Работа в команде

Командная работа

"Талант выигрывает игры, а командная работа и интеллект выигрывают чемпионаты." (Майкл Джордан)

В современном технологическом мире, полном конкуренции, преобладающим методом работы при решении задач является командная работа. Идея командной работы заключается в поддержании мотивации, взаимной поддержке и здоровой конкуренции для развития чувства достижения и желания достигать целей. Хотя использование команд не является новой концепцией, требование сформировать высокоэффективные и синхронизированные команды продолжает поднимать актуальные вопросы сегодня, такие как: что делает команду хорошей? Какой правильный баланс между навыками и личностными характеристиками делает команду профессиональной и высококвалифицированной? Как поддерживать высокую мотивацию и стремление к действию?

Пытаясь ответить на эти и другие вопросы, исследователи Дрискелл и Салас (1992) начали изучать тему компонентов индивидуальной личности и их влияния на эффективность команды. Однако их исследование проводилось в лабораторных условиях (стерильное помещение) и не точно имитировало рабочую среду. Кроме того, до недавнего времени многие исследования, изучающие связь между личностью и эффективностью группы, давали неоднозначные результаты из-за принципиального несогласия по определению личности и способу ее измерения, что часто создавало пересечения в экспериментах и результатах.

Разработка модели БОЛЬШОЙ ПЯТЕРКИ, которая делит личностные черты на пять основных черт (образец отчета: https://logipass.net/ru/reports?tab=6), позволила создать универсальную концептуальную основу, основанную на общем и понятном языке, и принятых результатах в мире исследований. Многие исследования начали использовать модель Большой пятерки как терминологическую платформу в экспериментах, изучающих личность, и начало формироваться четкое экспериментальное пространство.

После уточнения, как оценивать индивидуальную личность, возник важный вопрос - как измерять личностные черты внутри команды?

В исследовании Ньюмана, Вагнера и Кристиансена (1999) групповые черты изучались через два личностных измерения, существующих внутри команды. Первое измерение, TPE - team personality elevation (возвышение командной личности), означает средний уровень команды по определенной черте или набору черт. Например, высокий уровень TPE экстраверсии означает, что концентрация черты экстраверсии в команде как единице высока. Другими словами, люди будут общительными, разговорчивыми и ассертивными. Обратите внимание, что это не означает, что все члены команды имеют одинаковый уровень экстраверсии, а скорее, общее среднее высоко и состоит из людей с разными уровнями одной и той же черты.

Еще одно измерение, изучающее личностные черты в команде, - это TPD - team personality diversity (разнообразие командной личности). Команды, получающие высокий балл по TPD, описываются как гетерогенные (разнообразные), в то время как команды с низким баллом TPD характеризуются гомогенностью (однородностью). Здесь мы также уточняем, что высокие и низкие баллы не делают команду лучше или хуже, а состав черт, который позволит достичь самой высокой продуктивности, зависит от характера и типа задачи.

[1] Barrick, M. R., Stewart, G. L., Neubert, M. J.,& Mount, M. K. (1998).

[1] Для получения дополнительной информации о модели Большой пятерки и ее делении на основные черты.https://logipass.net/ru/blog/the-big-five

Например, команда с высоким показателем гомогенности будет характеризоваться схожим мышлением и, таким образом, будет легче общаться, быть более синхронизированной и иметь более высокую мотивацию работать вместе. Гомогенные члены команды в своем мышлении предполагают одинаковый уровень ответственности за работу, которую нужно выполнить, и это, в свою очередь, повысит продуктивность. С другой стороны, команда, характеризующаяся большей гетерогенностью, будет иметь больше творческих способностей и внесет важные сомнения для аутентичной, вопрошающей и самосознательной работы.

Преимущество гетерогенной команды заключается в составе уникальных черт, которые каждый член команды привносит в проект. Еще одно преимущество связано с разделением ролей внутри команды - в гетерогенной команде разделение ролей будет более адаптированным в соответствии с различными чертами и иерархией, существующей в команде. Есть люди, которые чувствуют себя комфортно в роли лидера, и есть люди, которые предпочитают брать на себя более второстепенные роли в группе. Разнообразие важно, потому что полностью гомогенная команда, где все экстраверты, может создать ситуацию борьбы за власть и фактически снизить продуктивность, или, наоборот, гомогенная команда, где все члены команды интроверты, создаст вакуум лидерства.

Эмпирически существует мало согласия относительно того, какие конкретные черты больше всего влияют на результаты команды. Важный момент, который следует учитывать при изучении черт внутри команды, - это "тип задачи". Разные организации производят разные продукты, и использование командной работы происходит на протяжении всей "жизни продукта" - от генерации идеи до размещения на полке. Каждая команда получает разный тип задачи, который по-разному влияет на составы черт команд, обеспечивающих высокую продуктивность. Например, задача, направленная на увеличение процента продаж, создаст другой круг черт, чем когнитивная задача, направленная на повышение осведомленности. Команда, продающая продукт, будет нуждаться в высоких уровнях экстраверсии и доброжелательности, чем команда, разрабатывающая продукт, где потребуется больше открытости к опыту и сознательного мышления.

В исследовании, проведенном Ньюманом и соавт. (1999) в США, были изучены 82 команды по четыре человека в команде. В эксперименте также разделили команды по трем типам задач - социальные (подход и приветствие клиентов), убеждение (обсуждение приоритетов с другими), логические (подсчет, сортировка, наклеивание и инвентаризация).

Эксперимент показал, что эффективность команды выше, когда уровень PTD высок, то есть, личность членов команды разнообразна, и каждый член вносит уникальный вклад в команду. Кроме того, при изучении черт "экстраверсия" и "эмоциональная стабильность", черт, связанных с лидерством, было обнаружено, что "разнообразные" команды функционируют более эффективно, чем "гомогенные" команды по этим чертам, из-за удобного разделения ролей внутри группы.

При рассмотрении различных типов задач было обнаружено, что задача, требующая командного взаимодействия (взаимности), в отличие от индивидуальных задач (работа в одиночку), увеличивает потребность в чертах принятия и коммуникации, потому что члены команды должны часто общаться для выполнения задачи. Аналогично, задачи, требующие убеждения и переговоров, потребуют черт способности к связи и сотрудничеству с другими членами команды.

В заключение, командная работа имеет преимущества и недостатки, но для достижения точных результатов есть возможность рассмотреть черты членов команды и то, что создает синергию между ними. Мы снова уточняем, что состав черт, который принесет самую высокую продуктивность, зависит от типа работы, типа продукта и качества коммуникации, необходимой внутри команды.

Хотите исследовать дальше самостоятельно? Компания Logipass позволяет получить более полное представление о навыках и личностных чертах, чтобы вы понимали, кто вы внутри команды или какого человека вы ищете для участия в ней.

Barrick, M. R., Stewart, G. L., Neubert, M. J., & Mount, M. K. (1998). Relating member ability and personality to work-team processes and team effectiveness. Journal of applied psychology, 83(3), 377.

Neuman, G. A., Wagner, S. H., & Christiansen, N. D. (1999). The relationship between work-team personality composition and the job performance of teams. Group & Organization Management, 24(1), 28-45.

Автор: Даниэль Данино