Лидерство и личность - идут ли они рука об руку?

Lee, Koenigsberg, Davidson, & Beto (2010) отмечают, что в литературе о лидерстве существуют две основные тенденции: тенденция черт, ситуационная тенденция. Тенденция черт пыталась, без значительного успеха, определить, какие личностные черты лидера делают его эффективным лидером. В отличие от этого, ситуационный подход изучает, какие поведения лидера делают его эффективным, с акцентом на поведение, связанное с ролью, рабочими задачами и ответственностью, которую берет на себя лидер, а также его отношением к последователям. Примером такого подхода является трансформационное лидерство Басса (1985). Вместе с тем, в последние годы было представлено несколько исследований, которые обнаружили связи между личностными чертами и эффективным стилем лидерства, и поэтому подход черт получил новое возрождение. Среди различных мер модель Большой пятерки дала значимые корреляции с эффективным лидерством, когда исследования показали положительные связи между каждой из личностных черт и эффективностью лидерства (например - silvershorne, 2001). Исследования, сосредоточенные на трансформационном лидерстве, обнаружили связи между экстраверсией и доброжелательностью и трансформационным лидерством (например - Judge & Bono, 2000), и в мета-анализе Judge, Bono, Ilies & Gerhardt (2002) были обнаружены связи между всеми Большой пятеркой (кроме доброжелательности) и лидерской активностью (способностью мотивировать последователей), хотя эмоциональная стабильность оказалась более слабым предиктором критериев.

Связь между восприятием и отношением к лидерству и характеристиками личности

Hautala (2006) обращается к тенденции изучения личности в лидерстве и отмечает, что тенденция доминировала в 90-х годах и вернулась на передний план в последние годы. Трансформационное лидерство было обнаружено связанным со многими положительными результатами, и поэтому исследователь нашел интерес в изучении личностных характеристик таких лидеров. Исследователь утверждает, что трансформационное лидерство будет становиться наиболее эффективным паттерном лидерства в будущем мире труда, где человеческие ресурсы более профессиональны, иерархии более плоские, а командная работа является ключом к успеху.

В предыдущих исследованиях появились разнообразные выводы относительно связей между лидерством и личностью. В контексте теории Большой пятерки исследователь цитирует несколько исследований, в которых были обнаружены связи между трансформационным лидерством и чертами экстраверсии, доброжелательности и открытости к опыту. Горстка исследований занималась связью между трансформационным лидерством и опросником 16PF, который изучает черты, несколько отличающиеся от Большой пятерки, и обнаружила связь с теплотой и напряжением (отрицательная связь с последним), а также открытостью к изменениям. Исследователь использовал опросник личности Myers-Briggs, который изучает 8 личностных предпочтений, основанных на теории Юнга: интроверт-экстраверт, ощущение-интуиция, мышление-чувство, восприятие-суждение. Предпочтения объединяются для построения паттерна из 4 измерений, так что существует 16 возможных паттернов. В контексте личностных характеристик Юнга цитируемые исследователем выводы не были единообразными.

Исследователь обнаружил, что большинство менеджеров в выборке оценивали себя как экстравертов, использующих ощущения для восприятия мира, опирающихся на мышление и суждение. Менеджеры оценивали свой уровень трансформационного лидерства выше, чем уровень, который оценивали их подчиненные, особенно менеджеры, которые были экстравертами. Эти разрывы требуют от менеджеров быть более осведомленными о своем поведении и связанных с ним значениях, особенно менеджеров, которые воспринимают себя как экстравертов, интуитивных и/или мыслящих.

Bono & Judge (2004) представляют мета-анализ исследований по теме личности и лидерства. Они отмечают, что восемь измерений вознаграждающего и трансформационного лидерства (idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation, Individual consideration, Contingent reward, Management by exception–active, management by exception–passive, laissez-faire, где первые четыре измерения принадлежат трансформационному лидерству, а остальные - вознаграждающему лидерству) были обнаружены как валидные предикторы поведения подчиненных в рабочих результатах и удовлетворенности работой. Вместе с тем, исследователи отмечают, что Avolio и партнеры, в исследовании, опубликованном в 1999 году, обнаружили, что 6 измерений необходимы для описания трансформационного и вознаграждающего лидерства (влияние и мотивация были объединены в один фактор, а пассивное управление исключениями было объединено с laissez-faire "сиди и не делай ничего"), но трансформационное лидерство состоит из одного общего фактора.

Боно и Джадж описывают ожидаемые связи между восемью измерениями и чертами Большой пятерки. Они предполагают, что: экстравертные люди будут высоки в измерении вдохновляющего лидерства (inspirational leadership) и интеллектуального вызова (intellectual stimulation) и трансформационного лидерства в целом; люди, открытые к опыту, ожидаются проявлять высокие уровни интеллектуального вызова и вдохновляющего лидерства и трансформационного лидерства в целом; скромность и доброта не являются характеристиками харизматичного лидера, но тем не менее, приятные лидеры могут быть высоки в харизме (сочетание идеализированного влияния (idealized influence) и вдохновляющего лидерства) и служить образцом для подражания, а также в индивидуальном внимании (Individual consideration) и низки в пассивном управлении (management by exception–passive + laissez-faire), благодаря их высокой доступности для подчиненных; добросовестные лидеры ожидаются быть особенно сильными в измерениях условного вознаграждения (Contingent reward) активного управления исключениями (Management by exception–active) и низкими в пассивном управлении; люди с низкой эмоциональной стабильностью будут иметь низкую склонность к харизматичному лидерству, интеллектуальному вызову, трансформационному лидерству в целом, но высокую склонность к пассивному лидерству.

Исследователи провели мета-анализ исследований по теме личности и лидерства, опубликованных до 2002 года, и обнаружили следующие выводы:

Харизма, интеллектуальный вызов, индивидуальное внимание:

-экстраверсия связана положительно и последовательно.

-невротизм (его противоположность сегодня называется: эмоциональная стабильность) связан отрицательно и последовательно.

-для доброжелательности и открытости к опыту выводы не последовательны в разных исследованиях, иногда есть положительная связь, а иногда отрицательная.

Трансформационное лидерство в целом:

- экстраверсия связана положительно и последовательно.

-невротизм (эмоциональная стабильность) связан отрицательно и последовательно.

-для доброжелательности и открытости к опыту выводы не последовательны в разных исследованиях, иногда есть положительная связь, а иногда отрицательная.

Связи для вознаграждающего лидерства были слабее по силе, но и здесь экстраверсия и невротизм были связаны последовательно с условным вознаграждением, в то время как другие черты не дали последовательного вывода. Другие измерения не дали практически значимых выводов, кроме отрицательной связи между доброжелательностью и остальными измерениями вознаграждающего лидерства (кроме условного вознаграждения).

В целом, харизма является измерением, наиболее сильно связанным с личностью среди измерений, в то время как управление исключениями связано с личностью наиболее слабо. Исследователи заключают, что связи между личностью и измерениями трансформационно-вознаграждающего лидерства слишком слабы, чтобы быть значимо полезными в реальном мире, но оговаривают свои выводы: возможно, что измерения не предсказывают хорошо эффективность менеджера; возможно, что модель Большой пятерки не является хорошей моделью для нужд такого исследования; возможно, что существует разрыв между оценкой поведения в рабочем мире и лабораторным исследованием, где получены более сильные выводы о связях между личностью и лидерством.

Связь между лидерской эффективностью и характеристиками личности

Bradley, Nicol, Charbonneau & Meyer (2002) изучали связи между личностью и лидерством в рамках канадской армии. В начале статьи исследователи отмечают, что Норthouse представляет в своей книге Leadership Theory and Practice (второе издание) 5 факторов, связанных с эффективным лидерством: интеллект, уверенность в себе, решительность, честность и общительность (sociability). Кроме того, они отмечают, что другие исследователи, которые обзорели другие исследования, представили другие черты: добросовестность и эмоциональную стабильность (Hogan, Curphy & Hogan 1994). Более того, исследователи приводят также выводы Barrick & Mount (1991), которые обнаружили валидность предсказания для черт экстраверсии и доброжелательности для успеха в обучении менеджеров и в работе в качестве менеджера, и Bass (1998), который обнаружил, что эффективное лидерство связано с самопринятием, превосходством, общительностью и внутренним локусом контроля. То есть - исследователи приводят разнообразные, иногда даже противоречивые выводы из исследовательской литературы в годы, предшествующие их исследованию.

Bradley et. al. представляют выводы относительно связей между личностными чертами, измеренными до начала командного обучения в канадской армии, и успехом в обучении и успехом в командной должности 3-4 года после курса. Внутренний локус контроля был обнаружен связанным на слабом уровне (сила 0.16) с оценкой по окончании обучения и на несколько более сильном уровне (0.20) с оценкой лидерства, данной курсанту инструкторами курса. Другие черты, такие как доминантность, самооценка, уровень энергии и достижения, были обнаружены связанными с оценками коллег относительно лидерских способностей курсанта. Эти уровни низкие даже по отношению к существующим выводам в исследовательской литературе, где опросники личности не достигают уровней корреляции выше 0.30. Возможно, что критерии, основанные на субъективных оценках инструкторов и коллег, ненадежны; возможно, что личность предсказывает типичное выполнение (в повседневной работе) лучше, чем максимальное выполнение, требуемое в курсе и в начале должности (тогда давление адаптации заставляет работника работать на максимальном уровне, на который он способен); возможно, что несмотря на попытку обратиться к узким личностным характеристикам и четким критериям, все еще было слишком широкое обращение (например: лидерство - очень широкое понятие); возможно, что характеристики самого обучения повлияли на оценки по окончании курса больше, чем личностные черты индивида, поскольку курсанты были направлены вести себя похожими способами, которые не обязательно отражают их личность; и возможно, что ограничение диапазона привело к особенно низким корреляциям. Личностные оценки тех же личностных черт, данные на основе личного интервью, не были обнаружены связанными с критериями окончания курса (оценка, оценка инструкторов, оценка коллег).

В контексте результатов в самой командной работе доминантность, уровень энергии и внутренний локус контроля хорошо предсказывали критерии через 3-4 года в должности. Доминантность была связана с оценкой физической подготовки (0.39), общей военной оценкой (0.28), оценкой трансформационного лидерства в самоотчете (0.48) и в оценке коллег (0.31), самооценкой условного вознаграждения (contingent reward) (0.42) и оценкой коллег пассивного управления исключениями (passive management-by-exception) (0.34-). Уровень энергии был обнаружен связанным со значимой связью с самооценкой в трансформационном лидерстве (0.40); а внутренний локус контроля связан с оценкой коллег пассивного управления исключениями (0.30-).

Judge, Bono, Ilies & Gerhardt (2002) в мета-анализе описывают состояние исследований относительно связи между личностными чертами и лидерством. Они представляют многих исследователей, начиная с середины 20 века и до начала 21 века, которые пришли к выводу, что связь между личностью и лидерством слишком слаба, чтобы иметь реальную ценность, что есть мало (если вообще есть) черт, связанных с лидерством универсально, и что связи всегда зависят от ситуации. Несмотря на это, в ходе исследований были обнаружены определенные черты, которые были связаны с лидерством, и исследователи представляют исчерпывающую таблицу таких черт, отмечая, что черты, такие как уверенность в себе, адаптивность, общительность и честность, появляются во многих исследованиях, но есть много черт, которые не являются общими для разных исследований. Одной из центральных проблем является отсутствие единой структуры личности в исследованиях. Например, уверенность в себе и способность к адаптации - это два аспекта "эмоциональной стабильности" в модели Большой пятерки личности, но они изучались отдельно в разных исследованиях. Поэтому исследователи заново изучают прошлые исследования через призму "Большой пятерки" с целью изучить личностные характеристики, которые оказались значимыми для лидерства в различных исследованиях. Они изучают, какие личностные характеристики (Большая пятерка и малые черты, находящиеся в каждом большом факторе) связаны с воспринимаемым лидерством (степень, в которой человек воспринимается как лидер, leadership emergence) и эффективным лидерством (как измеряется оценками менеджеров, коллег и подчиненных).

При изучении обоих критериев (восприятие и эффективность) вместе было обнаружено, что экстраверсия связана на хорошем уровне (0.31) с обоими вместе, добросовестность (0.28), невротизм (0.24-) и открытость к опыту (0.24) показывают хорошие уровни связи с объединенным критерием, а доброжелательность была слабо связана (0.08) с объединенным критерием лидерства. "Малые" черты показали более низкие корреляции (например - уверенность в себе 0.14) по сравнению с большими чертами, и в большинстве случаев корреляции вообще не были единообразными между разными исследованиями (то есть - в некоторых из них были обнаружены положительные корреляции, а в других отрицательные корреляции). Исключением была экстраверсия, где малые черты доминантности и общительности предсказывали лидерство лучше, чем суперчерта экстраверсии.

Для каждого из критериев отдельно были обнаружены положительные и значимые корреляции для черт экстраверсии и открытости к опыту; добросовестность была обнаружена связанной с восприятием как лидер, но не с эффективностью лидера; в то время как невротизм был обнаружен отрицательно связанным с лидерской эффективностью, но не связанным последовательно с восприятием менеджера как лидера; доброжелательность не была обнаружена связанной единообразно ни с одним из критериев.

Исследователи изучили, в какой степени выводы последовательны между различными исследовательскими популяциями: в деловом мире, в армии и государственном секторе (учителя, политики), и среди учеников и студентов. Экстраверсия была единственной чертой, которая оказалась связанной с критериями лидерства в разных ситуациях. Невротизм и открытость к опыту были общими для делового и учебного мира, в то время как добросовестность была общей для государственно-военного сектора и учеников.

В попытке изучить, какие личностные черты предсказывают критерии лидерства, исследователи обнаружили, что экстраверсия и открытость к опыту предсказывали все три критерия на хорошем уровне, но добросовестность была наиболее выдающейся для критерия восприятия как лидер и объединенного критерия. Невротизм не предсказывал лидерство никаким образом, в то время как доброжелательность отрицательно предсказывала восприятие как лидер.

Исследователи заключают, что значимые связи между критериями лидерства и моделью Большой пятерки оправдывают использование этих личностных черт для предсказания лидерской эффективности и восприятия как лидер. Экстраверсия является наиболее релевантной чертой для хорошего лидерства, но она более сильно связана с восприятием лидерства, чем с эффективностью лидера. После этой черты открытость к опыту и добросовестность также были хорошими предикторами, причем добросовестность также была обнаружена более связанной с восприятием человека как лидера, чем с эффективностью его лидерства. Открытость к опыту является спорной чертой в модели Большой пятерки, но, кажется, она вносит значительный вклад в предсказание лидерства в деловом мире, особенно в критерии эффективности лидерства. Из всех черт доброжелательность показала слабые связи с лидерством, и это логично из-за природы черты: склонность приспосабливаться к другим и их желаниям.

Заключение

Исследования личности лидеров возвращаются на передний план в последнее десятилетие. Несмотря на многочисленные попытки изучить, какие личностные характеристики отличают хороших лидеров от не-лидеров, заметна трудность в достижении согласия между различными исследователями, даже когда изучаются исследования, относящиеся к одной центральной модели личности (Большая пятерка).

Одна центральная причина - трудность в определении того, что такое качественное лидерство. Другая причина - большое разнообразие, существующее между качественным лидерством в разных средах, даже в деловом мире (в частном секторе), не говоря уже о попытках прийти к обобщениям между секторами и включить также государственный сектор (организации безопасности, система образования, другие правительственные организации), который является многомерной и очень разнообразной организацией сам по себе.

Несмотря на все это, в мета-аналитических исследованиях Bono & Judge (2004) и Judge et.al. (2002) можно найти центральные тенденции: экстраверсия и эмоциональная стабильность связаны с характеристиками трансформационного лидерства, в то время как доброжелательность связана обратно с большинством характеристик вознаграждающего лидерства; лидеры воспринимаются как лидеры другими и как эффективные лидеры, когда они обладают высоким уровнем экстраверсии, добросовестности и открытости к опыту, но и здесь доброжелательность была связана отрицательно с лидерством.

Источники информации:

Bono, J.E., & Judge, T.A. (2004). Personality and transformational and transactional leadership: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, Vol. 89 (5), pg. 901-910.

Bradley, J.P.; Nicol, A.A.M.; Charbonneau, D. & Meyer, J.P. (2002). Personality correlates of leadership development in Canadian forces officer candidates. Canadian Journal of Behavioural Science, Vol. 34 (2), pg. 92-103.

Hautala, T.M. (2006). The relationship between personality and transformational leadership. Journal of Management Development, Vol. 25 (8), pg. 777-794.

Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R., & Gerhardt, M. W. (2002). Personality and Leadership: A Qualitative and Quantitative Review. Journal of Applied Psychology, Vol. 87(4), pg. 763-780.

Lee, W.J.; Koenigsberg, M.R.; Davidson, C. & Beto, D.R. (2010). A Pilot Survey Linking Personality, Leadership Style, and Leadership Success among Probation Directors in the U.S. Federal Probation, Vol. 74 (3), pg. 34-56.

Wielkiewicz, R.M. (2002). Validity of the Leadership Attitudes and Beliefs Scale: Relationships With Personality, Communal Orientation and Social Desirability. Journal of College Student Development, Vol. 43 (1), pg. 108-118.

Д-р Мерав Хами, психолог, выпускница профессионального направления, является профессиональным директором и возглавляет команду разработчиков системы с момента ее создания. Докторская диссертация Мерав исследует, как интеллект проявляется в повседневной жизни. В процессе написания она разработала уникальный опросник, который исследует, как наш интеллект проявляется на практике.

5 4 3 2 1

Хотите узнать больше?

У LogiPass есть десятки дополнительных интересных статей, посвященных
вопросам скрининговых тестов и профориентации.