Модель Big5
От: Даниэль Данино.
Человеческое любопытство относительно личности и того, что она говорит о нас как о людях, обширно, и живое свидетельство этому можно увидеть на страницах интернета, предлагающих различные тесты для проверки личности, интеллекта и мозга. Теории личности годами пытались понять, сколько черт личности есть у человека, во главе с Гордоном Олпортом, американским психологом, специализирующимся на личности, который исследовал и выявил 4000 черт личности, которые могут быть у человека. Goldberg, L. R. (1993)
В начале 90-х годов звучало много претензий против использования личностных тестов при отборе и найме сотрудников, утверждая, что эти тесты имеют низкую валидность, но в последние годы наблюдается осторожный оптимизм и изменение образа мышления. Выдвигается утверждение, что организация черт в рамках структуры и использование черт в качестве предикторов привели к более стабильным связям между чертами личности и производительностью на работе. Популярная модель личности сегодня - модель Большой пятерки (Big 5), которая делит черты личности на пять основных характеристик. Модель Большой пятерки оказалась межкультурной и стабильной с течением времени Barrick, M. R., & Mount, M. K.(1991).
Были и по-прежнему есть некоторые разногласия в мире психологии о количестве "меток" и названии каждого столбца, используемого моделью Большой пятерки, но интерес к модели личности растет, особенно
кмодели как предиктору мира трудоустройства. Модель состоит из пяти основных черт - доброжелательность, экстраверсия, открытость к опыту, добросовестность (или направленность) и эмоциональная стабильность. Каждая основная черта состоит из би-полярного спектра, получающего оценку на основе индивидуального выражения этой черты.
Например - черта "эмоциональная стабильность" представляет собой спектр, который варьируется, при низком показателе, от баланса, спокойствия и уверенности, до высокого показателя, демонстрирующего черты тревожности, нестабильности и склонности к стрессу. То есть, человек с низким показателем будет спокойным и стабильным, тогда как человек с высоким показателем часто будет испытывать чувства депрессии, страха, нестабильности и физические симптомы, и, как говорят некоторые, будет также тяжелее переживать негативные жизненные события Judge, T. A., Higgins, C. A., Thoresen, C.J., & Barrick, M. R. (1999).
При рассмотрении модели в контексте рынка труда, исследование Джона Холленбека (2002) обнаружило связь между каждой из основных черт и ценными качествами в работе. Проблема в том, что эти эффекты связаны с дополнительными факторами и не являются "чистыми" с научной точки зрения. Например - была обнаружена связь между основной чертой "добросовестность" и командной работой, но она зависит от способа управления командой. Кроме того, была обнаружена связь между экстраверсией и поведением оказания помощи, но на практике измерялась реакция испытуемого на просьбу о помощи. Morgeson, F. P., Campion, M. A., Dipboye,R. L., Hollenbeck, J. R., Murphy, K., & Schmitt, N. (2007).
Несмотря на ограниченный контекст, влияние этой способности предсказания и оценки на мир трудоустройства имеет значительный эффект. Смысл в том, что когда нет соответствия между определенными чертами сотрудника и чертами, требуемыми должностью, работа не будет выполняться наилучшим образом. Означает ли это, что нам нужно думать о соответствии черт личности между сотрудником и его работой? Конечно, но мы возвращаемся к личностным тестам, каков метод тестирования?
Проблема с проведением личностных тестов (даже основанных на Большой пятерке)
заключается в том, что существует операционный риск использования личности. С обеих сторон забора. Со стороны сотрудника, выполняющего тест, есть способность понять цель теста и изменить свои ответы соответственно, и по сути "подделать" черты личности. Способность к подделке будет возрастать по мере того, как будет расти желание получить работу. С другой стороны, есть люди, которые склонны больше подделывать с точки зрения личности. С другой стороны, с точки зрения человека, проводящего тест, существует вопрос субъективности, и даже когда существуют объективные стандарты для тестирования, иногда личное суждение находит путь к ответам испытуемого. Отсюда возникает потребность в объективном измерении, которое может показать черты и навыки сотрудников.
В одной из первых сцен фильма "Алиса в стране чудес" мы видим Алису, сидящую на дереве, в то время как ее сестра сидит рядом с ней и читает ей из какой-то исторической книги. Алиса развлекается, пока ее сестра пытается привлечь ее внимание. Алиса удивляется тому факту, что она должна интересоваться книгой без картинок. По-видимому, Алиса получила бы высокий балл по открытости к опыту - она любопытна, независима и интересуется многими областями, особенно миром воображения. Она также получила бы высокий балл по экстраверсии, поскольку проявляет склонность выходить и искать приключения, и излучает теплое чувство.
Расскажите нам, какую оценку по Большой пятерке вы бы дали любимым персонажам и взяли бы вы их на работу к себе.
Для дополнительного чтения:
Hurtz, G. M., & Donovan, J. J.(2000). Personality and job performance: The Big Five revisited. Journalof applied psychology, 85(6), 869.
Barrick, M. R., & Mount, M. K.(1991). The big five personality dimensions and job performance: a meta‐analysis. Personnelpsychology, 44(1), 1-26.
Goldberg, L. R. (1993). Thestructure of phenotypic personality traits. American psychologist, 48(1),26.
Judge, T. A., Higgins, C. A.,Thoresen, C. J., & Barrick, M. R. (1999). The big five personality traits,general mental ability, and career success across the life span. Personnelpsychology, 52(3), 621-652.
Morgeson, F. P., Campion, M. A.,Dipboye, R. L., Hollenbeck, J. R., Murphy, K., & Schmitt, N. (2007).Reconsidering the use of personality tests in personnel selectioncontexts. Personnel psychology, 60(3), 683-729.
Мы будем рады услышать ваше мнение!
У LogiPass есть десятки дополнительных интересных статей, посвященных
вопросам скрининговых тестов и профориентации.