Тесты на честность - статья

Явные тесты на честность и тесты на основе личности

В течение нескольких десятилетий организации проявляют растущий интерес к отбору кандидатов на работу, которые могут демонстрировать проблемное поведение на работе (counterproductive work behaviors - CWB). Для этой цели предназначены тесты на честность (integrity). В 1965 году Guion различал два типа личностных тестов: явные и скрытые. Соответственно, Sackett et al (1989) различали два типа тестов на честность: явные (overt) и основанные на личности. 

Явные тесты на честность

Явные тесты изначально были разработаны для изучения отношения к кражам и прогнозирования будущих краж, и также назывались "отклонением в области имущества". Эти тесты, также называемые "прозрачными" или "с явной целью", напрямую исследуют отношение к поведению, отклоняющемуся от желаемой нормы. Явные тесты обычно проверяются на полиграфе, где задаются конкретные вопросы о соответствующем поведении (например, кража), хотя все больше и больше исследований расширяют критерии валидации, такие как оценки руководителя и данные отдела кадров (Woolley & Hakstia, 1993)

Тесты на основе личности

Тесты на основе личности предназначены для прогнозирования будущих краж или широкого спектра контрпродуктивного поведения, такого как злоупотребление больничными днями (Woolley & Hakstia, 1993). Идея состоит в том, что измеряются широкие личностные черты, такие как добросовестность, ответственность, надежность, а не только честность. Пункты оценивают, насколько можно доверять человеку, конформность, поиск острых ощущений, добросовестность и трудности с авторитетом (Wanek, 1999).

Сходства и различия между тестами

Sackett et al (1984, 1989) различают явные тесты на честность и тесты на основе личности по структуре и содержанию пунктов. В явных тестах испытуемых просят сообщить о своем отношении к нечестному поведению и личной истории воровства или других незаконных действий. Опросники на основе личности более косвенно оценивают отношения и склонности, связанные с честностью, то есть оценивают психологические конструкты, объясняющие индивидуальные различия в поведении, отклоняющемся от желаемой нормы. Несмотря на то, что оба типа должны измерять один и тот же теоретический конструкт, широко распространены и дают схожую критериальную валидность, мало что известно о связи между ними (Hogan & Brinkmeyer, 1997).

Два мета-анализа рассматривали вопрос о валидности тестов на честность для прогнозирования CWB и производительности труда (ones et.al., 1993; Van Iddekinge et.al., 2012). Было обнаружено, что явные тесты честности более сильно связаны с CWB, чем тесты честности на основе личности. Однако личностные опросники могут быть достойной альтернативой, и желательно ее изучить, поскольку они также имеют преимущество с точки зрения значения (теоретического существенного) и интерпретации баллов.

По словам Marcus & Ashton (2013), похоже, что каждый из двух типов тестов (опросник честности и опросник на основе личности) усиливает прогноз CWB, и поэтому ни один тип не может полностью заменить другой. Поскольку стоимость этих тестов несоизмеримо ниже финансовой стоимости неподходящего (не "честного") сотрудника, рекомендуется использовать оба типа тестов для улучшения прогноза.

Автор: Хадас Шапир

Источники:

Hogan, J., & Brinkmeyer, K. (1997). Bridging the gap between overt and personality-based integrity tests. Personnel Psychology, 50 (3), 587-599
Marcus, B., Ashton, M. C., & Lee, K. (2013). A note on the incremental validity of integrity tests beyond standard personality inventories for the criterion of counterproductive behavior. Canadian Journal of Administrative Sciences/Revue Canadienne des Sciences de l'Administration, 30 (1), 18-25
Wanek, J. E. (1999). Integrity and honesty testing: What do we know? How do we use it?. International Journal of selection and assessment, 7 (4), 183-195
Woolley, R. M., & Hakstian, A. R. (1993). A Comparative Study of Integrity Tests: The Criterion‐Related Validity of Personality‐Based and Overt Measures of Integrity. International Journal of Selection and Assessment, 1 (1), 27-40

5 4 3 2 1