מודל ה- Big 5
מאת : דניאל דנינו.
הסקרנות האנושית בנוגע לאישיות ומה היא אומרת עלינו כבני אדם היא נרחבת, וניתן לראות עדות חיה לה בדפי האינטרנט המציעים מגוון של מבחנים לבדיקת האישיות, האינטליגנציה והמוח. תאוריות אישיות ניסו במשך שנים להבין כמה תכונות אישיות יש לאדם, בראשם גורדון אלפורט, פסיכולוג אמריקאי המתמחה באישיות, אשר חקר והגיע ל- 4,000 תכונות אישיות שיכולות להיות לאדם. Goldberg, L. R. (1993)
בתחילת שנותה-90 נשמעו טענות רבות נגד השימוש במבחני אישיות בעת מיון וגיוס עובדים, וטענו כי למבחנים אלו תוקף נמוך, אולם בשנים האחרונות ישנה זהירות אופטימית ושינוי דרך החשיבה. עולה הטענה כי ארגון התכונות בתוך מסגרת ושימוש בתכונות כמנבאות הובילה לקשרים יציבים יותר בין תכונות אישיות ותפוקה בעבודה. מודל אישיות פופולארי כיום הוא מודלה-Big 5, מודל המחלק את תכונות האישיות לחמש תכונות ליבה. מודל ה-Big 5 נמצא כחוצה תרבויות ויציב לאורך זמן Barrick, M. R., & Mount, M. K.(1991).
היו ועודן אי אילו אי הסכמות בעולם הפסיכולוגיה, על מספר "התוויות" ושמה של כל עמודה בהן משתמש מודל ה-Big 5, אך העניין במודל אישיות עולה ובמיוחד
במודל כמנבא של עולם התעסוקה. המודל מורכב מחמש תכונות ליבה- נועם הליכות, אקסטרוברטיות (מוחצנות), פתיחות מחשבתית, מוכוונות (או מצפוניות) ויציבות רגשית. כל תכונת ליבה מורכבת מרצף בי-פולרי, המקבל ניקוד על פי אופן הביטוי האינדיבידואלי של אותה התכונה.
לדוגמה- התכונה "יציבות רגשית", היינה רצף הנע ,בניקודה הנמוך, החל מאיזון, נינוחות וביטחון, עד לניקודה הגבוה המציג תכונות של חרדה, חוסר יציבות ונטייה ללחץ. כלומר אדם בעל ניקוד נמוך יהיה רגוע ויציב, ומאידך, אדם בעל ניקוד גבוה לרוב יחווה תחושות דיכאון ,פחד, חוסר יציבות וסימפטומים פיזיים, ויש אומרים גם יחווה בצורה יותר קשה אירועי חיים שליליים Judge, T. A., Higgins, C. A., Thoresen, C.J., & Barrick, M. R. (1999).
כשמסתכלים על המודל בהקשר לשוק התעסוקה, המחקר של ג'ון הולנבק (2002) מצא קשר בין כל אחת מתכונות הליבה לתכונות מוערכות בעבודה. הבעיה היא כי אפקטים אלו קשורים לגורמים נוספים ולא "נקיים" מבחינה מדעית. לדוגמה - נמצא קשר בין תכונת הליבה"מוכוונות" ועבודת צוות, אולם הוא תלוי בצורה בה הצוות מנוהל. בנוסף,נמצא קשר בין אקסטרוברטיות להתנהגות של הגשת עזרה, אולם בפועל נמדדה התגובה של הנבדק לבקשת עזרה. Morgeson, F. P., Campion, M. A., Dipboye,R. L., Hollenbeck, J. R., Murphy, K., & Schmitt, N. (2007).
למרות ההקשר המצומצם, ההשלכה של יכולת ניבוי וניקוד זו על עולם התעסוקה הינו בעל אפקט משמעותי. המשמעות היא, כי כאשר אין התאמה בין תכונות מסוימות של עובד לתכונות שהמשרה דורשת, העבודה לא תעשה בצורה המיטבית. האם זה אומר כי צריך לחשוב על התאמת תכונות אישיות בין עובד לעבודתו? כמובן שכן, אולם אנו חוזרים למבחני האישיות, מהו אופן הבדיקה?
הבעיה בהעברת מבחני אישיות (אפילו כאלו המבוססים על הBig 5)
היא שישנו סיכון תפעולי לשימוש באישיות. משני צדי המתרס. מצדו של העובד, המבצע את המבחן, ישנה היכולת לעלות על מטרת המבחן ולשנות את תשובותיו בהתאם ובעצם"לזייף" תכונות אישיות. יכולת הזיוף תעלה ככל שהרצון להתקבל לעבודה יגבר. מאידך, יש אנשים שנוטים לזייף יותר מבחינה אישיותית. מאידך, מבחינת האדם המעביר את המבחן ישנה שאלת הסובייקטיביות, וגם כאשר ישנם סטנדרטים אובייקטיביים לבדיקה, לעיתים, השיפוט האישי מוצא את דרכו אל תשובות הנבדק. מכאן, עולה הצורך למדד אובייקטיבי היכול להראות את תכונותיהם וכישוריהם של העובדים.
באחת מהסצנות הראשונות בסרט אליסה בארץ הפלאות", אנו רואים את אליסה יושבת על העץ בעוד אחותה יושבת לצידה ומקריאה לה מספר היסטוריה כלשהו. אליסה משתעשעת בעוד אחותה מנסה להשיג את תשומת ליבה אליסה תמהה על העובדה כי היא אמורה להתעניין בספר ללא תמונות. ככל הנראה אליסה תקבל ציון גבוה בפתיחות - היא סקרנית, עצמאית ומתעניינת בהמון תחומים, בעיקר בעולם הדמיון. היא תקבל גם ציון גבוה באקסטרוברטיות שכן היא מפגינה נטייה לצאת ולחפש הרפתקאות והיא מקרינה תחושה חמימה.
ספרו לנו איזה ציון של ה-Big 5 אתם הייתם נותנים לדמויות אהובות והאם הייתם לוקחים אותן לעבוד אצלכם .
לקריאה נוספת:
Hurtz, G. M., & Donovan, J. J.(2000). Personality and job performance: The Big Five revisited. Journalof applied psychology, 85(6), 869.
Barrick, M. R., & Mount, M. K.(1991). The big five personality dimensions and job performance: a meta‐analysis. Personnelpsychology, 44(1), 1-26.
Goldberg, L. R. (1993). Thestructure of phenotypic personality traits. American psychologist, 48(1),26.
Judge, T. A., Higgins, C. A.,Thoresen, C. J., & Barrick, M. R. (1999). The big five personality traits,general mental ability, and career success across the life span. Personnelpsychology, 52(3), 621-652.
Morgeson, F. P., Campion, M. A.,Dipboye, R. L., Hollenbeck, J. R., Murphy, K., & Schmitt, N. (2007).Reconsidering the use of personality tests in personnel selectioncontexts. Personnel psychology, 60(3), 683-729.
נשמח לשמוע מה דעתך!