Преступления на рабочем месте
Является ли девиантность личным поведением, которое человек выбирает, или результатом организационных норм?
Обычно, когда мы слышим слово "преступник", мы представляем себе крупного, устрашающего человека со злобным взглядом на лице... Однако немногие учитывают, что "девиантность" на рабочем месте включает нормативных людей, таких как вы и я.
Определение девиантности на рабочем месте относится к поведению, которое осуществляется по выбору сотрудниками организации и нарушает согласованные нормы, этику или основные законы, угрожая благополучию организации и/или ее членов.
Какое поведение считается "девиантным"?
* Поведение, направленное против организации - такое как воровство, вандализм, опоздания на работу и минимальные усилия, вкладываемые в выполняемую работу.
* Поведение против людей в организации, менеджеров или членов команды - такое как насмешки над людьми, розыгрыши, грубое поведение и споры.
Например, взять ручку с рабочего места или распечатать личные вещи может показаться чем-то, что организация может "поглотить", но когда границы размываются, взятие ручки может в конечном итоге привести к краже денег или даже мошенничеству. Неудивительно, что воровство и мошенничество занимают высокие места как типы девиантности, набирающие обороты в США.
Знали ли вы? По различным оценкам, трое из четырех сотрудников крали хотя бы раз у своего работодателя, и 95% всех организаций испытали воровство одним из своих сотрудников.
Стоимость девиантности на рабочем месте не ограничивается имуществом, но также затрагивает душу. Сотрудники, которые стали мишенью кого-то, кто вел себя по отношению к ним девиантно, вероятно, разовьют связанные проблемы, такие как стресс, снижение производительности, низкий моральный дух, потеря рабочего времени и обычно будут первыми увольняться.
Оценки финансовой стоимости воровства сотрудников у их работодателей в США составляют около 50 миллиардов долларов в год.
Итак, что вызывает девиантность на рабочем месте?
Существуют два подхода к источнику девиантности на рабочем месте - один подход подчеркивает организационные нормы как фактор, создающий девиантность, а второй подход подчеркивает личность сотрудника как создающую девиантность. Первый подход утверждает, что девиантность является прямым результатом условий труда и связана с уровнем давления, оказываемого на сотрудников, уровнем фрустрации на работе, уровнем контроля над рабочей средой, легкими дисциплинарными санкциями при нарушении правил и ухудшающимися условиями.
Второй подход изучает характер сотрудника и использует его личность как объяснение девиантности на рабочем месте. Согласно этому подходу, личность определяет, как сотрудник будет вести себя при работе с условиями труда и организационными нормами. В психотехнических диагнозах пытаются предсказать личностный профиль девиантного поведения, независимо от того, где они будут работать.
Согласно исследованиям, мы знаем, что на практике причины девиантности включают оба подхода – есть черты личности, которые могут увеличить вероятность того, что этот человек выберет совершение актов девиантности на рабочем месте, в месте, где человек с другим набором личности выберет другую стратегию. Однако в равной степени организационные нормы также влияют на восприятие их сотрудниками того, что является "приемлемым" и что "запрещено".
В исследовании Хенле (2005) были изучены 151 студент, работающий не менее 20 часов в неделю, по вопросам девиантности на рабочем месте и уровня организационной справедливости, и было обнаружено, что:
- Девиантность на рабочем месте будет более распространена, когда сотрудники мужского пола, старше, импульсивны, имеют низкие баллы по социализации[1], или не воспринимают свои условия или организацию как "справедливые" или "честные".
- Черта импульсивности увеличивает возможность того, что человек выберет стратегию "девиантности".
- Сочетание ощущения, что место несправедливо, и выбора девиантности будет сильнее, когда люди имеют низкие баллы по черте социализации.
- Ощущение, что место справедливо, уменьшит шансы выбора стратегии девиантности.
В заключение, девиантность на рабочем месте гораздо более распространена, чем принято было думать, и в первую очередь является поведенческим выбором, на который влияют личность человека и их интерпретация организационных норм.
Сталкивались ли вы с девиантностью на рабочем месте? Какой, по вашему мнению, была мотивация для этого? Расскажите нам..
Henle, C. A. (2005). Predicting workplace deviance from the interaction between organizational justice and personality. Journal of managerial Issues, 247-263.
[1] Социализация, принятие поведения и мировоззрения социальной средой; социализация
Даниэль является выпускницей со степенью в области коммуникации и политологии Университета Бар-Илан, и в настоящее время учится на степень магистра психологии в Академическом центре Руппин. Даниэль занимается написанием профессиональных статей, связанных с системой.
Мы будем рады услышать ваше мнение!
У LogiPass есть десятки дополнительных интересных статей, посвященных
вопросам скрининговых тестов и профориентации.