מאמרים - לוגיפס מבחני מיון

הכוונה ללימודים | הכוונה תעסוקתית, מה חדש?

כדי לבצע הכוונה מקצועית מלאה וממוחשבת, נהוג להתחיל בשאלון העדפות, למשל שאלון הולנד, סטרונג או פיתוחים המבוססים על אחד מהם.
מטרתו של שאלון העדפות היא לגלות באמצעותו מה מושך ומענייך אותך.
ייעוץ בבחירת מקצוע מצריך מעבר לכך, שאלון העדפות הוא תנאי חיוני אך לא מספיק, השלב הבא הוא לברר מה הם הכישורים והאישיות שלך והאם הם אכן מתאימים לאותו עיסוק. השילוב הזה בין העדפותיך מצד אחד, לכישורים שכליים, יכולות ופרופיל אישיותי מאידך, נהוג היה לעשות בעזרות יועץ.
הכוון תעסוקתי של לוגיפס נעשה באמצעות מערכת ייחודית ממוחשבת ומתקדמת המאפשרת לנבחנים לעבור את כל שלבי הייעוץ התעסוקתי באופן מקוון ובסופו המלצה באחוזים לגבי כל אחד ואחד מהתפקידים שבחרתם באמצעות השאלון העדפות.

תאוריית הבחירה המקצועית של ג'ון ל. הולנד 1959

את השאלה "מה תרצו לעשות כשתהיו גדולים?" כולנו שמענו במהלך חיינו, אך מעטים מאיתנו עצרו לחשוב במה מתאים או נכון לנו לעסוק. ג'ון ל. הולנד הציע ב-1959 את תאוריית הבחירה המקצועית, שמטרתה לאפיין התנהגות וסביבה תעסוקתית, ולהוות בסיס פרקטי לסיפוק מקצועי אצל אנשים. למרות שהתאוריה של הולנד פורסמה כבר בשנות ה50 של המאה הקודמת, היא עדיין רלוונטית ומשמשת אבן דרך למקומות רבים המציעים הדרכה תעסוקתית, זאת מכיוון שהמודל קל להבנה, נגיש, רלוונטי לאורך מחקרים ותרבויות ומכיל מגוון רחב של מקורות ידע.

מבחן איי קיו

ב1905, אלפרד בינה ותיאודור סימון, שני פסיכולוגיים צרפתיים, הציגו לראשונה מבחן איי קיו לילדים , שנועד לחלק אותם לרמות על מנת להתאים להם תכנית לימוד, מתוך הנחה שאינטליגנציה צריכה להימדד באמצעות משימות שדורשות היגיון ופתרון בעיות ולא על ידי כישורים תפיסתיים. בינה קבע את המונח "גיל מנטלי" – הגיל ה"שכלי" (שנמדד על ידי המבחן והיכולות לענות ולעמוד במשימות) הושווה לגיל הכרונולוגי של הילד על מנת להעריך את רמת התפתחותו השכלית.

תוקף ניבוי VS תוקף קריטריון

לפני הרבה שנים, אי שם ב-2008 כשעשיתי את צעדי הראשונים בפיתוח מערכת לאבחון מועמדים דרך האינטרנט, שאלתי את ד"ר מירב חמי, אז פסיכולוגית צעירה שלא מזמן סיימה את לימודיה וגויסה על ידי כדי לפתח מערכת מבחני כישורים בשם לוגי (לוגיקה) פס (עובר):
1. מה זה תוקף?
2. למה הכוונה בדיוק?
3. למה מנהלי משאבי אנוש לא "עפים" על המערכת ומבקשים נתוני תוקף?

האמת, לא הבנתי, עד לאותו רגע חשבתי בערך כך: נגיד שיש לנו מבחן בחשבון, במידה ומי שיצליחו בו, יסתבר כי הם אכן יותר טובים מהאחרים בחשבון – הללויה, יש לנו תוקף! אבל לא, לזה קוראים וזה יצר אצלי בלבול לא קטן. מה שאותם מנהלים ביקשו ממני היה ככל הנראה , אבל אני עדיין לא הבנתי שהרי תוקף ניבוי הינו סוג של תוקף קריטריון, והאמת, גם חלק מאותם מנהלים לא בדיוק ידעו מה הם מבקשים, הם רצו מספר - 70%? 80%? נדמה היה לי שלפחות חלקם רצו לקבל סוג של "תו תקן" כדי לדעת האם אנחנו טובים.

ממשבר להזדמנות

החיים מלאים הפתעות, משברים והזדמנויות, אין ספק שאנחנו בעיצומו של שינוי ולשינויים אפשר וכדאי להגיב מהר, לפעמים זה ההבדל בין להיות או לחדול. המערכת שלנו, מתאימה בדיוק לרוח התקופה ולהנחיות משרד הבריאות, בתקופה בה עדיף להישאר בבית ולא להגיע למכוני האבחון המסורתיים, מבטלים כנסים וימי הערכה לא חייבים לעצור את תהליכי הגיוס, נכון לבחון את המועמדים מביתם בצורה פשוטה אשר מיושמת אצל מרבית לקוחותינו כבר כיום.

שתיקת העובדים

בעיון בספרות לגבי מעורבות העובדים בארגון, תמיד מתייחסים להשמעת "קול" העובד כאפשרות שניתנת, או שלא ניתנת, על ידי ההנהלה. עולה השאלה האם עובד ירצה להשמיע את קולו? איזו חשיבות הוא מייחס להשמעת הקול שלו כבסיס לעבודה משותפת? כיום רוב הארגונים, מבססים מנגנונים שתפקידם לשלב את העובדים בתהליך קבלת ההחלטות. השתתפות העובדים בהחלטות הארגון, היא מפתח להצלחת ושגשוג הארגון. מצדו של הארגון, הידע הפנימי המדויק של העובד- מאפשר התייעלות פנימית, והעובד, המרגיש כי שומעים אותו, ירגיש מסופק יותר ובעל מוטיבציה להמשיך לעבוד בארגון.

רוחות של שינוי בעולם הגיוס

מושג חדש שנכנס השנה למילון אוקספורד, "ghosting", או "היעלמות עובדים". גוסטינג מתאר מצב בו מועמד שנמצא באמצע תהליך קבלה לעבודה, ואפילו מועמד שכבר התקבל, מנתק כל תקשורת עם הארגון, ללא שום הסברים הנוגעים להיעלמותו. הארגון יבחר לעיתים "את הבא אחריו" או שיחזור לתחילת התהליך, כך או כך מדובר על פגיעה כספית ותדמיתית, הכסף שיושקע בחיפוש אחר מועמד מתאים במקומו, הזמן שהמשרה נשארת ללא איוש, השקעתו המיותרת (או הנוספת) של המגייס הם הנזק הנראה, ואולם הנזק התדמיתי, התהיות לגבי איכותה של המשרה ו/או הארגון, ההשלכות שיש לזה פנימה, על מי שמועסקים בארגון ובמחלקה הן עצומות ובעלות פוטנציאל הרסני, גם לגבי מותג המעסיק וגם הליכי הגיוס.

האם העיצוב המרחבי של המשרד מתאים לאישיות שלך?

העולם התעסוקתי מורכב מארגונים רבים הנבדלים בעשייתם ובמטרתם, אך לכולם מכנה משותף- המשרד, אותו חלל אליו מגיעים על מנת לבצע משימות ולקדם תהליכים. ההחלטה כיצד ייראה העיצוב המרחבי של המשרד, נבדלת בין הארגונים ובין סוג העבודה המתבצעת.- בין אם המשרד הוא אישי ודמוי קובייה, או שחולקים אותו עם אנשים נוספים, בין אם הוא בעל גבולות ברורים, או חסר גבולות, כמו משרד המרחב-הפתוח, או שמיקומו משתנה מדי יום. במאמר זה, ננסה לברר מהי השפעתו של העיצוב המרחבי של המשרד, על ההישגים ותחושות העובדים?

עבריינות במקום העבודה

לרוב, כששומעים את המילה "עבריין", נתאר לעצמנו, אדם מגודל, בריון, עם מבט מרושע על פניו... אולם לא רבים מעלים על דעתם כי "עבריינות" במקום העבודה, מערבת אנשים נורמטיביים, כמוך וכמוני. הגדרתה של עבריינות במקום העבודה, מתייחסת להתנהגויות הנעשות מבחירה, על ידי עובדי הארגון, והמפרות נורמות מוסכמות, אתיקה או חוקי יסוד, ומאיימות על רווחת הארגון ו/או יושביו. אילו התנהגויות נחשבות ל"עבריינות"? אם כן ממה נובעת עבריינות במקום העבודה?

מכמה ממדים מורכבת האישיות שלך?

התפתחות חשובה בתחום פסיכולוגית האישיות , התרחשה בסוף המאה העשרים, ובמרכזה - הבנת החשיבות של מבנה האישיות, ובעיקר יכולתה לנבא רמות הצלחה בתחומי עבודה או לימודים. בסוף שנות ה-90 הסכימו רוב חוקרי האישיות על חמישה ממדים עצמאיים המרכיבים את האישיות. בהמשך, מודל זה של אישיות נקרא - מודל ה-BIG 5. אולם, בשנים האחרונות, בעקבות מחקרים שפתיים, בשפות נוספות מאנגלית, נאספו ראיות נוספות המצביעות על היתכנותו של מודל אחר - המורכב משישה ממדי אישיות ושמו - מודל ה-HEXACO.

מי משקר בראיון עבודה?

הידעת, שהאדם הממוצע משקר בין פעם לפעמיים ביום? זאת ועוד, במחקרם של פלדמן ושות' (2002), נמצא כי כאשר אנשים ניסו לצייר עצמם כחביבים או מוכשרים, הם סיפרו בממוצע 1.75 שקרים במהלך עשר דקות. Weiss, B., & Feldman, R. S. (2006) תהליך ראיון העבודה הינו תהליך בעל סיכון גם למראיין וגם למרואיין. מצידו של המראיין, ההחלטה על בחירת האדם המתאים לתפקיד תשפיע לא רק על הפונקציה של עשיית התפקיד, אלא גם השפעה רחבה על החברה עצמה - הרחבת , הפרודוקטיביות, מיתוג החברה בעיני מועמדים פוטנציאלים והאקלים החברתי.

קיצור של 50% מזמן הגיוס של עובדים חדשים בעת קורונה

נגיף הקורונה, או בשמו הרשמי, 19 -COVID, משפיע על כל תחומי חיינו. החדשות הטובות הן כי קבלת עובדים בצורה דיגיטלית יותר חסכונית בזמן ומשאבים. החברות עוברות לנהל את הראיונות דרך אפליקציות וידאו כגון Zoom ו- Microsoft Teams או בטלפון, בלוגיפס למשל ארגונים יכולים לבחור שהנבחנים יצולמו במהלך הבחינה ויש שאפילו מי שלא רואים את עובדיהם החדשים המושמים לתפקיד חדש. היתרונות בגיוס מרחוק הם התחשבות בזמנים, והעברת תהליך הקבלה לעבודה במקום מוכר ונוח. המועמד מצליח להעביר יותר ממי שהוא. כמובן שיש גם חסרונות. לא תמיד הסביבה היא מספיק שקטה על מנת לעבור בה ראיון, ובצורה דיגיטלית לא תמיד ניתן "להרגיש" את המועמד עד הסוף. אולם, היתרונות עולים על החסרונות ובמציאות החדשה בה אנו נמצאים, יש חשיבות עליונה להסתגלות והתקדמות הלאה.

מיומנות תעסוקתית

ההתקדמות הטכנולוגית בשנים האחרונות מייצרת שינויים נרחבים בתחומים החברתיים, בכלכלה ואף בעולם התעסוקה. יש יותר הזדמנויות, יותר אפשרויות, ולכן הגבולות בין עבודה ומושגי חיים כמו הורות, משפחה, או שעות פנאי, מטשטשים, וכתוצאה מכך אנו נדרשים לתווך בין מספר תפקידים במקביל.

הקשר בין כישורים לאישיות

שנים רבות עולם המחקר הפסיכולוגי התייחס לאינטליגנציה ואישיות כשני מבנים נפרדים, המשפיעים כל אחד בנפרד על ביצועיו של האדם בלימודים, בעבודה ובחיים בכלל. יחד עם זאת, לאורך השנים נהיה ברור יותר ויותר שלא ניתן להפריד בין שני רכיבים אילו בהשפעתם על ביצועיו של הפרט. למשל, התמדה, שהינה תכונה אישיותית, משפיעה על ביצועיו של הפרט במבחן חשיבה: כאשר נבחן בעל התמדה גבוהה נתקל בשאלות קשות במבחן, הוא ינסה להתמודד איתן למרות הקושי; מנגד – נבחן בעל התמדה נמוכה יוותר בקלות רבה יותר. סביר להניח שהאדם הראשון יצליח להשיג ציון גבוה יותר במבחן מאשר האדם השני, אפילו אם היכולת האמיתית שלהם זהה לחלוטין.

מודל ה- Big 5

בתחילת שנותה-90 נשמעו טענות רבות נגד השימוש במבחני אישיות בעת מיון וגיוס עובדים, וטענו כי למבחנים אלו תוקף נמוך, אולם בשנים האחרונות ישנה זהירות אופטימית ושינוי דרך החשיבה. עולה הטענה כי ארגון התכונות בתוך מסגרת ושימוש בתכונות כמנבאות הובילה לקשרים יציבים יותר בין תכונות אישיות ותפוקה בעבודה. מודל אישיות פופולארי כיום הוא מודלה-Big 5, מודל המחלק את תכונות האישיות לחמש תכונות ליבה. מודל ה-Big 5 נמצא כחוצה תרבויות ויציב לאורך זמן Barrick, M. R., & Mount, M. K.(1991).

רוצה עובדים שמחוברים לארגון – תן להם משמעות!

זה דבר ידוע כי אנשים שאינם מאושרים בעבודתם משפיעים באופן שלילי לא רק על תפוקת עבודתם, אלא גם על החברה סביבם. אם פעם העלאת המוטיבציה לעבודה התבטאה בבונוסים, העלאת שכר, או קידום לתפקיד חדש, כיום עולה הדרישה למשמעות, ובעיקר השפעה חיובית על החברה והסביבה. בסקר שנעשה על ידי חברת Deloitte ב-2018 ,נבדקו 10,455 בני דור ה"מיליאנס"(נולדו בין ינואר 83 ודצמבר 94) מ36 מדינות, ו- 1844 אנשים בני דור הZ [1](נולדובין ינואר 95 ודצמבר 99), ונמצא כי ישנה מודעות גבוהה לאחריותם של עסקים כלפי החברה והרגשה כי הצלחה עסקית צריכה להימדד מעבר לנתונים פיננסיים:

עבודת צוות

במחקר שנעשה על ידי ניומן ושות' (1999), בארצות הברית, נבדקו 82 צוותים בני ארבעה אנשים בצוות. בניסוי אף נעשתה חלוקה של הצוותים על פי שלוש סוגי משימות- חברתית (לגשת ולברך לקוחות) , שכנוע (משא ומתן של סדרי עדיפויות עם אחרים), לוגית (לספור, לברור, להדביק ולשים במלאי). בניסוי נמצא כי אפקטיביות הצוות יותר גבוהה כאשר רמת הPTD גבוהה, כלומר, האישיות של חברי הצוות מגוונת וכל חבר תורם תרומה ייחודית לצוות. בנוסף, כאשר נבדקו תכונות "מוחצנות" ו"יציבות רגשית", תכונות המתקשרות למנהיגות, נמצא כי צוותים "מגוונים" מתפקדים בצורה יותר יעילה מאשר צוותים "הומוגניים" בתכונות אלו, וזאת עקב חלוקת תפקידים נוחה בתוך הקבוצה.

אינטלקט ארגוני

כחלק מהשינוי של המעבר לעידן המושגי, היכולת לנהל ולנתח מידע הפך אף הוא לנכס אירגוני. ומכאן עלתה השאלה כיצד לכמת ידע זה? איך ניתן להכניסו למערך הפיננסי של החברה? בעוד מנהל חשבונות מוסמך יכול לומר מהי כמות התשלומים של כל עובדי החברה, הוא לא יוכל לומר מהן העלויות של החלפת עובד מבחינת ידע וכישוריו. על פי סטוארט, האתגר הוא להבחין בין עלויות עובד לבין הערך שהעובד מביא אתו.

תחרותיות ומגדר בשוק העבודה

הפערים המגדריים בשוק העבודה, מתאפיינים בהבדלים במשכורות, בהזדמנויות לקידום ובהתנהלות מול גורמים בכירים. זו עובדה ידועה כי במרבית מקומות העבודה כיום, רוב המשרות הבכירות מאוישות על ידי גברים. בסקר שנעשה בשנת 2008 שבדק את ההתפלגות המגדרית במשרות ממשלתיות, נמצא כי רק 16% ממשרות ממשלתיות בכירות ברחבי העולם אוישו על ידי נשים. ואף בפוליטיקה המדינית, התמונה לא משתנה, מבין 182 ראשי מדינות,ניתן למצוא רק שמונה נשים. איך ניתן להסביר זאת, כי למרות התקדמות מעמד האישה בשנים האחרונות, עדיין ישנם יותר מנהלים ממנהלות?

שימור עובדים

בעולם של היום, שפע הזדמנויות וריבוי מקומות עבודה, מעוררים איום של עזיבת עובדים, בין אם לתחום דומה או לארגון מתחרה. עזיבה של עובד גוררת שינויים בכל רבדי הארגון וריבוי של עזיבות מעורר איום אמיתי אתו מנסות החברות להתמודד. במאמר ננסה להבין חלק מהדרכים בהן חברות נוקטות כדי לעודד עובדים להישאר, וננסה לענות או לפחות להבין את השאלה - "איך נדע באיזה עובד שווה להשקיע משאבים בטווח הרחוק? מי יישאר איתנו לאורך הדרך ומי ייעלם לאחר כמה התנסויות?"

תנאים מפלים בהצבת תנאי סף - מכרזים לאבחון פסיכוטכני אונליין

כדי לבצע הכוונה מקצועית מלאה וממוחשבת, לא מספיק שנדע מה מושך ומענייך אותך, אלא גם עד כמה אותם מקצועות שנבחרו על ידך מתאימים לך מבחינת כישורים ואישיות. שאלון פשוט וישיר, אשר באמצעות רשימת היגדים ארוכה ומקיפה, יעזור לך לזהות מה הכי קרוב לליבך, מה מושך אותך ומה היית רוצה שיהיה במקצוע המועדף עליך. בתום שאלון הנטיות, המערכת תשכלל את הבחירות שלך ותציע לך רשימת מקצועות…

מבחני אישיות במערכת לוגיפס

מבחני אישיות במערכת לוגיפס מבוססים על המודל האישיותי המכונה "חמש הגדולות" (The Big Five Personality Model). מודל זה, המקובל על חוקרים רבים בתחום האישיות, מכיל, כמשתמע משמו, חמש תכונות אישיות מרכזיות וכוללניות.

עתידנות - על סמארטפונים, פסיכולוגיה ודור ה-Z - הרצאה

העתידנות הינה מקצוע בו מתבוננים על העבר ועל ההיסטוריה, מתבוננים על ההווה הנוכחי ומנסים לנבא מה עתיד לבוא. בעצם, גם מיון תעסוקתי הוא סוג של עתידנות. נכון? אנחנו מתבוננים על אדם דרך קורות החיים שלו, שואלים במה עבד ואיך הלך שם, מבקשים ממנו לבצע מבחנים מכל מיני סוגים, סימולציות ומדגמי עבודה כדי לבחון מה המצב שלו עכשיו, ומתוך כל זה מנסים לנבא את העתיד – איך ילך לו אצלנו בעבודה.

מבחני אמינות - הרצאה

יושרה הינה אחד המשתנים החשובים ביותר בעבודה, וצצה כמעט בכל ניתוח תפקיד או בחינה של ערכי הליבה של ארגונים. התנהגויות לא ישרות של עובדים יכולות אפילו להשפיע על הישרדות הארגון. לפיכך, הומצאו מבחני היושרה העתסוקתית. בהרצאה מוצגות תובנות מעולם המחקר והעבודה, והמלצות על מנת לאתר מועמדים בעייתים יותר ולשפר את ההתנהגויות הארגוניות בהקשר זה.

רושם ראשוני בריאיון עבודה

רושם ראשוני הינו טביעת הרגל הראשונה באינטראקציה בין אנשים. רושם ראשוני נבנה מאיסוף מידע דו צדדי של מראה, לבוש, דיבור והתנהגות כמכלול, כמו גם מרכיבים פנימיים כמו שפת גוף וטון דיבור. אולם, נתון מפתיע הוא שגם נעליים לבדן משאירות את טביעתן.

על הדמיון שבין חיפוש עבודה וזוגיות

נגיד שאתם רווקים/רווקות המחפשים זוגיות, הצטלמתם על רקע השקיעה(מקורי), פתחתם חשבון באתר היכרויות והתחלתם לחפש את החצי השני שלכם. חושבים שזה כיף נכון? החגיגה מתחילה! אז תחשבו שוב...

מיון עובדים באמצעות האינטרנט

מבחנים אינטרנטיים למיון עובדים – סוגיות מרכזיות מאת: מירב חמי, פסיכולוגית בשנים האחרונות החלו ארגונים רבים ליישם שימוש במערכות מיון אינטרנטיות, בהן המועמדים לעבודה נבחנים בעזרת האינטרנט במבחני מיון. למבחני המיון האינטרנטיים קדמו מבחני מיון ממוחשבים, אשר החלו כבר לפני כמה עשורים, ועם התקדמות הטכנולוגיה – איפשרו יצירת מבחנים שונים ומגוונים, בהשוואה למבחני נייר ועיפרון. מערכות אבחון מבוססות אינטרנט החלו להופיע בעיקר בעשור האחרון...

מדוע מדידות של מימדי אישיות נרחבים אינן מנבאות היטב ביצועים בעבודה

תמצית מאמר: מדוע מדידות של מימדי אישיות נרחבים אינן מנבאות היטב ביצועים בעבודה? Why don't measures of broad personality dimension perform better as predictors of job performance? Murphy & Dzieweczynski (2005). Human Performance, 18(4), 343-357 השימוש בשאלוני אישיות (personality inventories) במסגרת קבלת החלטות בסיכון גבוה (כגון מיון עובדים) היה שנוי במחלוקת מאז ומעולם. במאמרם של גויון וגוטייר (Guion & Guttier, 1965) ישנן הסתייגויות הקשורות לתיאוריות המתארות קשרים בין מימדי אישיות לבין עבודות, איכות המדידה של האישיות, ובעיקר- יציבות וחוזק הקשרים בין מימדי אישיות ותוצאות בעולם העבודה...

מה היא לוגיפס

LogiPass הינה מערכת מיון ראשונית של מועמדים לעבודה. שיטת המיון המסורתית מבוססת על כך שיש לערוך ראיון לכל מועמד פוטנציאלי. הנחת הבסיס שמאחורי הגישה הינה שזמן הריאיון המבוזבז כאשר המועמד אינו מתאים היא בבחינת "הרע במיעוטו". עצם השימוש במערכת LogiPass יוצר לארגון מצב שבו: • תהליך גיוס ומיון ...

מבחן כישורים - חלק ממבחן פסיכוטכני

מבחן כישורים הינו חלק ממבחן הפסיכוטכני, להלן מכונים פסיכוטכניים המובילים בישראל: • מכון אדם מילא • מכון פילת • קינן שפי • טופ שיא • מכון קרני • מכון מיטב היום ניתן לבחון את כישוריהם של ...

מיון עובדים

מיון עובדים מיון עובדים הוא התהליך בו ארגון מגייס עובדים חדשים לשורותיו, מפאת עובדים שעזבו או משום התרחבות הארגון. מיון עובדים הוא אחד הכלים הבסיסיים של ניהול משאבי אנוש, ומטרתו היא איתור אדם שתכונותיו כעובד מתאימות לדרישות התפקיד. בתורות מודרניות של ניהול משאבי אנוש נהוג לחלק את תהליך מיון העובדים לשני שלבים: ניתוח עבודה, שהוא תהליך של הערכת דרישות התפקיד והכישורים הנדרשים על מנת לבצע אותו, ובחירת עובד בעזרת אמצעי מיון. כאשר תהליך הגיוס הסטנדרטי מתבצע לרוב לפי השלבים הבאים: ...

סקירה תיאורתית של מבחני אישיות

אישיות יש הבחנה בין מבחני יכולת, שכוללים מדידה של אינטליגנציה, הישגים, כישורים ותפקודים נוירו-פסיכולוגיים; לבין מבחני אישיות, שמנסים למדוד תכונות אישיות, מניעים דינמיים, הסתגלות אישית, סימפטומים פסיכיאטריים, כישורים חברתיים ומאפייני גישות. עם זאת, ההפרדה רחוקה מלהיות מוחלטת: יכולת אינטלקטואלית בחלקה מבוססת על תכונות כמו התמדה ושליטה עצמית, ולפיכך מבחני יכולת כוללים באופן בלתי נמנע גם מדידה של תכונות אישיות. מבחני אישיות עשויים להיות ספוגים בגורמי יכולת, לדוגמא פתיחות לחוויות נמצא במתאם חיובי עם אינטליגנציה...

מנהיגות ואישיות – הילכו השניים יחד

מנהיגות ואישיות – הילכו השניים יחד? מאת: מירב חמי, פסיכולוגית במאמר שלהלן יוצגו עיקרי הממצאים ממחקרים שהוצגו משנת 2000 ועד 2012, ועסקו בקשר שבין אישיות לבין מנהיגות.

מאחורי הקלעים של מבחני המיון הפסיכוטכניים

נתקלתם פעם במבחנים פסיכוטכניים, מבחני מיון לעבודה כמו של "לוגיפס"? עברתם בעצמכם או שלחתם אליהם מועמדים לעבודה? למה? האם בעבודה שלכם אתם נדרשים לפתור סדרות צורניות כאלו? האם בתפקיד אליו אתם מגייסים צריכים לפתור סדרות צורניות כאלו?

התוקף והשימושיות של שיטות מיון בפסיכולוגיה של משאבי-אנוש

המאמר מסכם את המסקנות המעשיות והעיוניות של 85 שנות המחקר במיון עובדים ומבדקים פסיכוטכניים. על בסיס ממצאים מטא-אנליטיים, המאמר מציג את תוקף הניבוי של 19 אמצעי מיון עבור ביצועי המועמד בעבודה ובהדרכה, וכן את תוקף המשולב של GMA General Mental Ability)) עם כל אחת מ-18 השיטות האחרות...

אינטליגנציה קריסטלית ואינטליגנציה פלואידית

אינטליגנציה קריסטלית ואינטליגנציה פלואידית - יכולות למידה ויכולות ניתוח מאת: מירב חמי, פסיכולוגית ומנהלת תוכן מערכת לוגיפס בשנות ה-1940 ריימונד קאטל פרסם את התיאוריה שלו לגבי מבנה האינטליגנציה (Cattell, 1963). במודל, קאטל נתן דגש לגורמים קבוצתיים גדולים, וטען שיש שני סוגים של כשרי אינטליגנציה שנמדדים במבחני אינטליגנציה: א- אינטליגנציה קריסטלית (מגובשת) – כשרים שמתגבשים (ומכאן השם "קריסטלי", מגובש ובאנגלית - crystal) במהלך החיים דרך חינוך, השכלה, אימון וכו'. ב- אינטליגנציה פלואידית (זורמת) – כשרים מולדים וקבועים שאינם ניתנים לשינוי (מעבר לינקות). היכולת להבין יחסים ולהסיק מסקנות על קשרים בין דברים.

מבחן אמינות - מאמר

העברת מבחן אמינות למועמדים פוטנציאליים הינה פעולה בסיסית שכל ארגון שמעוניין להצליח צריך לאמץ לעצמו, הן על מנת להימנע מהתנהגויות CWB הפוגעות בפרודוקטיביות הארגון והן על מנת למנוע נזקים כספיים לארגון.

מבחני יושרה - מאמר

מבחני יושרה גלויים ומבחנים מבוססי אישיות. מזה כמה עשורים, ארגונים מגלים עניין הולך וגובר בסינון מועמדים לעבודה שעלולים לגלות התנהגויות בעייתיות בעבודה (counterproductive work behaviors -CWB). לצורך כך נועדו מבחני היושרה (integrity). ב-1965 Guion הבחין בין שני סוגי מבחני אישיות: גלויים ומוסווים. בהתאם לכך, Sackett et al (1989) הבחינו בין שני סוגים של מבחני יושרה: מבחנים גלויים (overt) ומבחנים מבוססי אישיות.