الصلاحية التنبؤية مقابل معيار الصلاحية
قبل سنوات عديدة، في مكان ما في عام 2008، عندما خطوت خطواتي الأولى في تطوير نظام لتشخيص المرشحين عبر الإنترنت، طلبت من الدكتورة ميراف حامي، وهي طبيبة نفسية شابة تخرجت حديثًا وقمت بتجنيدها، تطوير نظام اختبار مهارات يسمى Logi (logic) Pass (Passes):
1. ما هي الصلاحية
2. ماذا تعني
3. لماذا لا يتحمس مديرو الموارد البشرية ويستمرون في السؤال عن صلاحيتها؟
بصراحة، لم أفهم. حتى تلك اللحظة، كان تفكيري على النحو التالي:
لنقل أن لدينا اختبار رياضيات. إذا اتضح أن أولئك الذين ينجحون فيه هم بالفعل أفضل من الآخرين في الرياضيات - هللويا، لدينا صلاحية!
لكن لا، هذا يسمى الصدق المعياري وقد أحدث لي قدرًا كبيرًا من الارتباك.
ما كان يسألني عنه هؤلاء المديرون هو الصدق التنبؤي، ومع ذلك، كنت لا أزال بحاجة إلى فهم أن الصدق التنبؤي هو نوع من أنواع الصدق المعياري. الحقيقة هي أن حتى بعض هؤلاء المديرين لم يكونوا يعر فون بالضبط ما كانوا يسألون عنه. كانوا يريدون رقمًا دقيقًا - 70٪ 80٪؟
بدا لي أن البعض منهم على الأقل أراد الحصول على بعض "المعايير" لمعرفة ما إذا كنا جيدين
حسب فهمي، في ذلك الوقت، قدمنا لهم أداة رائعة يمكنهم من خلالها أن يقولوا بدقة من بين المرشحين هو الأفضل مع الأرقام، ومن هو جيد مع الكلمات، ومن هو الأكثر ذكاءً، ومن لديه ذاكرة أفضل.
لقد تحققنا بالفعل، وكان هذا صحيحًا بلا شك. على سبيل المثال، كان المرشحون الذين حصلوا على أعلى الدرجات في الرياضيات، في الواقع، أفضل من أولئك الذين أدوا أداءً سيئًا في الاختبار. لذلك كانت اختباراتنا تتمتع بـ "صلاحية" ممتازة.
لكن بالنظر إلى الوراء، أفهم أن هذا كان غير دقيق، فكيف تتنبأ الاختبارات النفسية والفنية بالنجاح في مهنة معينة؟
لاحقًا، قمنا أيضًا بتطوير اختبارات الشخصية والنزاهة، واليوم أعرف جيدًا جدًا أي نوع من الصلاحية كانوا يبحثون عنها☺
في الوقت الحاضر، لدينا آلاف العملاء، ومئات الآلاف من الأشخاص الذين يخضعون للاختبار، ومع ذلك، لا يزال جزء كبير من عملائنا الجدد يسألوننا، حتى اليوم، عن نوع واحد فقط من الاختبارات. عادة ما يكون الأمر كما يلي:
1. اختبارات المهارات – "أنا أبحث عن أشخاص موهوبين. كل شيء آخر غير مثير للاهتمام ويصعب التنبؤ به..."
2. اختبارات الشخصية – "المهارات لطيفة، لكنني مهتم بشخصيات الموظفين. نحن لا نبني الصواريخ هنا..."
3. اختبار الموثوقية – "هذا هو الشيء الوحيد الذي يهمني. أنا بحاجة إلى موظفين صادقين وموثوق بهم، وسأتحقق من الباقي بنفسي"
الهدف من المقالة هو دراسة عواقب مثل هذا الاختيار على الصدق التنبؤي للاختبارات النفسية والفنية
من أجل تحقيق معدلات عالية من الصدق التنبؤي، وهذا ما طلبه مني أولئك المديرون في ذلك الوقت، حتى إذا كنت مهتمًا فقط أو بشكل رئيسي بشيء واحد، يجب عليك توسيع نظرتك... انظر حولك. ألم تقابل محترفين طبيين أو مدرسين رائعين كانوا مختلفين جدًا عن بعضهم البعض في شخصياتهم ومهاراتهم؟ محامون؟ ميكانيكيون؟ ضباط؟
أفترض ذلك. دعنا نفحص هذا باستخدام المثال التالي:
لنقل أننا نبحث عن ممرضة لقسم الطوارئ في المستشفى. ما هي الشخصية التي يجب أن نبحث عنها؟ ما هي المهارات التي نحددها على أنها أساسية؟
قد يبدو الأمر كما يلي:
الآن بعد أن رأيت القوائم الجزئية إلى حد ما التي قدمتها لك والتي تناسب ملف تعريف الممرضة، هل من المعقول التخلي عن مجموعة أو أخرى من الاختبارات؟
هل سنتخلى عن المهارات؟ الذكاء العام؟ (درجة مرجحة لبعض اختبارات المهارات)، انظر هنا: ما إذا كانت اختبارات القدرة على التفكير يمكن أن تساعد في تقييم شخصية المرشح.
هل سنتخلى عن سمات الشخصية؟ المسؤولية الذاتية؟ ربما لا.
إذن لماذا، عند البحث عن مناديب توصيل أو ميكانيكيين أو موظفي خدمة أو مديرين، يجب أن نكتفي بجزء فقط من المعلومات التي يمكن لمثل هذا النظام إنشاؤها لك؟
علاوة على ذلك، يتمتع النظام المحوسب بمزايا تكنولوجية كبيرة، مثل القدرة على مراقبة سلوك الشخص الخاضع للاختبار أثناء اختبارات المهارات والتعلم منه عن خصائصه الشخصية، على سبيل المثال:
1. الاندفاع (الاستجابة السريعة دون تفكير)
2. التعب (بداية الاختبار أفضل بكثير من نهايته)
3. الإثارة (متردد في البداية وواثق في وقت لاحق)
والعديد من السمات الشخصية الأخرى التي يمكن قياسها أثناء اختبار المهارات..
ينطبق الشيء نفسه على استبيانات الموثوقية الحديثة. انظر، على سبيل المثال، قائمة جزئية ومحدودة من المؤشرات التي يتم اختبارها في اختبار الموثوقية:
أنا واثق من أنك تفهم أن هذه الخصائص تتداخل وتفيد تقييمنا لسمات الشخصية.اختبارات الموثوقية في عصر الإنترنت هي موضوع واسع له العديد من الآثار في عالم العمل الحديث.
بالعودة إلى خطواتي الأولى في تطوير النظام، أدركت أنه من أجل الحصول على صلاحية تنبؤية مناسبة وكافية، كما سألني أولئك المديرون، وبحق، يجب أن نصوغ أدوات تكميلية لاختبارات المهارات، وهذا ما فعلناه، فلماذا نستخدم نوعًا واحدًا فقط من الاختبارات؟
الخلاصة:
تمامًا كما أنك لن تجرؤ على اختيار لاعب كرة سلة لمجرد أنه طويل القامة (الاستخدام المناسب للمعيار - اختبار الطول)، فإن اختيار المرشحين باستخدام استبيان واحد فقط سيكون خاطئًا، مهما كان جيدًا.
سبب آخر هو أنه حتى لو كان من الصواب أن تركز على سبيل المثال على الشخصية، هناك مجالات تتداخل مع المهارات والمصداقية التي "يراها" النظام وينعكس في التقارير النهائية. لذا لا يوجد سبب للتخلي عنها.
فقط المزيج الذكي، الذي يستند إلى الإحصاءات والخبرة الكبيرة التي يمتلكها النظام المتكامل وستنعكس أثناء تجميع الملف الشخصي بمساعدة إرشاداتنا المهنية، بما في ذلك المدة المطلوبة للاختبار، يمكنه التنبؤ بمستوى دقيق لنجاح الشخص في منصب ما ومنحك الصدق التنبؤي..
من المهم أن تكاليف الاختبارات المطلوبة من قبل الملف الشخصي (نوع وكمية الاختبارات) لا تؤثر على التكلفة الإجمالية للتقييم. من أجل تزويد العميل بأعلى صلاحية تنبؤية ممكنة (عن طريق إجراء اختبارات متعددة)، من الضروري فصل عنصر التكلفة.
غابي آدم، الرئيس التنفيذي، Logipass.
سنكون سعداء بسماع رأيك!