עבריינות במקום העבודה
האם עבריינות היא התנהגות אישית בה אדם בוחר, או תוצאה של נורמות הארגון?
לרוב, כששומעים את המילה "עבריין", נתאר לעצמנו אדם מגודל, בריון, עם מבט מרושע על פניו... אולם לא רבים מעלים על דעתם כי "עבריינות" במקום העבודה, מערבת אנשים נורמטיביים, כמוך וכמוני.
הגדרתה של עבריינות במקום העבודה, מתייחסת להתנהגויות הנעשות מבחירה, על ידי עובדי הארגון, והמפרות נורמות מוסכמות, אתיקה או חוקי יסוד, ומאיימות על רווחת הארגון ו/או יושביו.
אילו התנהגויות נחשבות ל"עבריינות" ?
* התנהגות המכוונות נגד הארגון- כמו גניבה, ונדליזם, הגעה לעבודה באיחור, ומאמץ קטן המושקע בעבודה הנעשית.
* התנהגויות נגד אנשים בארגון, מנהלים או חברי צוות- כמו ללעוג לאנשים, מתיחות, התנהגות בוטה, ווכחנות.
למשל, לקחת עט ממקום העבודה, או להדפיס דברים אישיים, אולי נשמע כמו משהו שהארגון יכול "לספוג", אולם כאשר הגבולות מטשטשים, לקיחת עט יכולה להוביל ,בסופו של דבר, לגניבת כספים או אפילו הונאה. זה לא מפליא, אם כן, כי גניבה והונאה מדורגות גבוה כסוג עבריינות שהולך ותופס תאוצה בארה"ב.
הידעת? בהערכות שונות, שלושה מתוך ארבעה עובדים גנבו לפחות פעם אחת מהמעסיק שלהם, ו95% מכל הארגונים חוו גניבה מאחד העובדים.
העלות של עבריינות במקום העבודה, לא מסתכמת רק ברכוש, כי אם בנפש. עובדים אשר היו מטרה לאדם אשר התנהג כלפיהם בעבריינות, יפתחו כנראה בעיות קשורות כמו לחץ, ירידה בתפוקתם, יהיו בעלי מורל ירוד, יאבדו מזמן העבודה שלהם ולרוב גם יהיו הראשונים לפרוש.
הערכות של העלות הפיננסית של גניבות עובדים ממעסיקם בארה"ב, היא כ-50 מיליארד דולר לשנה.
אם כן, ממה נובעת עבריינות במקום העבודה?
ישנן שתי גישות למקור של עבריינות במקום העבודה- גישה אחת מדגישה את נורמות הארגון כגורם היוצר עבריינות, וגישה שנייה המדגישה את אישיות העובד כיוצרת עבריינות. הגישה הראשונה, סוברת כי העבריינות הינה תוצאה ישירה של תנאי העבודה, וקשורה למידת הלחץ המופעל על העובדים, רמת התסכול בעבודה, רמת השליטה על סביבת העבודה, סנקציות משמעתיות קלות בעת עבירה על החוקים והרעת תנאים.
הגישה השנייה בוחנת את אופי העובד ומשתמשת באישיותו כהסבר לעבריינות במקום העבודה. לפי גישה זו, האישיות היא זו הקובעת כיצד יתנהג העובד בהתמודדות עם תנאי העבודה ונורמות הארגון. באבחונים פסיכוטכניים מנסים לנבא את הפרופיל האישיותי של התנהגות עבריינית בעל הפרופיל, ללא קשר למקום בו יעבוד.
על פי מחקרים, אנו יודעים כי בפועל הסיבות לעבריינות, מערבות את שתי הגישות – ישנן תכונות אישיותיות היכולות להעלות את ההסתברות של אותו אדם לבחור לבצע מעשי עבריינות במקום העבודה, במקום בו אדם עם תמהיל אישיות שונה יבחר באסטרטגיה אחרת. אולם, באותה מידה, גם נורמות הארגון משפיעות על התפישה של עובדיהן לגבי מה "מקובל" ומה "אסור".
במחקר של הנל (2005), נבדקו 151 סטודנטים, שעובדים לפחות 20 שעות שבועיות, בנושאים של עבריינות במקום העבודה ורמת הצדק של הארגון, ונמצא כי:
- עבריינות במקום העבודה תהיה יותר נפוצה כאשר העובדים הינם זכרים, מבוגרים, אימפולסיביים, ניקוד נמוך בסוציאליזציה[1], או לא תופשים את התנאים או הארגון שלהם כ"צודק" או "הוגן".
- תכונת האימפולסיביות מעלה את האפשרות כי האדם יבחר באסטרטגיה של "עבריינות".
- השילוב בין תחושה כי המקום לא הוגן, ובחירה בעבריינות, תהיה חזקה יותר כאשר לאנשים יש ניקוד נמוך בתכונת הסוציאליזציה.
- תחושה כי המקום הוגן, תקטין את הסיכויים לבחירה באסטרטגיית העבריינות.
לסיכום, עבריינות במקום העבודה הרבה יותר נפוצה ממה שהיה מקובל לחשוב ובעיקרה היא בחירה התנהגותית המושפעת מאישיות האדם ומהפרשנות שלו את נורמות הארגון.
האם נתקלתם בעבריינות במקום העבודה? מה הרגשתם שהיה המניע לכך? ספרו לנו..
Henle, C. A. (2005). Predicting workplace deviance from the interaction between organizational justice and personality. Journal of managerial Issues, 247-263.
מאת: דניאל דנינו.
[1] חִברות, או סוֹצְיָאלִיזָצְיָה, אימוץ התנהגות ותפיסת עולם על ידי סביבה חברתית; חִברות (מתוך: מילוג)
נשמח לשמוע מה דעתך!