מבחן אמינות

מבחן אמינות גלוי כמצמצם התנהגות עבודה בעייתית

מהי אמינות?

בהגדרתה הפשוטה, אמינות היא היכולת להגיד את האמת. משמעותה אינה להצדיק סיטואציה או להפוך את משמעותה על מנת להצדיק את התנהגות היחיד. משמעות המילה הינה להתמודד ולהגיד את האמת כולה, ללא קשר למידה בה אמת זו היא טובה או רעה לאדם האומר אותה. יושרה, כנות ואמינות - כל אלו הן מילים נרדפות לדבקות בעקרונות וערכי המוסר והאתיקה.

אמינות הינה אחד המשתנים החשובים ביותר במקום העבודה וצצה כמעט בכל ניתוח תפקיד או בחינה של ערכי הליבה הארגוניים. היא מוגדרת כהיצמדות לקוד של ערכי מוסר, ומילוי אחר חוקים, נורמות ומדיניות של הארגון (Fine, 2013).

מדוע לא כולם ישרים?

אנשים ישרים הם רציונליים, כנים, עצמאיים והוגנים יותר מאחרים שאינם ישרים, משום שהם מבינים שזה ישרת אותם לטווח ארוך – יתרום להערכה עצמית חיובית, הישרדות ורווחה.

1. אמינות דורשת חשיבה רציונלית, ולא כולם רציונליים. היא גם דורשת העדפה של מטרות לטווח ארוך על פני טווח קצר, בחירת אמצעים מתאימים ושימוש בכל הידע שיש לפרט על מנת לפעול באופן ישיר.
2. גם אנשים רציונליים עלולים לפעול באופן לא ישר במידה והם נכנעים לגחמות הרגע או מעדיפים להיצמד לסטטוס - קוו במקום לערכים שלהם.
3. אנשים נכנעים ללחצים חברתיים, שאינם הולמים את הערכים הרציונליים של הפרט.

(Becker, 1998).

מהן התנהגויות עבודה בעייתיות?

התנהגויות עבודה בעייתיות (Counterproductive Work Behaviors (CWB מתייחסות למגוון רחב של התנהגויות סוטות שאינן חוקיות ואינן מוסריות, הכוללות עבירות חמורות כמו גניבה, הונאה ושימוש בסמים על-ידי עובדים. מחקרים רבים מדווחים על המחיר ועל ההתפשטות של ה-CWB עד למידה שבה התנהגויות אלה יכולות להשפיע על הישרדות הארגון עצמו. בנוסף לעלויות העצומות והנזקים הקשורים ל-CWB, התנהגויות אלה נפוצות מאוד. על-פי הערכות מסוימות, בין 33% ל-75% מהעובדים ייקחו חלק בהתנהגויות אלו, והתנהגויות אלה עשויות להיות אחראיות לכ-30% ויותר מכל כישלון עסקי.

על מנת לצמצם את היקף הפגיעה, מזה כמה עשורים, ארגונים מגלים עניין הולך וגובר בסינון מועמדים לעבודה שעלולים לגלות התנהגויות בעייתיות בעבודה (CWB).  לצורך כך נועדו מבחני האמינות (integrity). ואכן, בדיקות אמינות הוכחו ככאלו שיכולות לנבא CWB במגוון רחב של סביבות שונות (Woolley &Hakstain, 1993). 

מבחני אמינות הינם מבחנים המיועדים להעריך אמינות וכנות של עובדים ומועמדים לעבודה וכמו כן את נטייתם לבצע פעולות אנטי-פרודוקטיביות בארגון (Ones & Viswesvaran, 1998). אלו הם מבחני נייר ועיפרון לדיווח עצמי (אין זה משנה אם הם הועברו לפורמט ממוחשב. הבסיס הינו זהה ומובחן מפוליגרף, ראיונות ובדיקות רקע) המיועדים לשימוש בקרב אוכלוסייה נורמלית שאינה עבריינית או פסיכופתולוגית.

Guion,בשנת 1965, הבחין בין שני סוגי מבחני אמינות: גלויים ומוסווים. בהתאם לכך, (Sackett (1989 הבחין בין שני סוגים של מבחני אמינות: מבחנים גלויים (הנקראים גם "overt") ומבחנים מבוססי אישיות. מבחנים אלו הציגו רמות טובות של תקפות ניבוי למגוון קריטריונים. תקפות המבנה נבדקה במטא אנליזה נרחבת של Ones (1993) ונמצא כי המבחנים מודדים את שלושת התכונות הגדולות: מצפוניות, נעימות ויציבות רגשית (התכונות מוצגות על-פי סדר חשיבות). שאלונים מבוססי אישיות יכולים לנבא CWB, או לפחות חלק מממדי ה-CWB ברמה טובה, אך במרבית המחקרים נמצאו תוקפי ניבוי נמוכים יותר במבחנים אלו מאשר במבחני אמינות גלויים.

מבחני אמינות גלויים מקושרים חזק יותר ל-CWB מאשר מבחני אמינות מבוססי אישיות. המבחנים הגלויים פותחו במקור על-מנת לבחון עמדות כלפי גניבה ולנבא גניבות עתידיות, וכונו גם כמבחנים הבוחנים "סטייה בתחום הרכוש". מבחנים אלו, המכונים גם "שקופים" או "בעלי מטרה גלויה" חוקרים ישירות את העמדות והתפיסות כלפי התנהגויות הסוטות מהנורמה הרצויה (Woolley & Hakstain, 1993).

לסיכום, ניתן להבחין כי העברת מבחן אמינות למועמדים פוטנציאליים הינה פעולה בסיסית שכל ארגון שמעוניין להצליח צריך לאמץ לעצמו, הן על מנת להימנע מהתנהגויות CWB הפוגעות בפרודוקטיביות הארגון והן על מנת למנוע נזקים כספיים לארגון.

מאת: סופי סטרולוביץ'

ביבליוגרפיה:

Becker, T. E. (1998). Integrity inorganizations: Beyond honesty and conscientiousness. Academy of ManagementReview, 23(1), 154-161

Fine, S. (2013). A look atcross-cultural integrity testing in three banks.Personnel Review, 42(3),266-280

Marcus, B., Ashton, M. C., & Lee,K. (2013). A note on the incremental validity of integrity tests beyondstandard personality inventories for the criterion of counterproductivebehaviour. Canadian Journal of Administrative Sciences/Revue Canadienne desSciences de l'Administration, 30(1), 18-25

Ones, D. S., & Viswesvaran, C.(1998). Gender, age, and race differences on overt integrity tests: Resultsacross four large-scale job applicant datasets.Journal of Applied Psychology, 83(1),35

Wanek, J. E. (1999). Integrity andhonesty testing: What do we know? How do we use it?. International Journal ofselection and assessment, 7(4), 183-195

Ones, D. S., & Viswesvaran, C. (1998). Gender,age, and race differences on overt integrity tests: Results across fourlarge-scale job applicant datasets.Journal of Applied Psychology, 83(1), 35