Тест на достоверность - статья

Открытый тест на честность как средство снижения проблемного поведения на работе

Что такое честность?

В простом определении честность - это способность говорить правду. Ее значение заключается не в оправдании ситуации или изменении ее смысла для оправдания поведения индивида. Значение этого слова - справляться и говорить всю правду, независимо от того, хороша или плоха эта правда для человека, который ее говорит. Честность, искренность и надежность - все это синонимы приверженности принципам и моральным и этическим ценностям.

Честность является одной из важнейших переменных на рабочем месте и появляется почти в каждом анализе должности или исследовании основных организационных ценностей. Она определяется как приверженность кодексу моральных ценностей и соблюдение законов, норм и политики организации (Fine, 2013).

Почему не все честны?

Честные люди более рациональны, искренни, независимы и справедливы, чем другие нечестные люди, потому что они понимают, что это будет служить им в долгосрочной перспективе - будет способствовать положительной самооценке, выживанию и благополучию.

1. Честность требует рационального мышления, и не все рациональны. Она также требует предпочтения долгосрочных целей перед краткосрочными, выбора подходящих средств и использования всех знаний, которые есть у человека, чтобы действовать прямо.
2. Даже рациональные люди могут действовать нечестно, если они поддаются сиюминутным прихотям или предпочитают придерживаться статус-кво вместо своих ценностей.
3. Люди поддаются социальному давлению, которое не соответствует рациональным ценностям человека.

(Becker, 1998).

Что такое проблемное поведение на работе?

Проблемное поведение на работе (Counterproductive Work Behaviors (CWB относится к широкому спектру девиантного поведения, которое является незаконным и аморальным, включая серьезные преступления, такие как кража, мошенничество и употребление наркотиков сотрудниками. Многие исследования сообщают о стоимости и распространении CWB до такой степени, что такое поведение может повлиять на выживание самой организации. В дополнение к огромным затратам и ущербу, связанным с CWB, такое поведение очень распространено. По некоторым оценкам, от 33% до 75% сотрудников будут участвовать в таком поведении, и такое поведение может быть ответственно за 30% и более всех деловых неудач.

Чтобы уменьшить масштаб ущерба, в течение нескольких десятилетий организации проявляют растущий интерес к отбору кандидатов на работу, которые могут проявлять проблемное поведение на работе (CWB). Для этой цели предназначены тесты на честность (integrity). И действительно, проверки честности оказались способными предсказывать CWB в широком спектре различных сред (Woolley &Hakstain, 1993).

Тесты на честность - это тесты, предназначенные для оценки честности и искренности сотрудников и кандидатов на работу, а также их склонности к выполнению антипродуктивных действий в организации (Ones & Viswesvaran, 1998). Это бумажные тесты самоотчета (неважно, были ли они переведены в компьютерный формат. Основа одинакова и отличается от полиграфа, интервью и проверок биографии), предназначенные для использования среди нормального населения, которое не является преступным или психопатологическим.

Guion, в 1965 году, различал два типа тестов на честность: открытые и скрытые. Соответственно, (Sackett (1989 различал два типа тестов на честность: открытые тесты (также называемые "overt") и тесты, основанные на личности. Эти тесты показали хорошие уровни прогностической валидности для различных критериев. Конструктная валидность была проверена в обширном мета-анализе Ones (1993) и было обнаружено, что тесты измеряют три основные черты: добросовестность, доброжелательность и эмоциональную стабильность (черты представлены в порядке важности). Опросники, основанные на личности, могут предсказывать CWB, или по крайней мере часть измерений CWB на хорошем уровне, но в большинстве исследований в этих тестах были обнаружены более низкие прогностические валидности, чем в открытых тестах на честность.

Открытые тесты на честность более сильно связаны с CWB чем тесты на честность, основанные на личности. Открытые тесты были первоначально разработаны для изучения отношения к краже и предсказания будущих краж, и также назывались тестами, исследующими "отклонение в области собственности". Эти тесты, также называемые "прозрачными" или "с открытой целью", напрямую исследуют отношения и восприятие в отношении поведения, отклоняющегося от желаемой нормы (Woolley & Hakstain, 1993).

В заключение можно отметить, что проведение теста на честность для потенциальных кандидатов является основным действием, которое каждая организация, желающая преуспеть, должна принять для себя, как для того, чтобы избежать поведения CWB которое вредит продуктивности организации, так и для предотвращения финансового ущерба организации.

Библиография:

Becker, T. E. (1998). Integrity inorganizations: Beyond honesty and conscientiousness. Academy of ManagementReview, 23(1), 154-161

Fine, S. (2013). A look atcross-cultural integrity testing in three banks.Personnel Review, 42(3),266-280

Marcus, B., Ashton, M. C., & Lee,K. (2013). A note on the incremental validity of integrity tests beyondstandard personality inventories for the criterion of counterproductivebehaviour. Canadian Journal of Administrative Sciences/Revue Canadienne desSciences de l'Administration, 30(1), 18-25

Ones, D. S., & Viswesvaran, C.(1998). Gender, age, and race differences on overt integrity tests: Resultsacross four large-scale job applicant datasets.Journal of Applied Psychology, 83(1),35

Wanek, J. E. (1999). Integrity andhonesty testing: What do we know? How do we use it?. International Journal ofselection and assessment, 7(4), 183-195

Ones, D. S., & Viswesvaran, C. (1998). Gender,age, and race differences on overt integrity tests: Results across fourlarge-scale job applicant datasets.Journal of Applied Psychology, 83(1), 35

Софи Стролович, социальный работник