מבחני יושרה - מאמר

מבחני יושרה גלויים ומבחנים מבוססי אישיות

מזה כמה עשורים, ארגונים מגלים עניין הולך וגובר בסינון מועמדים לעבודה שעלולים לגלות התנהגויות בעייתיות בעבודה (counterproductive work behaviors -CWB). לצורך כך נועדו מבחני היושרה (integrity). ב-1965 Guion הבחין בין שני סוגי מבחני אישיות: גלויים ומוסווים. בהתאם לכך, Sackett et al (1989) הבחינו בין שני סוגים של מבחני יושרה: מבחנים גלויים (overt) ומבחני מבוססי אישיות. 

מבחני יושרה גלויים
המבחנים הגלויים פותחו במקור ע"מ לבחון עמדות כלפי גניבה ולנבא גניבות עתידיות, וכונו גם "סטייה בתחום הרכוש". מבחנים אילו, המכונים גם "שקופים" או "בעלי מטרה גלויה" חוקרים ישירות את העמדות כלפי התנהגויות הסוטות מהנורמה הרצויה. המבחנים הגלויים לרוב מתוקפים למול פוליגרף, בו נשאלות שאלות ספציפיות על התנהגויות רלוונטיות (כגון גניבה), אם כי קיימים יותר ויותר מחקרים המרחיבים את קריטריוני התיקוף, כגון הערכות מנהל ונתוני כ"א (Woolley & Hakstia, 1993)

מבחנים מבוססי אישיות
המבחנים מבוססי האישיות מיועדים לנבא גניבות עתידיות או התנהגויות אנטי-פרודוקטיביות רחבות, כגון ניצול לרעה של ימי מחלה (Woolley & Hakstia, 1993). התפיסה הינה כי נמדדות תכונות אישיותיות רחבות כגון מצפוניות, אחריות, אמינות, ולא רק יושר. הפריטים מעריכים את המידה בה ניתן לסמוך על אדם, קונפורמיות, חיפוש ריגושים, מצפוניות וקושי עם סמכות  (Wanek, 1999) .

דמיון ושוני בין המבחנים
Sackett et al (1984, 1989) מבחינים בין מבחני יושרה גלויים ומבוססי אישיות על פי מבנה ותוכן הפריטים. במבחנים גלויים נבדקים מתבקשים לדווח על עמדותיהם כלפי התנהגויות לא ישרות והיסטוריה אישית של גניבה או פעולות לא חוקיות אחרות. שאלונים מבוססי אישיות מעריכים עמדות ונטיות הקשורות באופן יותר סמוי ליושרה, כלומר מעריכות מבנים פסיכולוגיים המסבירים הבדלים בין אישיים בהתנהגויות סוטות מהנורמה הרצויה. למרות ששני הסוגים אמורים למדוד את אותו מבנה תיאורטי, נפוצים במידה רבה ומניבים תקפויות קריטריון דומות, ידוע מעט על הקשר ביניהם (Hogan & Brinkmeyer, 1997)

שתי מטא-אנליזות עסקו בנושא תוקפם של מבחני יושרה לניבוי CWB וביצועים בעבודה (ones et.al., 1993; Van Iddekinge et.al., 2012). נמצא שמבחני יושרה גלויים מקושרים בצורה חזקה יותר ל-CWB מאשר מבחני יושרה מבוססי אישיות. יחד עם זאת, שאלוני אישיות עשויים להוות חלופה ראויה, ורצוי לבחון אותה משום שיש להם גם יתרון מבחינת משמעות (תיאורטית מהותית) ופרשנות של הציונים.

על פי Marcus & Ashton (2013), נראה כי כל אחד משני סוגי המבחנים (שאלון יושרה ושאלון מבוסס אישיות) מחזק את ניבוי ה-CWB, ולפיכך אף סוג לא יכול להחליף לגמרי את האחר. מכיוון שעלותם של מבחנים אילו הינה נמוכה לעין שיעור לעומת העלות הכספית של עובד לא מתאים (לא "ישר"), מומלץ להשתמש בשני סוגי המבחנים על מנת לשפר את הניבוי.

מאת: הדס שפיר 

מקורות:

Hogan, J., & Brinkmeyer, K. (1997). Bridging the gap between overt and personality-based integrity tests. Personnel Psychology, 50 (3), 587-599.
Marcus, B., Ashton, M. C., & Lee, K. (2013). A note on the incremental validity of integrity tests beyond standard personality inventories for the criterion of counterproductive behavior. Canadian Journal of Administrative Sciences/Revue Canadienne des Sciences de l'Administration, 30 (1), 18-25.
Wanek, J. E. (1999). Integrity and honesty testing: What do we know? How do we use it?. International Journal of selection and assessment, 7 (4), 183-195.
Woolley, R. M., & Hakstian, A. R. (1993). A Comparative Study of Integrity Tests: The Criterion‐Related Validity of Personality‐Based and Overt Measures of Integrity. International Journal of Selection and Assessment, 1 (1), 27-40.