقع أن تتكيف المنظمة مع الشباب وتدفع التغيير التنظيمي من خلالهم. سؤال يمكن لكل منظمة أن تسأله لنفسها - إلى أي مدى تحدث العملية من الجانبين؟ إلى أي مدى يكون توقع أن "هم" سيتغيرون منطقيًا بينما تظل المنظمة دون تغيير و"تتجمد" في الزمن؟
جيل الواي (Y) ليس سهل الإدارة، لأنهم يريدون العمل الجماعي (ولكن بشكل منظم ومع قواعد واضحة - هل هناك مثل هذا الفريق؟؟؟)، ملتزمون بالأهداف التنظيمية (ولكن يريدون اختيار المهام التي تناسبهم)، يطلبون إرشادات وقواعد واضحة (ولكنهم ساخرون تجاهها عندما تُقدم)، ويحتاجون إلى تغذية راجعة مستمرة لتوجيه أفعالهم (ولكنهم يشعرون أنهم ممتازون ويتأذون بسهولة من التغذية الراجعة السلبية). لذلك، يشعر العديد من المديرين أنه من الصعب إدارتهم، و58% من مديري الموارد البشرية يبلغون عن مشاكل في العلاقات بين "الشباب والبالغين" في المنظمة. هذا صحيح بشكل خاص لمديري جيل اكس (X)، لأنه عندما يلتقي مدير X الذي نشأ في جيل حيث كان يُعتقد أن المدير لا ينبغي أن يعطي معاملة خاصة لكل موظف، مع موظف Y الذي نشأ في جيل يعتقد فيه أن كل موظف فريد من نوعه وأن المدير يجب أن يعترف بذلك... حسنًا، تنشأ المشاكل. من منظور التطوير التنظيمي، يساعد النظر إليهم كأطفال يتعلمون ركوب الدراجة والتصرف بشكل مماثل، بدلاً من "إلقائهم في الماء لمعرفة ما إذا كانوا يسبحون أو يغرقون"، وهو النهج الذي دخل به جيل X سوق العمل.
إذاً ماذا يعني كل هذا لعالم التوظيف؟
مفتاح التغيير هو التغيير متعدد الأبعاد. من ناحية، تحتاج المؤسسات إلى مواصلة إجراء تغييرات في عمليات التوظيف، لتصبح أكثر رقمية، وأكثر بصرية، وأكثر توجيهاً مع دخول المزيد من الأطفال الرقميين إلى سوق العمل. يجب أن تكون عمليات التوظيف متاحة من أي هاتف ذكي، وجذابة في مستوى التصميم، وبسيطة في التشغيل.
ما يمكن القيام به "فقط من الكمبيوتر في المؤسسة" – سيكون أقل سهولة في الوصول إليه لمعظم الموظفين. ما سيكون في تصميم نصي كثيف ومناسب للشاشات الكبيرة – سيجعل من الصعب على الشباب التعاون. ما سيكون معقداً ويتطلب التعمق في العملية – سيتم دفعه للخلف.
ولكن بشكل أساسي، يجب أن تكون عمليات التوظيف ديناميكية، دائماً في حركة، في تعلّم، في تطور. موظفونا الشباب يشيرون لنا أنه قد حان الوقت لإجراء تغيير، لتعلم أدوات جديدة، للاستفادة من التقنيات وقدرات التعلّم للكمبيوتر من أجل صقل العمليات.
بالتوازي، ستحتاج المؤسسات إلى فحص متطلباتها وتوقعاتها للعالم المتغير، وبقدر الإمكان إجراء تعديلات تسمح للأجيال الجديدة بالنجاح وتقدم المؤسسة في العالم الجديد. على سبيل المثال، هل الإطار الزمني أمر حاسم؟ هل العلاقة المهنية هي "الخط الأحمر"؟ هل التعامل مع الصعوبات هو الشيء المحوري؟ يجب دمج هذه المعايير في عملية الاختيار في مقدمة المسرح، بحيث ترجح الكفة لصالح أولئك الذين قطعوا بالفعل شوطاً نحو العامل المرغوب في القرن الحادي والعشرين، أو على الأقل في عام 2018.
أخيراً، أود أن أقتبس من ستيف جوبز [3] ، الذي قال: "لا يمكن ربط جميع النقاط بالنظر للأمام. يمكنك ربط النقاط فقط عندما تنظر للخلف. لذا علينا أن نثق بأن النقاط ستترابط في المستقبل".
“You can't connect the dots looking forward; you can only connect them looking backwards. So you have to trust that the dots will somehow connect in your future.”
لذا فهذا ما تبقى لنا للقيام به - أن ننخرط في المستقبلية بأفضل ما لدينا من قدرات، وأن نثق بأن العمليات ستترابط في المستقبل بشكل دقيق وصحيح. بالتوفيق لجميع الأجيال.
عن الهواتف الذكية، علم النفس وجيل-Z
محاضرة مؤتمر الموارد البشرية 3.1.2018
ميراف حامي، أخصائية نفسية،
مديرة مهنية – لوجيبس للتقييم السيكومتري عبر الإنترنت
سنكون سعداء بسماع رأيك!
لدى LogiPass العشرات من المقالات الإضافية المثيرة للاهتمام التي تتناول
قضايا الاختبارات المهنية والتوجيه المهني.