اختبار الموثوقية

اختبار الأمانة الصريح كمقلل للسلوكيات العملية الإشكالية

ما هي الأمانة؟

في تعريفها البسيط، الأمانة هي القدرة على قول الحقيقة. معناها ليس تبرير الموقف أو قلب معناه من أجل تبرير سلوك الفرد. معنى الكلمة هو المواجهة وقول الحقيقة كاملة، بغض النظر عن مدى كون هذه الحقيقة جيدة أم سيئة للشخص الذي يقولها. النزاهة والصدق والأمانة - كل هذه كلمات مترادفة للتمسك بمبادئ وقيم الأخلاق والآداب.

الأمانة هي واحدة من أهم المتغيرات في مكان العمل وتظهر في تحليل كل وظيفة تقريباً أو في فحص القيم الأساسية التنظيمية. يتم تعريفها كالالتزام بمدونة القيم الأخلاقية، والامتثال للقوانين والمعايير وسياسات المنظمة (Fine, 2013).

لماذا ليس الجميع أمناء؟

الأشخاص الأمناء هم أكثر عقلانية وصدقاً واستقلالية وعدالة من الآخرين غير الأمناء، لأنهم يفهمون أن هذا سيخدمهم على المدى الطويل - سيساهم في تقدير الذات الإيجابي والبقاء والرفاهية.

1. تتطلب الأمانة التفكير العقلاني، وليس الجميع عقلانيين. كما تتطلب تفضيل الأهداف طويلة المدى على قصيرة المدى، واختيار الوسائل المناسبة واستخدام كل المعرفة التي يمتلكها الفرد للعمل بطريقة مباشرة.
2. حتى الأشخاص العقلانيون قد يتصرفون بطريقة غير أمينة إذا استسلموا لنزوات اللحظة أو فضلوا التمسك بالوضع الراهن بدلاً من قيمهم.
3. الأشخاص يستسلمون للضغوط الاجتماعية، التي لا تتناسب مع القيم العقلانية للفرد.

(Becker, 1998).

ما هي السلوكيات العملية الإشكالية؟

السلوكيات العملية الإشكالية (Counterproductive Work Behaviors (CWB تشير إلى مجموعة واسعة من السلوكيات المنحرفة غير القانونية وغير الأخلاقية، التي تشمل مخالفات خطيرة مثل السرقة والاحتيال واستخدام المخدرات من قبل الموظفين. العديد من الدراسات تقرر عن التكلفة وانتشار ال-CWB إلى درجة يمكن لهذه السلوكيات أن تؤثر على بقاء المنظمة نفسها. بالإضافة إلى التكاليف الهائلة والأضرار المرتبطة بال-CWB، هذه السلوكيات منتشرة جداً. وفقاً لبعض التقديرات، بين 33% إلى 75% من الموظفين سيشاركون في هذه السلوكيات، وهذه السلوكيات قد تكون مسؤولة عن حوالي 30% أو أكثر من كل فشل تجاري.

من أجل تقليل حجم الضرر، منذ عدة عقود، تظهر المنظمات اهتماماً متزايداً في فرز المرشحين للعمل الذين قد يظهرون سلوكيات إشكالية في العمل (CWB).  لهذا الغرض صُممت اختبارات الأمانة (integrity). وبالفعل، ثبت أن فحوصات الأمانة يمكنها التنبؤ بال CWB في مجموعة واسعة من البيئات المختلفة (Woolley &Hakstain, 1993). 

اختبارات الأمانة هي اختبارات مصممة لتقييم أمانة وصدق الموظفين والمرشحين للعمل وكذلك ميلهم لتنفيذ أعمال مضادة للإنتاجية في المنظمة (Ones & Viswesvaran, 1998). هذه اختبارات ورقة وقلم للإبلاغ الذاتي (لا يهم إذا تم تحويلها إلى صيغة محوسبة. الأساس هو نفسه ومتميز عن جهاز كشف الكذب والمقابلات وفحوصات الخلفية) مصممة للاستخدام بين السكان العاديين غير الإجراميين أو المرضيين نفسياً.

Guion، في عام 1965، ميز بين نوعين من اختبارات الأمانة: صريحة ومقنعة. وفقاً لذلك، (Sackett (1989 ميز بين نوعين من اختبارات الأمانة: الاختبارات الصريحة (تُسمى أيضاً "overt") والاختبارات المبنية على الشخصية. هذه الاختبارات أظهرت مستويات جيدة من صحة التنبؤ لمجموعة متنوعة من المعايير. صحة البناء تم فحصها في تحليل ميتا شامل لـ Ones (1993) ووُجد أن الاختبارات تقيس الصفات الثلاث الكبرى: الضمير واللطف والاستقرار العاطفي (الصفات معروضة حسب ترتيب الأهمية). الاستبيانات المبنية على الشخصية يمكنها التنبؤ بال CWB، أو على الأقل جزء من أبعاد ال-CWB بمستوى جيد، لكن في معظم الدراسات وُجدت صحة تنبؤ أقل في هذه الاختبارات مقارنة باختبارات الأمانة الصريحة.

اختبارات الأمانة الصريحة مرتبطة بقوة أكثر بال-CWB من اختبارات الأمانة المبنية على الشخصية. الاختبارات الصريحة طُورت أصلاً لفحص المواقف تجاه السرقة والتنبؤ بالسرقات المستقبلية، وسُميت أيضاً كاختبارات تفحص "الانحراف في مجال الممتلكات". هذه الاختبارات، المسماة أيضاً "شفافة" أو "ذات هدف واضح" تستقصي مباشرة المواقف والتصورات تجاه السلوكيات المنحرفة عن المعيار المرغوب (Woolley & Hakstain, 1993).

للخلاصة، يمكن التمييز أن إجراء اختبار الأمانة للمرشحين المحتملين هو إجراء أساسي يجب على كل منظمة ترغب في النجاح أن تتبناه، سواء لتجنب السلوكيات CWB التي تضر بإنتاجية المنظمة أو لمنع الأضرار المالية للمنظمة.

المراجع:

Becker, T. E. (1998). Integrity inorganizations: Beyond honesty and conscientiousness. Academy of ManagementReview, 23(1), 154-161

Fine, S. (2013). A look atcross-cultural integrity testing in three banks.Personnel Review, 42(3),266-280

Marcus, B., Ashton, M. C., & Lee,K. (2013). A note on the incremental validity of integrity tests beyondstandard personality inventories for the criterion of counterproductivebehaviour. Canadian Journal of Administrative Sciences/Revue Canadienne desSciences de l'Administration, 30(1), 18-25

Ones, D. S., & Viswesvaran, C.(1998). Gender, age, and race differences on overt integrity tests: Resultsacross four large-scale job applicant datasets.Journal of Applied Psychology, 83(1),35

Wanek, J. E. (1999). Integrity andhonesty testing: What do we know? How do we use it?. International Journal ofselection and assessment, 7(4), 183-195

Ones, D. S., & Viswesvaran, C. (1998). Gender,age, and race differences on overt integrity tests: Results across fourlarge-scale job applicant datasets.Journal of Applied Psychology, 83(1), 35

صوفي سترولوفيتش، أخصائية اجتماعية