מנהיגות ואישיות – הילכו השניים יחד

Lee, Koenigsberg, Davidson, & Beto (2010) מציינים כי בספרות על מנהיגות קיימות שתי מגמות עיקריות: מגמת התכונות, מגמת המצב. מגמת התכונות ניסתה, ללא הצלחה משמעותית, להגדיר אילו תכונות אישיותיות של מנהיג הופכות אותו למנהיג אפקטיבי. לעומת זאת, הגישה המצבית בוחנת אילו התנהגויות של המנהיג הופכות אותו לאפקטיבי, בדגש התנהגויות הקשורות לתפקיד, משימות עבודת ואחריות שהמנהיג לוקח וגם יחסו למונהגיו. דוגמה לגישה כזאת היא המנהיגות המעצבת של Bass (1985). יחד עם זאת, בשנים האחרונות הוצגו כמה מחקרים שמצאו קשרים בין תכונות אישיות לבין סגנון מנהיגות אפקטיבי, ולכן גישת התכונות זכתה לתחייה מחודשת. מבין מגוון המדדים, מודל חמש הגדולות הניב מתאמים משמעותיים עם מנהיגות אפקטיבית, כאשר מחקרים הדגימו קשרים חיוביים בין כל אחת מתכונות האישיות לבין אפקטיביות המנהיגות (למשל- silvershorne, 2001). מחקרים ממוקדים במנהיגות מעצבת מצאו קשרים בין מוחצנות ונעימות לבין מנהיגות מעצבת (למשל- Judge & Bono, 2000) ובמטא-אנליזה של Judge, Bono, Ilies & Gerhardt (2002) נמצאו קשרים בין כל חמש הגדולות (למעט נעימות) לבין אקטיביות מנהיגות (היכולת להניע מונהגים), אם כי יציבות רגשית נמצאה מנבאת חלשה יותר לקריטריונים.

הקשר בין תפיסות ועמדות לגבי מנהיגות לבין מאפייני אישיות

Hautala (2006) מתייחסת למגמה של חקר האישיות במנהיגות, ומציינת כי המגמה שלטה בשנות ה-90 וחזרה לקדמת הבמה בשנים האחרונות. מנהיגות מעצבת (transformational leadership) נמצאה מקושרת לתוצאות חיוביות רבות, ולכן החוקרת מצאה עניין בבחינת מאפייני האישיות של מנהיגים אילו. החוקרת גורסת כי מנהיגות מעצבת תלך ותהיה דפוס המנהיגות האפקטיבי ביותר בעולם העבודה העתידי, בו כוח האדם מקצועי יותר, ההיררכיות שטוחות יותר, ועבודת צוות היא המפתח להצלחה.

במחקרים קודמים עלו ממצאים מגוונים לגבי הקשרים בין מנהיגות לאישיות. בהקשר לתיאורית חמש הגדולות, החוקרת מצטטת כמה מחקרים בהם נמצאו קשרים בין מנהיגות מעצבת לבין תכונות של מוחצנות, נעימות, ופתיחות לחוויות. קומץ מחקרים עסקו בקשר בין מנהיגות מעצבת לשאלון ה-16PF, שבוחן תכונות מעט שונות מחמש הגדולות, ומצאו קשר לחמימות ומתח (קשר שלילי לאחרון), כמו גם פתיחות לשינוי. החוקרת נעזרה בשאלון אישיות Myers-Briggs, הבוחן 8 העדפות אישיותיות, על בסיס התיאוריה של יונג Jung: מופנם-מוחצן, חישה-אינטואיציה, חשיבה-רגש, תפיסה-שיפוט. ההעדפות משולבות לבניית דפוס בן 4 מימדים, כך שישנם 16 דפוסים אפשריים. בהקשר למאפייני האישיות של יונג, הממצאים המצוטטים על ידי החוקרת לא היו אחידים.

החוקרת מצאה כי מרבית המנהלים במדגם העריכו את עצמם כמוחצנים, משתמשים בחישה על מנת לתפוס את העולם, נשענים על חשיבה ושיפוט. המנהלים העריכו את רמת המנהיגות המעצבת שלהם גבוהה יותר מהרמה שהעריכו הכפיפים להם, במיוחד מנהלים שהיו מוחצנים. הפערים הללו מחייבים מנהלים להיות ערים יותר להתנהגויות שלהם ולמשמעויות הנלוות להן, במיוחד מנהלים התופסים עצמם כמוחצנים, אינטואיטיביים ו/או חשיבתיים.

Bono & Judge (2004) מציגים מטא-אנליזה של מחקרים בנושא אישיות ומנהיגות. הם מציינים כי שמונת מימדי המנהיגות המתגמלת והמעצבת (idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation, Individual consideration, Contingent reward, Management by exception–active, management by exception–passive, laissez-faire, כאשר ארבעת המימדים הראשונים שייכים למנהיגות מעצבת והיתר למנהיגות מתגמלת) נמצאו חזאים תקפים להתנהגויות כפיפים בביצועים בעבודה ובשביעות רצון בעבודה. יחד עם זאת, החוקרים מציינים כי Avolio ושותפיו, במחקר שפורסם ב-1999, מצאו ש-6 מימדים נדרשים לתיאור מנהיגות מעצבת ומתגמלת (השפעה ומוטיבציה שולבו לגורם אחד, וניהול חריגים פסיבים שולב עם laissez-faire "שב והנח") , אך מנהיגות מעצבת מורכבת מגורם אחד כללי.

בונו וג'ודג' מתארים את הקשרים הצפויים בין שמונת המימדים ובין תכונות חמש הגדולות. הם משערים כי: אנשים מוחצנים יהיו גבוהים במימד של מנהיגות השראתית (inspirational leadership) ושל אתגר אינטלקטואלי (intellectual stimulation) ומנהיגות מעצבת ככלל; אנשים פתוחים לחוויות צפויים להציג רמות גבוהות של אתגר אינטקטואלי ומנהיגות השראתית ומנהיגות מעצבת ככלל; צניעות וטוב-לב אינן ממאפייני המנהיג הכריזמטי, אך בכל זאת, מנהיגים נעימים עשויים להיות גבוהים בכריזמה (שילוב של השפעה דרך אידיאליים (idealized influence) ומנהיגות השראתית) ולהוות דמות לחיקוי וכן ביחס אישי (Individual consideration) ונמוכים בניהול פסיבי (management by exception–passive + laissez-faire), בזכות זמינותם הגבוהה לכפיפים; מנהיגים מצפוניים צפויים להיות חזקים במיוחד במימדים של תגמול מתמשך (Contingent reward) ניהול חריגים אקטיבי (Management by exception–active) ונמוכים בניהול פסיבי; אנשים בעלי יציבות רגשית נמוכה יהיו בעלי נטייה נמוכה למנהיגות כריזמטית, אתגר אינטלקטואלי, מנהיגות מעצבת ככלל, אך בעלי נטייה גבוהה למנהיגות פסיבית.

החוקרים ביצעו מטא-אנליזה על מחקרים בנושא אישיות ומנהיגות שפורסמו עד לשנת 2002, ומצאו את הממצאים הבאים:

כריזמה, אתגר אינטלקטואלי, יחס אישי:

-מוחצנות מקושרות באופן חיובי ועקבי.

-נוירוטיות (היפוכה של התכונה מכונה כיום: יציבות רגשית) מקושרת באופן שלילי ועקבי.

-עבור נעימות ופתיחות לחוויות הממצאים אינם עקביים במחקרים השונים, לעיתים יש קשר חיובי ולעיתים שלילי.

מנהיגות מעצבת כוללת:

- מוחצנות מקושרות באופן חיובי ועקבי.

-נוירוטיות (יציבות רגשית) מקושרת באופן שלילי ועקבי.

-עבור נעימות ופתיחות לחוויות הממצאים אינם עקביים במחקרים השונים, לעיתים יש קשר חיובי ולעיתים שלילי.

הקשרים עבור מנהיגות מתגמלת היו חלשים יותר בעוצמתם, אך גם כאן מוחצנות ונוירוטיות היו קשורות באופן עקבי לתגמול מתמשך, בעוד התכונות האחרות לא הניבו ממצא עקבי. המימדים האחרים לא הניבו ממצאים משמעותיים מבחינה מעשית, מלבד קשר שלילי בין נעימות לבין יתר מימדי המנהיגות המתגמלת (למעט תגמול מתמשך).

באופן כללי, כריזמה היא מימד שמקושר לאישיות באופן החזק ביותר מבין המימדים, בעוד ניהול חריגים קשור לאישיות באופן חלש ביותר. החוקרים מסיקים כי הקשרים בין אישיות למימדי המנהיגות המעצבת-מתגמלת חלשים מכדי שיהיו לתועלת משמעותית בעולם האמיתי, אך מסייגים את מסקנותיהם: ייתכן כי המימדים אינם מנבאים היטב אפקטיביות של מנהל; ייתכן כי מודל חמש הגדולות אינו מודל טוב לצרכי מחקר כזה; ייתכן כי ישנו פער בין דירוג התנהגויות בעולם העבודה לבין מחקר מעבדתי, בו הניבו ממצאים חזקים יותר על קשרים בין אישיות למנהיגות.

הקשר בין אפקטיביות מנהיגותית לבין מאפייני אישיות

Bradley, Nicol, Charbonneau & Meyer (2002) חקרו את הקשרים בין אישיות לבין מנהיגות במסגרת הצבא הקנדי. בפתח מאמר מציינים החוקרים כי Northouse מציג בספרו Leadership Theory and Practice (מהדורה שנייה) 5 גורמים הקשורים למנהיגות אפקטיבית: אינטליגנציה, ביטחון עצמי, החלטיות, יושרה וחברותיות (sociability). עוד הם מציינים כי חוקרים אחרים, שסקרו מחקרים אחרים, הציגו תכונות אחרות: מצפוניות ויציבות רגשית (Hogan, Curphy & Hogan 1994). יתרה מכך, החוקרים מביאים גם ממצאים של Barrick & Mount (1991) מצאו תקפות ניבוי לתכונות של מוחצנות ונעימות להצלחה בהכשרת מנהלים ובעבודה כמנהל, ושל Bas (1998) שמצא כי מנהיגות אפקטיבית מקושרת עם קבלה עצמית, עליונות, חברתיות ומיקוד שליטה פנימי. כלומר – החוקרים מביאים ממצאים מגוונים, לעיתעם אף סותרים, מהספרות המחקרית בשנים קדמו למחקרם שלהם.

Bradley et. al. מציגים ממצאים לגבי קשרים בין תכונות אישיות שנמדדו לפני תחילת הכשרה פיקודית בצבא קנדה לבין הצלחה בהכשרה והצלחה בתפקיד הפיקודי 3-4 שנים לאחר הקורס. מיקוד שליטה פנימי נמצא קשור ברמה חלשה (עוצמה של 0.16) לציון בסיום ההכשרה וברמה חזקה מעט יותר (0.20) לדירוג מנהיגות שניתן לחניך ההכשרה על ידי המדריכים בקורס. תכונות אחרות כגון דומיננטיות, הערכה עצמית, רמת אנרגיה והישגיות נמצאו קשורות להערכות עמיתים לגבי היכולת המנהיגותית של החניך. רמות אילו נמוכות אפילו ביחס לממצאים הקיימים בספרות המחקרים, בה שאלוני אישיות אינם מגיעים לרמות מתאם הגבוהות מ-0.30. ייתכן כי הקריטריונים המבוססים על הערכות סובייקטיביות של מדריכים ועמיתים אינם מהימנים; ייתכן כי אישיות מנבאת ביצוע טיפוסי (בעבודה השוטפת) טוב יותר מאשר ביצוע מקסימלי, הנדרש בקורס ובתחילת התפקיד (אז לחצי ההסתגלות מביאים את העובד לעבוד ברמה המקסימלית אליה הוא מסוגל); ייתכן כי למרות הניסיון להתייחס למאפייני אישיות צרים וקריטריונים ברורים, עדיין הייתה התייחסות רחבה מידי (למשל: מנהיגות הוא מושג מאוד רחב); ייתכן כי מאפייני ההכשרה עצמה השפיעו יותר על הדירוגים בסיום הקורס מאשר התכונות האישיותיות של הפרט, וזאת משום שהחניכים הונעו להתנהג בדרכים דומות, אשר אינן בהכרח משקפות את האישיות שלהם; וייתכן כי קיצוץ תחום גרם למתאמים נמוכים במיוחד. הערכות אישיות של אותן תכונות אישיות, שניתנו על בסיס ראיון אישי, לא נמצאו קשורות לקריטריונים של סיום הקורס (ציון, הערכת מדריכים, הערכת עמיתים).

בהקשר לביצועים בעבודה הפיקודית עצמה, דומיננטיות, רמת אנרגיה ומיקוד שליטה פנימי ניבאו היטב קריטריונים לאחר 3-4 שנים בתפקיד. דומיננטיות נקשרה ציון כושר גופני (0.39), ציון צבאי כללי (0.28), ציון מנהיגות מעצבת (transformational leadership) בדיווח עצמי (0.48) ובהערכת עמיתים (0.31), ציון עצמי של תגמול מתמשך (contingent reward) (0.42) והערכת עמיתים על ניהול חריגים פסיבי (passive management-by-exception) (0.34-). רמת האנרגיה נמצאה קשורה בקשר משמעותי לציון עצמי במנהיגות מעצבת (0.40); ומיקוד שליטה פנימי קשור להערכה עמית של ניהול חריגים פסיבי (0.30-).

Judge, Bono, Ilies & Gerhardt (2002) במטא-אנליזה מתארים את מצבם של המחקרים בנוגע לקשר בין תכונות אישיות ומנהיגות. הם מציגים חוקרים רבים, החל מאמצע המאה ה-20 ועד לתחילת המאה ה-21, שהגיעו למסקנה כי הקשר בין אישיות למנהיגות הוא חלש מכדי שיהיה בעל ערך אמיתי, שיש מעט (אם בכלל) תכונות הקשורות למנהיגות באופן אוניברסלי, ושהקשרים הם תמיד תלויי סיטואציה. למרות זאת, בכחל המחקרים נמצאו תכונות מסוימות שהיו קשורות למנהיגות, והחוקרים מציגים טבלה ממצה של תכונות אילו, ומציינים כי תכונות כמו ביטחון עצמי, הסתגלות, חברתיות ויושר מופיעות במחקרים רבים, אך ישנן תכונות רבות שאינן משותפות למחקרים השונים. אחת הבעיות המרכזיות היא העדר מבנה אישיות אחיד במחקרי. למשל, ביטחון עצמי ויכולת הסתגלות הם שני היבטים של "יציבות רגשית" במודל חמש הגדולות של האישיות, אך נבחנו בנפרד במחקרים שונים. לכן, החוקרים בוחנים מחדש את מחקרי העבר דרך משקפיים של "חמש הגדולות" במטרה לבחון מאפייני אישיות שעלו כמשמעותיים למנהיגו במחקרים השונים. הם בוחנים אילו מאפייני אישיות (חמש הגדולות והתכונות הקטנות המצויות בכל גורם גדול) קשורים למנהיגות נתפסת (המידה בה אדם נתפס כמנהיגות, leadership emergence) ולמנהיגות אפקטיבית (כפי שנמדדת על ידי הערכות מנהלים, עמיתים וכפיפים).

בבחינה שני הקריטריונים (תפיסה ואפקטיביות) יחד, נמצא כי מוחצנות קשורה ברמה טובה (0.31) את שניהם יחדיו, מצפוניות (0.28), נוירוטיות (0.24-) ופתיחות לחוויות (0.24) מציגות רמות טובות של קשר לקריטריון המשולב, ונעימות הייתה קשורה באופן חלש (0.08) לקריטריון המנהיגות המשולב. התכונות ה"קטנות" הציגו מתאמים נמוכים יותר (למשל- ביטחון עצמי 0.14) לעומת התכונות הגדולות, ובמרבית המקרים המתאמים כלל לא היו אחידים בין המחקרים השונים (כלומר- בחלקם נמצאו מתאמים חיוביים ובאחרים מתאמים שליליים). יוצאת מן הכלל הייתה המוחצנות, כאשר התכונות הקטנות דומיננטיות וחברתיות נבאו טוב יותר מנהיגות מאשר תכונת העל מוחצנות.

עבור כל אחד מהקריטריונים בנפרד נמצאו מתאמים חיוביים ומשמעותיים עבור תכונות המוחצנות ופתיחות לחוויות; מצפוניות נמצאה קשורה לתפיסה כמנהיג, אך לא לאפקטיביות המנהיג; בעוד נוירוטיות נמצאה קשורה שלילית לאפקטיביות מנהיגותית, אך לא קשורה באופן עקבי לתפיסה של המנהל כמנהיג; נעימות לא נמצאה קשורה באופן אחיד לאף אחד מהקריטריונים.

החוקרים בחנו באיזה מידה הממצאים עקביים בין אוכלוסיות מחקר שונות: בעולם העסקים, בצבא וסקטור הציבורי (מורים, פוליטיקאיים), ובקרב תלמידים וסטודנטים. מוחצנות הייתה התכונה היחידה אשר עלתה כקשורה לקריטריוני המנהיגות מעבר למצבים. נוירוטיות ופתיחות לחוויות היו משותפות לעולם העסקי והלימודי, בעוד מצפוניות הייתה משותפת לסקטור הציבורי-צבאי ולתלמידים.

בניסיון לבחון אילו תכונות אישיות מנבאות את קריטריוני המנהיגות, החוקרים מצאו כי מוחצנות ופתיחות לחוויות ניבאו את כל שלושת הקריטריונים ברמה טובה, אך מצפוניות הייתה הבולטת ביותר עבור קריטריון התפיסה כמנהיג והקריטריון המשולב. נוירוטיות לא ניבאה מנהיגות בשום צורה, בעוד נעימות ניבאה באופן שלילי תפיסה כמנהיג.

החוקרים מסיקים כי הקשרים המשמעותיים בין קריטריוני המנהיגות לבין מודל חמש הגדולות מצדיקים שימוש בתכונות האישיות הללו לניבוי אפקטיביות מנהיגותית ותפיסה כמנהיג. מוחצנות הינה התכונה הרלוונטית ביותר למנהיגות טובה, אך היא קשורה חזק יותר לתפיסת מנהיגות מאשר לאפקטיביות המנהיג. לאחר תכונה זו, פתיחות לחוויות ומצפוניות היו מנבאות טובות גם הן, כאשר מצפוניות אף היא נמצאה קשורה יותר לתפיסת אדם כמנהיג מאשר לאפקטיביות הנהגתו. פתיחות לחוויות הינה תכונה שנויה במחלוקת במודל חמש הגדולות, אך נראה כי היא בעלת תרומה משמעותית לניבוי מנהיגות בעולם העסקים, במיוחד בקריטריון של אפקטיביות המנהיגות. מכל התכונות, נעימות הציגה קשרים חלשים למנהיגות, והדבר הגיוני בשל טבעה התכונה: הנטייה להתאים עצמך לאחרים ולרצונותיהם.

סיכום

המחקר בנושא אישיותם של מנהיגים חוזר לקדמת הבמה בעשור האחרון. למרות ניסיונות רבים לבחון אילו מאפייני אישיות מבחינים בין מנהיגים טובים לבין לא-מנהיגים, ניכר קושי בהגעה להסכמה בין חוקרים שונים, אפילו כאשר בוחנים מחקרים המתייחסים למודל אישיותי אחד ומרכזי (חמש הגדולות).

סיבה אחת מרכזית היא הקושי להגדיר מהי מנהיגות איכותית. סיבה נוספת היא השונות הרבה הקיימת בין מנהיגות איכותית בסביבות שונות, אפילו בתוך עולם העבודה העסקי (במגזר הפרטי), לא כל שכן כאשר מנסים להגיע להכללות מעבר למגזרים, ולכלול גם את המגזר הציבורי (ארגוני ביטחון, מערכת החינוך, ארגונים ממשלתיים אחרים) שהוא ארגון רב-מימדי ומגוון מאוד בפני עצמו.

למרות כל אילו, במחקרי המטא-אנליזה של Bono & Judge (2004) ו-Judge et.al. (2002) ניתן למצוא מגמות מרכזיות: מוחצנות ויציבות רגשית מקושרות עם מאפייני מנהיגות מעצבת, בעוד נעימות קשורה באופן הפוך עם מרבית מאפייני המנהיגות המתגמלת; מנהיגים נתפסים כמנהיגים על-ידי אחרים וכמנהיגים אפקטיביים כאשר הם בעלי רמה גבוהה של מוחצנות, מצפוניות ופתיחות לחוויות, אך גם כאן נעימות הייתה מקושרת באופן שלילי למנהיגות.

מאת : מירב חמי, פסיכולוגית

מקורות מידע:

Bono, J.E., & Judge, T.A. (2004). Personality and transformational and transactional leadership: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, Vol. 89 (5), pg. 901-910.

Bradley, J.P.; Nicol, A.A.M.; Charbonneau, D. & Meyer, J.P. (2002). Personality correlates of leadership development in Canadian forces officer candidates. Canadian Journal of Behavioural Science, Vol. 34 (2), pg. 92-103.

Hautala, T.M. (2006). The relationship between personality and transformational leadership. Journal of Management Development, Vol. 25 (8), pg. 777-794.

Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R., & Gerhardt, M. W. (2002). Personality and Leadership: A Qualitative and Quantitative Review. Journal of Applied Psychology, Vol. 87(4), pg. 763-780.

Lee, W.J.; Koenigsberg, M.R.; Davidson, C. & Beto, D.R. (2010). A Pilot Survey Linking Personality, Leadership Style, and Leadership Success among Probation Directors in the U.S. Federal Probation, Vol. 74 (3), pg. 34-56.

Wielkiewicz, R.M. (2002). Validity of the Leadership Attitudes and Beliefs Scale: Relationships With Personality, Communal Orientation and Social Desirability. Journal of College Student Development, Vol. 43 (1), pg. 108-118.

5 4 3 2 1