رياح التغيير في عالم التوظيف
دخلت كلمة جديدة قاموس أكسفورد هذا العام ، وهي "الاختفاء" أو "الموظفون المختفون". يصف الاختفاء موقفًا يقطع فيه المرشح الذي يمر بعملية التوظيف ، وحتى المرشح الذي تم توظيفه بالفعل ، كل اتصال مع المنظمة دون أي تفسير بشأن اختفائه.
ستختار المنظمة في بعض الأحيان "أفضل مرشح تالي" أو العودة إلى بداية العملية. وفي كلتا الحالتين ، فإنه ضرر مالي وصورة. الأموال التي سيتم استثمارها في البحث عن مرشح مناسب في مكانه ، والمدة التي يظل فيها المنصب شاغرًا ، والجهد غير الضروري (أو الإضافي) للمُوظِّف هي الأضرار المرئية ، ولكن أيضًا الضرر الذي يلحق بصورة المنظمة ، والشكوك حول جودة العمل والمنظمة ، والعواقب التي يسببها هذا داخليًا ، على الموظفين في المنظمة والقسم هائلة ولها إمكانات مدمرة ، سواء فيما يتعلق بعلامة المنظمة التجارية وإجراءات التوظيف.
الأخبار السيئة ، وفقًا لاستطلاع أجرته Randstatt ، هي أن الظاهرة ستنمو فقط. يعتقد 40٪ من المرشحين أنه لا بأس من اختفاء الشركات ، وتراجع 28٪ من الموظفين عن العرض بعد القول "نعم" في البداية.
الأخبار الجيدة ، وفقًا لأبحاث الدكتور جون سوليفان ، قائد الرأي في عالم الموارد البشرية من وادي السيليكون ، هي أن ما يقرب من 75٪ من حالات اختفاء المرشحين يمكن منعها.
فهل يمكننا منع ذلك؟
في بحثه ، يشرح سوليفان (2019) أنه يمكن دراسة الظاهرة وتقليلها باستخدام الوسائل التكنولوجية وكذلك العلاقات الشخصية. يقترح سوليفان ربط المرشحين ببرامج من شأنها تقليل الشعور بعدم اليقين وإبقائهم على اتصال بالعملية - حتى يعرفوا ما إذا كان قد تم قبول طلبهم ووضعهم المهني داخل المنظمة.
الحلول الشخصية التي يقدمها سوليفان تكشف صورة أوسع. يقترح سوليفان جعل عملية المقابلة أكثر شخصية. يعتقد أن الناس يبتعدون عن عملية غير شخصية لأنهم يعتقدون أن هذا هو الموقف الذي سيرافقهم في مكان العمل. يقترح سوليفان معرفة احتياجات الموظف مسبقًا وتكييف المقابلة لمعرفة مدى توافق نوع العمل والمنظمة مع احتياجاته.
"يجب أن يكون واضحًا للجميع المشاركين في التوظيف أن السلطة قد تغيرت وانتقلت من الموظف إلى الموظف. كل هذا نتيجة لنمو الشركات والتغيرات التكنولوجية وتنوع الخيارات المهنية أمام الموظف. يصبح المرشحون أكثر انتقائية وتوجهاً نحو رغباتهم الشخصية. سوف ينتقلون إذا لم يجدوا بالضبط ما كانوا يبحثون عنه."
في الختام ، فإن الجمع بين التكنولوجيا والموقف الشخصي له قوة كبيرة للتأثير وتغيير الوضع في التوظيف والتعيين.
إجراء فحص يبدأ بمحادثة شخصية قصيرة لتنسيق التوقعات ثم يقترب بشكل استباقي من المرشح لمواصلة الفحص من منزله هو عكس "ستأتي إلينا ، وتأخذ يومًا عطلة وتقف في الطابور مثل الجميع". يُظهر مثل هذا الطلب أن المنظمة على استعداد لبذل جهد من أجله ويسمح له بتجاوز عقبة مهمة دون خطر الإذلال بالرفض. يشعر المرشح الذي اجتاز هذه العقبة بالثقة والتمكين تجاه المراحل المتبقية من العملية.
تسمح المقابلة التي تُجرى بعد استيفاء متطلبات المنصب بإجراء حوار أكثر صدقًا واحترامًا. يمكن للمرشح أن يكتشف ما يُعرض عليه من موقع أكثر انفتاحًا وتوازنًا. المنظمة ، من جانبها ، تعرف المزيد عن المرشح وما هو مهم بالنسبة له ، وتوقعاته ، والقيم التي تقوده.
ولكن بشكل أساسي ، يؤثر هذا بشكل مباشر وفوري على علامة صاحب العمل التجارية - لا يتم استدعاء الجميع ، والاستثمار في نظام وتقنية الفحص ، واحترام المرشح واعتباره.
لقد تغير السوق ، ونتيجة لذلك ، يجب أن يتغير النهج فيما يتعلق بعملية التوظيف. وإلا ، فسنواجه الكثير من "الاختفاء".
للحصول على نظرة تكنولوجية شاملة ومعلومات حول ملاءمة الموظف الشخصية للمنظمة - Logipass.
سوليفان ، جون. (16.07.2019) اختفاء المرشح — نصائح فعالة للحد من هذا التهديد المتزايد. مسترجع من:
بقلم: دانيال دانينو
سنكون سعداء بسماع رأيك!