עתידנות

מדע, או תחום מדעי-למחצה, המנסה לחזות מה עתיד לקרות בעולם האנושי. העתידנות הינה מקצוע בו מתבוננים על העבר ועל ההיסטוריה, מתבוננים על ההווה הנוכחי ומנסים לנבא מה עתיד לבוא. בעצם, גם מיון תעסוקתי הוא סוג של עתידנות. נכון? אנחנו מתבוננים על אדם דרך קורות החיים שלו, שואלים במה עבד ואיך הלך שם, מבקשים ממנו לבצע מבחנים מכל מיני סוגים, סימולציות ומדגמי עבודה כדי לבחון מה המצב שלו עכשיו, ומתוך כל זה מנסים לנבא את העתיד – איך ילך לו אצלנו בעבודה. האם כדאי לגייס אותו או לא? האם הוא יצליח? האם הוא יתמיד? האם הוא יהיה הכוכב הבא?

כאנשים, אנחנו נוטים כל הזמן לנסות ולנבא מה עתיד לבוא. הוודאות מעסיקה אותנו. העמימות קשה לנו. נחזור לזה גם בהמשך כשנתעמק בהבדלים בין-דוריים בין היתר ביכולת לשאת עמימות בעבודה ובכלל. אבל כאנשים וכאנושות – קצת לא נוח לנו כשהכל מעורפל, מבולבל, לא ידוע, ובגדול – בתהליך של שינוי. אבל האמת היא שאין לנו ברירה. אנחנו בתהליך של שינוי.

עכשיו, יכולים לבוא חלק מהאנשים ולומר, מה שונה אתמול משלשום? אנחנו כל הזמן זזים קדימה, אנחנו כל הזמן משתנים, מתפתחים, מתקדמים. זה נכון ברמת הפרט. בוודאי. אדם אינו נשאר כפי שהיה בגיל שנה, גם לא כפי שהיה בגיל 10 וגם לא כפי שהיה בגיל 20. בגיל 40 אנחנו מתבוננים אחורה על חיינו ורואים איך השתנינו, ובגיל 60, ראה זה פלא – עדיין ממשיכים להשתנות, להתפתח, לצמוח ולהתקדם. 

ובכל זאת, היום שונה מ"תמול שלשום" בראייה רחבה. בואו נסתכל על הגרף שבהמשך [1] , גרף נפלא שנוצר במיזם של ויקיפדיה עם מגוון רחב מאוד של גופים היסטוריים. הגרף מציג לנו מגוון שינויים ביולוגיים וטכנולוגיים בטרליון השנים האחרונות (בעצם 100 ביליון, שזה 100 מיליארד, 10¹¹).

בצירX מצוין הזמן מעכשיו אחורה. למשל 10 – לפני 10 שנים; 10² – לפני 100 שנים; 10³ – לפני 1000 שנים... וכו'. בציר ה-y מצוין המרווח בין אירועים. אנחנו רואים בגרף שקצב השינויים בהיסטוריה אינו אחיד. המרווח בין אירועים אבולוציונים הולך ומתקצר. כלומר, אירועים היסטוריים מרכזיים שהתרחשו לפני 100,000 שנים (10⁵) – המרווח שלהם מהאירוע ההיסטורי הקודם והבא היה גדול משמעותית מאירועים היסטוריים שהתרחשו לפני 1,000 שנים. 

Tkgd2007, CC BY 1.0 <https://creativecommons.org/licenses/by/1.0>, via Wikimedia Commons  

ולכן, כן שונה יום מיומיים, התחושה שלנו שהעולם כל הזמן משתנה היא אכן נכונה, אינה בדייה או "תחושה של זקנים". העובדה היא שאדם שנולד ב-1781 יכול היה לדעת בגדול איך יראה העולם אליו יוולד בנו ב-1807 ומה יכולות להיות אפשרות התעסוקה שלו כשיינס לשוק העבודה ב-1815. נפח הוא נפח הוא נפח, חקלאי הוא חקלאי הוא חקלאי, כובסת היא כובסת היא כובסת... אבל מי שנולד ב-1981 התקשה לדמיין כיצד העולם ייראה ב-2007 ומה יהיו אפשרויות התעסוקה של הילד כשיהיה בן 30 ב-2037.

הרי לו היינו שואלים את מדפיס העיתונים ב-1930 מה יהיה גורלו של סדרן הדפוס, הוא לא היה מעלה על דעתו שהוא יעלם מהעולם; אילו היינו שואלים את מפיקי העיתונים של 1980 מה תחזית המכירות של ל-2010, הם לא היו משערים אחוזים שכאלו. הרי האוכלוסיה גדלה, נהיית יותר ויותר משכילה, לכן אך הגיוני הוא שמכירות העיתונים ירקיעו שחקים; ואילו נשאל היום את מנהלי התוכן באתרי החדשות מה התחזית שלהם לעוד עשור? או נגיד רק חמש שנים, לא "נקפוץ מעל הפופיק", מה הם יגידו? האם בכלל יסתכנו בלהגיד משהו?

לפני שנבדוק האם למישהו יש משהו לומר על הנושא של עתיד העבודה לאור קצב השינויים טכנולוגיים שאנו חווים, בואו ננסה רגע עתידנות בעצמנו. 

הנה תמונה של אנשים ממוצעים החיים כיום. 

נסו לדמיין - איך ייראו אנשים בעוד 20 אלף שנים. מה ישתנה?

 

20 אלף שנים:

אילו שינויים אתם רואים?

המצח קצת יותר גדול, כדי לאחסן את המוח הקדמי ההולך וגדל, החלק שאחראי על כל החשיבה המתקדמת שלנו, פעולות חשיבה מסובכות, קבלת החלטות, שיקול דעת, חשיבה יצירתית, פתרון בעיות וכו'.

העיניים קצת יותר גדולות, אולי בגלל הנדסה גנטית (עיניים גדולות מעוררות רגשות חיוביים), אולי בגלל שינויים בתאורה שנחווה כאנשים.

הפנים קצת יתר סימטריות, האף יתר ישר, השפתיים יותר גדולות. שוב אולי הנדסה גנטית אולי "השבחה טבעית" שתתרחש?

בואו נקפוץ קדימה בזמן – 60 אלף שנים. מה יהיה אז? איך ייראו אנשים?

 

60 אלף שנים:

מה אתם רואים? האם זה דומה למה שתיארתם לעצמכם?

עיניים גדולות משמעותית, מצח עוד יותר גדול ממקודם, העור מתכהה בגלל קרינת השמש החזקה מאוד, האף מתרחב כי החמצן הולך ונהיה דליל, האישונים נראים מוזרים, כי הם כוללים רכיבים של ראיית לילה ומגוון מסננים מיוחדים, טבעיים או מלאכותיים שנשתלו שם...

האדם ינסה לשמר מראה "טבעי" גם כאשר יותר ויותר טכנולוגיות יוחדרו לגופו, כגון עזרי שמיעה וראייה ולא רק ללקויים בתחום זה, אלא כדי להגביר ראיית לילה, למשל לצרכים צבאיים, או משקפי גוגל שיוטמעו במוח, משדר מוזיקה מוטמע באוזן ואפילו מקרן סרטים פנימי...

 

בעוד 100 אלף שנים:

מי היה יכול לדמיין את זה???

מי שדימיין את זה הוא אומן וחוקר בשם Nickolay Lamm, שעשה את העבודה בשיתוף עם ד"ר Alan Kwan, גנטיקאי חישובי שעוסק בניסיון להבין רצפים גנטים ומוטציות גנטיות בסיוע תהליכים חישוביים מורכבים וכוחות המחשב.

מקור התמונות: https://www.dailymail.co.uk/news/article-2337804/Huge-foreheads-flat-faces-saucer-like-eyes-How-human-face-look-100-000-years.html

 

אנחנו רואים שבעצם, לא כל-כך קל לדמיין ולהבין מה הולך לקרות, איך דברים ישתנו, ובוודאי לא קל להיות צודק בכך. ובכל זאת, למרות הקושי בניבוי העתיד, דו"ח מקינזי [2] ב-2017 מנסה לנבא מה יהיה בשוק העבודה. מחצית מהעבודות שאנחנו עושים, אומרים במקינזי, יכולת להפוך להיות אוטומטיות. זה נשמע נורא מלחיץ, את כולנו יחליפו רובוטים ואנחנו נהיה... מה? מבוטלים? אז לא... רק 5% מהעבודות יכולות להיות מוחלפות באוטומציה באופן מלא, בעוד כל יתר העבודות יאפשרו לאדם להתרכז במשימות מורכבות יותר, ולעבוד צד לצד עם מכונות ורובוטים. 

זה מה שקרה בשילוב טכנולוגיות בחקלאות. בעבר 50% מהאנשים עבדו בחקלאות. סבא וסבתא שלי גידלו מלפפונים בשדה, פרות ברפת ותרנגולות בחצר, ובקושי סיפקו את צרכי המשפחה. היום 5% העוסקים בחקלאות יכולים לייצר מזון לכל המדינה בקלות רבה יותר, ועובדים צד לצד עם מכונות ענקיות השקולות לעבודה של עשרות ומאות אנשים בו זמנית. נכון, לא בהכל. נכון, קשה להתפרנס מחקלאות. אבל מנקודת מבט של משבר בשוק העבודה או יכולת של פלח מקצועי לתת מענה ללקוחותיו – החברה התמודדה עם המעבר טוב. 

זה מה שקרה גם בבנקים. כשנכנסו הכספומטים ענף הבנקאות היה בחרדה. כל הכספרים יפוטרו... וראו זה פלא. לא. להיפך, מספר הכספרים בארה"ב רק גדל מאז שנכנסו כספומטים, אבל התפקיד שלהם השתנה. ממשיכת כסף מהקופה ומסירתו לאנשים הם עברו לביצוע משימות מורכבות יותר, לעבודה עם כלים פיננסיים מסובכים יותר.

כך שאנחנו רואים שאמנם עבודות מסוימות נעלמות, אך עבודות חדשות נוצרות תחתן, ועבודות אחרות משנות את פניהן. מי היה מאמין שיהיה מקצוע כמו "מנהל תוכן" או "מנהל רשתות חברתיות"? למעשה, מקינזי מנבאים כי כ-15% מהעובדים ישנו מקצוע עד 2030, ושיתפתחו 8-10% מקצועות חדשים. כלומר, אם היום יש 1000 מקצועות, בעוד עשור יהיו 1000, אבל 80 מתוכם יהיו מקצועות שהיום אנחנו בכלל לא מדמיינים אותם. אולי יהיה מטמיע תוכנות מוזיקה באוזן או אולי יהיה פסיכולוג לרובוטים שמתלוננים על הבעלים שלהם. העניין הוא שהעבודות החדשות הופכות מורכבות יותר ויותר (לכן המצח הולך וגדל...), הן פחות עבודות כפיים ויותר מלאכת מחשבת ועבודת הרגש, הן דורשות יותר הכשרה, יותר הדרכה, יותר למידה. אז ככל הנראה תהיה תקופה של הסתגלות, אפילו של זעזוע, אבל אם ההיסטוריה יכולה ללמד אותנו משהו, היא שהדברים יסתדרו.

האם בכל זאת אנחנו יכולים לנסות להגיד משהו חוץ מ"הדברים יסתדרו", ו"אנחנו כחברה נסתגל"? כי השינויים הללו מתרחשים במהירות ובעוצמה גדולה, וחוץ מלומר "אנחנו חיים בתקופה מעברית", אולי אנחנו יכולים גם להבנות תהליך שיאפשר למעבר להתרחש בזרימה טובה יותר? בשביל לענות על השאלה הזאת אנחנו צריכים לשנות נקודת מבט, לא להתבונן בפרספקטיבת זמן רחבה, אלא דווקא על ה"כאן ועכשיו".

 

הבדלים בין דוריים בשוק העבודה

לוגיפס מעריכה עובדים לתפקידים מגוונים מאז 2009. עשרות אלפי הנבחנים שנבחנו במערכת מאפשרים לנו לראות תמונה לגבי גילאים שונים ובנקודות זמן שונות. בקצב השינויים שראינו – עשור הוא מאוד משמעותי. אז נתונים מלוגיפס מראים ש... 

אישיות

חוזקות של דור הוותיקים לעומת דור הצעירים:

·         עצמאות

·         אחראיות

·         נינוחות

·         אקטיביות תחת לחצים

 

חוזקות דור הצעירים לעומת הוותיקים

·         מעורבות חברתיות

·         בטחון חברתי

·         אפכתיות

·         ידידותית

·         מודעות רגשית

יושרה

חולשות של דור הצעירים לעומת דור הותיקים:

·         איחורים קבועים

·         דיוק בדווחי שעות

·         עבודה מרושלת

·         אי עמידה באחריות

·         אי עמידה בנהלים

·         פגיעה בשם הארגון

 

מתקבלת תמונה של דור "הבוגרים" שהוא דור אחראי ועצמאי, נינוח ומתמודד היטב במצבי לחץ, פועל באופן הוגן וישר כלפי הארגון. לעומת זאת, הדור הצעיר יותר מאופיין ברמות גבוהות יותר של מעורבות חברתיות, אכפתיות, חברותיות, נינוחות חברתית ומודעות רגשית, אך מתקשה לעמוד בנורמות ארגוניות הנהוגות כיום במרבית הארגונים.

בית הספר למינהל עסקים בהרוורד אוסף נתונים עשירים מאוד על תלמידיו כבר עשרות, אם לא מאות, שנים. והם מביאים עדויות על פערים בין דוריים. הם שואלים את כל בני העשרים המגיעים ללמוד מנה"ס את אותן שאלות. הן שאלו אותן ב-1970, כאשר ילידי שנות ה-1950 הגיעו אליהם, שאלו שוב ב-1990, כאשר ילידי שנות ה-1970 הגיעו אליהם, ושאלו שוב ב-2000 כאשר ילידי 1980 הגיעו אליהם וכן הלאה. והם יכולים לראות שיש הבדלים בין-דוריים. למשל, 

·         מצפה שהמנהל שלי יתן לי יחס מיוחד – 58% מילדי 1980, 31% מילדי 1960.

·         מעדיף סביבה מובנית וחוקים ברורים – 72% מילידי שנות ה-1980, 33% מילדי 1960. 
שימו לב שהצעירים יותר מעדיפים סביבה מובנית ועם חוקים ברורים, אבל נתונים מלוגיפס מלמדים שהם מתקשים לעמוד בחוקים הללו.

יש כאן הכללה גדולה, בוודאי ברמת הפרט כולנו יכולים לחשוב על דוגמאות של אנשים שהם דווקא בדיוק "הפוך" – עובדים מבוגרים שמאוד נינוחים מבחינה חברתית, מעורבים, אכפתיים ורגשיים; ועובדים צעירים שהם אחראים, מקצועיים, מתמודדים היטב במצבי לחץ. אבל מתקבלת כאן תמונה של מאפיינים שונים של דורות בשוק העבודה. מדוע ההבדלים הללו נוצרו?

"דור" מוגדר כקבוצת אנשים שנולדו בקונטקס היסטורי וחברתי-תרבותי משותף, חוו חוויות מעצבות דומות ופיתוח מאפיינים משותפים כתוצאה מכך, המאפיינים הללו נקראים "תודעה דורית". על-אף העובדה שהתפתחות האדם זהה בין דורות, הסביבה בתוכה ההתרחשות מתפתחת משתנה, ולכן התוצאה ההתפתחותית, היינו האדם הבוגר והתודעה שלו, הינה אחרת. 

בשוק העבודה כיום פועלים במקביל כמה דורות:

·         דור הותיקים – ילידי 1940-1950, נמצאים לרוב עמדות בכירות מאוד, לקראת סיום ויציאה משוק העבודה.

·         דור ה-X – ילידי 1950-1970 (חפיפה מסוימת עם דור הפלמ"ח, תלוי בסיווגים), בעמדות מבוססות בשוק העבודה לרוב.

·         שכבת ביניים, דור המעבר, ילדי שנות 1970-1980.

·         דור ה-Y – ילידי 1982 (הולדת האינטרנט)-1995, בעמדות הכניסה בשוק העבודה.

·         דור ה-Z – ילידי 1995-2010, הראשונים בהם בני 22, עושים צעדים ראשונים בשוק העבודה, כניסה ישירה או לאחר לימודים.

אז מה הקונטקסט שיכול להסביר את ההבדלים הבין-דוריים הללו?

 

קונטקסט טכנולוגי

על אף העובדה שכל החברה (תרבות) חווה את אותם שינויים תרבותיים, הגיל בו נמצא אדם בעת התרחשות השינויים משפיעה מאוד על התפתחותו. למשל, אנחנו מבחינים בין מה שנקרא "דוברי שפת אם טכנולוגית" לבין "מהגרים טכנולוגיים" דוברי שפת אם הם ילדי 1982 ואילך, שנולדו לתוך עולם האינטרנט. זהו דור ה-y. דוברי טבעיים אף יותר הם ילדי דור ה-Z, ילדי 1995 ואילך, שנולדו עם טלפון חכם ביד, טאבלטים, מערכות אינטראקטיביות של בידור ועוד. כל השאר – אנחנו מהגרים. לומדים את השפה אך היא לא טבעית לנו. עדיין חולמים באנלוגית, כמו שאומר השיר "אבל בלילה אני חולם עוד ב... אנלוגית". כלומר, דור ה-x (ילידי שנות ה-1960-1970) וגם הדורות שקדמו לו יודעים שכל שאלה בעולם – גוגל כבר יודעת את התשובה אליה, אבל כשגדלו חיפשו תשובות באינציקלופדיות עבות כרך, במאמץ לא מבוטל. לכן, הקריאה של דור ה-x את גוגל היא לרוב מעמיקה, ארוכה ואינטגרטיבית יותר מאשר של דוברי גוגלית כשפת אם. "מהגרי הטכנולוגיה" (הדורות הבוגרים) למדו להתאים את עצמם לטכנולוגיה, בעוד הצעירים התפתחו עם זה ביחד, והדבר אינו גוזל מהם משאבים מנטליים. חקר נושא מתבצע באינטרנט, חקר שוק ברשתות חברתיות, נאומים ומצגות מבוססים על עזרים חזותיים ולא על "הידוק" של התוכן. 

העובדה שלגוגל יש תשובה לכל דבר משמעה שלא צריך להתאמץ ולעבוד קשה כדי להרחיב ידע, ובכלל ידע הוא דבר שאין צורך להחזיק בו בתוך המוח. התקנים חיצוניים שהגישה אליהם אינה מוגבלת הם די והותר. נראה כי רובם "רואים" תוצאות חיפוש ולא "קוראים" תוצאות חיפוש. תהליכי עיבוד המידע אינם לינאריים, צעד-אחר-צעד, אלא כוללים שיפוט מהיר ובו-זמני של מידע. 

 

ההשפעות הטכנולוגיות מרחיקות לכת. חשיפה מוגברת לטכנולוגיה משפיעה על התפתחות המוח. מחקרים מראים ששימוש חוזר בטכנולוגיה אכן משנה את מבנה ופעילות המוח, מצב המכונה "הפער המוחי" (בהקבלה ל"פער הדיגטלי"). כישורי החשיבה הבולטים שלהם הם בריבוי משימות, פיצול קשב וסריקה חזותית, מיומנויות הנובעות מהפצצת גירויים כמעט בלתי פוסקת של הטכנולוגיה עליהם. "ריבוי משימות" הוא למעשה יכולת לתת קשב חלקי לכמות גדולה יותר של משימות. בפשטות – במקום לתת 100% לדבר אחד, נותנים 50% לשני דברים, ובהגזמה – 0% לכל העולם... הנוכחות הפיזית קיימת, אך תשומת הלב החברתית או החשיבתית אינה ניתנת. כל אילו צפויים להתעצם עוד יותר אצל ילדי דור ה-z, אשר חשופים ברמות גבוהות הרבה יותר לטכנולוגיות והפצצות המידע החזותי, וההשפעות המוחיות עליהם חזקות עוד יותר. 

ילדיY ו-Zרגילים לעולם מלא אפשרויות ובחירה, ולהפצצת מידע רב בו זמנית. המוח שלהם מתוגמל על עיבוד שטחי ומעבר מהיר. הסבלנות שלהם להמתין קצרה מאוד. זכרון העבודה שלהם מתחזק בתהליך זה – היכולת להחזיק הרבה מידע "פעיל" בו-זמנית, אבל פעולה זו גם מאוד מעייפת את המוח. לכן, הם מגיבים טוב יותר לתהליכים בהם הם נדרשים להיות אקטיבים, שותפים ליצירת משהו דיגיטלי או משפיעים על היווצרותו באמצעות החלטותיהם. 

 

הרשתות החברתיות נולדו כאשר ראשוני דור ה-yיצאו לשוק העבודה, ולכן הם אינם בהכרח "מרושתים" מלידה, אך ילדי דור ה-z בהחלט נולדו לעולם המחובר תמידית דרך טכנולוגיה. למעשה, המצב הוא עד כדי כך שרק שינה מתחרה אצל המתבגרים שלנו עם שעות הבילוי ברשתות חברתיות, אשר מגיעות לכדי 8 שעות. שלא נתבלבל, אילו 8 שעות של דור ה-x, אצל דור ה-z הזמן מתכווץ כי הכל קורה במקביל. 3 אפליקציות חברתיות פתוחות במקביל והמתבגר מקיים פעילות בו-זמנית בכולן. "מדד הבטריה"– מכירים? בכמה אחוז בטריה בטלפון אתם מתחילים להילחץ? 80% בקרב צעירים בני 20, הרבה פחות מכך (לפעמים רק כשהבטריה הופכת לאדומה) בקרב דורות בוגרים יותר. אולי זה מדד מצחיק, אבל הוא מאפיין דורי. 

מיעוט אינטראקציות פנים-אל-פנים מקשות על פיתוח מיומנויות חברתיות. כאשר האינטראקציות פנים אל פנים רבות יותר התוצאות חיוביות: טווח רחב של רגשות חברתיים, תחושת נורמליות ורווחה, יותר שעות שינה (שמקושרות לתוצאות חיוביות אחרות כמו הצלחה בלימודים וויסות רגשי), הצלחה חברתית גדולה יותר, פחות הורים שחושבים שאתה "השפעה רעה", פחות חשיפה לבריונות רשת (שקשה מאוד לאתרה ולטפל בה), יכולות אמפתיות גבוהות יותר (כי כאשר אנחנו לא מקבלים פידבק על התחושה של האחר קשה לנו יותר לכייל את התגובות שלנו כך שישמרו על המרקם החברתי, כלומר – לא יפגעו באחרים). למשל, מצאו שמנהלים רגישים, אכפתיים ו"מכווני אדם" הם מצרך רצוי אצל עובדי דור ה-y, אך מנהלים מדור ה-y לא תוארו ככאלו בכלל... 

 

קונטקסט ערכי-כלכלי

·         דור ה-y גדלו תחת גישת ה"ילד במרכז", וכעת בשוק העבודה הם דורשים "העובד במרכז". 

·         עודדו אותם לשמור על מערכת יחסים קרובה ובוטחת עם הורים, מורים, יועצים... וכעת הם מנסים להעתיק את המודל הזה גם לשוק העבודה ולמנהלים שלהם. 

·         גדלו במערכות שעטפו אותם, התאימו לצרכיהם והביאו כל אחד להצלחה, תוך משוב כמעט אך ורק חיובי. כעת, הם נתקלים במערכת שהנורמה בה יש סרגל אחיד לכולם, אין התאמות אישיות ויש משוב שלילי. הם נפגעים ומתקשים להסתגל. 

·         גדלו בתוך אווירה של חברתיות, צוותיות ושותפות, אבל עם כלים חברתיים חלשים יחסית (מדיות חברתיות). לכן, הם רוצים לעבוד בצוות, אבל צריכים בהירות וחוקים.

·         הם גדלו בתחרות מתמדת, בחרדה לגורלו של כל ציון. לכן גם בעבודה הם בחרדת ביצוע.

·     גדלו בתקופה של פערים כלכליים מתעצמים, ומעמד הביניים הולך ומצטמק, מגמה המקצינה בקרב דור ה-Z. הם מבינים שהארגון אינו יכול להבטיח להם יציבות, פרנסה, בטחון, ולכן בתמורה – הם אינם מבטיחים את הדברים הללו.  

 

הסתגלות והנעת שינוי

כל דור חדש המגיע לבגרות נתקל בנורמות שעוצבו על-ידי הדורות הקודמים, ופועל לשלבן במסגרת התודעתית הדורית שלו. זוהי הציפייה להסתגלות שהדורות הבוגרים מפנים כלפי הצעירים: הגעתם למערכת קיימת, אנא הסתגלו אליה והיכנסו לעולם הבוגר.

במקביל, השילוב גם מניע שינוי, הואיל ולרוב נורמות "ישנות" עוצבו על בסיס תהליכים היסטורים, כלכליים ו/או חברתיים קודמים, בעוד בני הדור החדש מייצגים את המצב העכשווי ומסייעים להתאמת הנורמות למצב הנוכחי. 

ישנו שילוב בין ציפייה שהצעירים יתאימו עצמם לארגון ובין הציפייה שהארגון יתאים עצמו לצעירים ויניע שינוי ארגוני דרכם. שאלה שכל ארגון יכול לשאול את עצמו – עד כמה התהליך קורה משני הצדדים? עד כמה הציפייה ש"הם" ישתנו היא הגיונית בעוד הארגון נותר ללא שינוי ו"קופא" בזמן? 

בני ה-Y אינם קלים לניהול, כי הם רוצים עבודה בצוות (אבל מובנית ועם חוקים ברורים – יש כזה צוות???), מחויבים למטרות ארגוניות (אבל רוצים לבחור את המשימות שמתאימות להם), מבקשים הנחיות ברורות וחוקים (אבל ציניים כלפיהם כאשר ניתנים), וצריכים משוב מתמיד על מנת לכוון את פעולותיהם (אבל מרגישים שהם מצוינים ונפגעים בקלות ממשוב שלילי). לכן, מנהלים רבים מרגישים שקשה לנהל אותם, ו-58% ממנהלי מש"א מדווחים על בעיה ביחסי "צעירים-בוגרים" בארגון. הדבר נכון בעיקר למנהלים מדור ה-X, כי כאשר מנהל X שגדל בדור שבו חשבו שמנהל לא צריך לתת יחס מיוחד לכל עובד, פוגש עובד Y שגדל בדור בו חושבים שכל עובד הוא ייחודי ומנהל צריך להכיר בכך... טוב, נוצרות בעיות. מבחינת פיתוח ארגוני, יעזור לראות אותם כילדים הלומדים לרכב על אופניים ולפעול באופן דומה, במקום "לזרוק אותם למים ולראות אם הם שוחים או טובעים", גישה שתחתה נכנסו בני ה-X לשוק העבודה.

 

אז מה כל זה אומר על עולם הגיוס? 

המפתח לשינוי הוא שינוי רב מימדי. מחד, הארגונים צריכים להמשיך לעשות שינוי בתהליכי הגיוס, להפוך ליותר דיגיטליים, יותר חזותיים ויותר מכוונים ככל שייכנסו יותר ילדים דיגיטליים לשוק העבודה. תהליכי הגיוס צריכים להיות נגישים מכל טלפון חכם, מושכים ברמת העיצוב ופשוטים לתפעול. 

מה שיהיה אפשר לעשות "רק מהמחשב בארגון" – יהיה פחות נגיש לרוב העובדים. מה שיהיה בעיצוב רב מלל ומותאם למסכים גדולים – יקשה על הצעירים לשתף פעולה. מה שיהיה מורכב וידרוש העמקה בתהליך – יידחק אחורה.

אבל בעיקר תהליכי הגיוס צריכים להיות דינמיים, כל הזמן בתנועה, בלמידה, בהתפתחות. העובדים הצעירים שלנו מסמנים לנו שהגיע הזמן לעשות שינוי, ללמוד  כלים חדשים, לנצל את הטכנולוגיות ויכולות הלמידה של המחשב כדי לדייק את התהליכים.

במקביל, הארגונים ידרשו לבחון את דרישותיהם וציפיותיהם לעולם המשתנה וככל האפשר לעשות התאמות שיאפשרו לדורות החדשים להצליח ולקדם את הארגון בעולם החדש, למשל, האם מסגרת הזמנים היא קריטית? האם מערכת היחסים המקצועית היא "הקו האדום"? האם התמודדות עם קשיים היא הדבר המרכזי? קריטריונים אילו צריכים להיות משולבים בתהליך המיון בקדמת הבמה, כך שיכריעו את הכף לטובת אילו שכבר עשו כברת דרך לכיוון העובד הרצוי של המאה ה-21, או לפחות של 2018. 

לסיום, אני רוצה לצטט את סטיב ג'ובס [3] , שאמר: "אי אפשר לחבר את כל הנקודות בהתבוננות קדימה. אפשר לחבר את הנקודות רק כאשר מסתכלים לאחור. אז עלינו לבטוח בנקודות שיתחברו בעתיד". 

 “You can't connect the dots looking forward; you can only connect them looking backwards. So you have to trust that the dots will somehow connect in your future.”  

כך שזה מה שנותר לנו לעשות- לעסוק בעתידנות כמיטב יכולתנו, ולסמוך על התהליכים שיתחברו בעתיד באופן מדויק ונכון. בהצלחה לכל הדורות.

על סמארטפונים, פסיכולוגיה ודור ה-Z

הרצאה כנס מש"א 3.1.2018

מירב חמי, פסיכולוגית,

מנהלת מקצועית – לוגיפס אבחון פסיכוטכני אונליין