דף ראשי מאמרים

גבי אדם, מנכ"ל 06/2025

פיתוח קריירה: איך מתקדמים בצורה חכמה, לאורך זמן פיתוח קריירה הוא תהליך מתמשך שמתחיל עוד לפני הכניסה לשוק העבודה ונמשך לאורך כל החיים. במאמר זה מוצגים חמישה עקרונות חשובים לפיתוח קריירה אפקטיבי: למידה מתמשכת, התמדה ובניית מוניטין, טיפוח קשרים מקצועיים, יוזמה אישית ולמידה עצמאית. כל אלה מאפשרים לאדם להישאר רלוונטי בשוק העבודה הדינמי ולהתאים את עצמו להזדמנויות חדשות. לצד זאת, נדונות מגמות עדכניות בשוק, כמו עלייה בביקוש ליכולות אנליטיות ודיגיטליות, ומודגשת החשיבות של קבלת החלטות שקולות גם בעידן של חוסר ודאות. המאמר מציע גם התבוננות בתפקיד של הכוונה תעסוקתית ממוחשבת ככלי לקבלת החלטות מבוססות נתונים אישיים, ומציג את מערכת ההכוונה של לוגיפס כפתרון נגיש ואפקטיבי. בסופו של דבר, פיתוח קריירה מוצלח נשען על איזון בין שאיפות אישיות, יכולות קיימות ושינויים חיצוניים, תוך תכנון חכם וצמיחה מתמדת. לקריאת המאמר

ד"ר מירב חמי, ראש הצוות המקצועי

סקירה תיאורטית של מבחני אישיות איך באמת אפשר להבין את מי שעומד מולנו? מבחני אישיות מציעים הצצה עמוקה לאופן שבו אנשים חושבים, מגיבים ומתנהלים – ומספקים מידע קריטי בגיוס עובדים, התאמת תפקידים והכוונה מקצועית. בשילוב עם מבחני כישורים ונתוני העדפות תעסוקתיות, מתקבלת תמונה מקיפה שמאפשרת בחירה מדויקת ואפקטיבית יותר. במקום להסתמך רק על קורות חיים או ריאיון קצר, אפשר לזהות מראש את ההתאמה האמיתית בין אדם לסביבה ארגונית. השקעה בתהליך אבחון איכותי תורמת לצמצום תחלופה, שיפור ביצועים ושביעות רצון הדדית – גם של העובד וגם של המעסיק. לקריאת המאמר

אופיר שובל, פסיכולוג תעסוקתי מומחה 12/2022

מבחן אדפטיבי VS מבחן רנדומלי במבחנים פסיכוטכניים מבחנים ממוחשבים יכולים להיבנות בשתי דרכים עיקריות: מבחנים אדפטיביים ומבחנים אקראיים. במבחן אדפטיבי, רמת הקושי של השאלות משתנה בהתאם לתשובות של הנבחן – אם התשובה נכונה, השאלה הבאה תהיה קשה יותר, ואם לא – קלה יותר. כך נוצר תהליך שמתאים את עצמו ליכולת של כל נבחן באופן אישי. לעומת זאת, מבחן אקראי שולף שאלות מתוך מאגר רחב באופן שאינו תלוי בביצוע של הנבחן, כך שכל נבחן מקבל סדרת שאלות שונה שנבחרה באקראי מראש. שני הסוגים מאפשרים יצירת גרסאות מגוונות של מבחנים, וכל אחד מהם משרת מטרות שונות בהתאם לאופן השימוש בו. לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל 04/2022

איזה מקצוע מתאים לי? בחירת מסלול קריירה או תחום לימודים היא צומת משמעותית בחיים, אך עבור רבים היא מלווה בלבטים ואי-ודאות. במציאות שבה האפשרויות מרובות והדרישות משתנות, יש חשיבות רבה להכוונה שמבוססת על נתונים אובייקטיביים ולא רק על תחושת בטן. התהליך שלנו כולל שלושה מרכיבים משלימים: שאלון נטיות, מבחני כישורים, ואבחון אישיות. השילוב בין שלושתם מאפשר ליצור פרופיל מדויק שמצביע על תחומי עניין רלוונטיים, חוזקות אישיות ויכולות חשיבה. מעבר להתאמה המקצועית, ההכוונה מסייעת גם בהגברת הביטחון העצמי של המשתמש ומקלה על קבלת החלטות. השיטה מתאימה לא רק לצעירים בתחילת דרכם, אלא גם לאנשים שמעוניינים לשנות כיוון תעסוקתי בשלב מתקדם יותר. כל אחד מהשלבים בתהליך ממוחשב, נגיש, ואינו מחייב ליווי אנושי – אך מבוסס על עקרונות של פסיכולוגיה תעסוקתית עדכנית. לקריאת המאמר

אורפז טובול 03/2025

ההיסטוריה של הייעוץ התעסוקתי החל מתחילת שנות ה 20 ועד היום הכוונה מקצועית, כפי שאנו מכירים אותה כיום, עברה דרך ארוכה מאז ימיה הראשונים. ראשיתה בשאיפה לספק מענה למעבר מחברות חקלאיות לתעשייתיות, ובהמשך – להתמודדות עם שינויים חברתיים וכלכליים עמוקים. לאורך השנים, תפיסות שונות עיצבו את הגישה להכוונה: ממודלים של התאמה בין אדם למקצוע, דרך השפעות של פסיכולוגיה דינמית ותאוריות התפתחותיות, ועד שילוב בין אישיות, כישורים ונטיות. אנו נסקור את תחנות הדרך המרכזיות בהתפתחות התחום, תוך התמקדות בתמורות שחלו בתפקיד היועץ, במקומם של מבחנים ובאופן שבו התקבלו החלטות תעסוקתיות. כמו כן, נציג את המעבר מהכוונה שמבוססת על מפגש אישי – אל פתרונות דיגיטליים המאפשרים תהליך עצמאי, מונגש ומותאם למשתמשים מכל גיל. דרך סקירה זו נחשפת ההתפתחות ההדרגתית של תחום ההכוונה – מהתבססות על אינטואיציה וניסיון, למערכות מדויקות הנתמכות בידע מחקרי. לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל 04/2025

ייעוץ תעסוקתי למבוגרים – שינוי מקצוע? זה לא מאוחר מדי שינוי מקצועי אינו שמור לצעירים בלבד – רבים בוחרים במסלול חדש גם בשלבים מתקדמים יותר של חייהם. המעבר לעיסוק אחר עשוי לנבוע מתחושת מיצוי, צורך בגיוון או רצון למימוש עצמי, אך לעיתים גם מנסיבות חיצוניות כמו שינויים בשוק העבודה. ישנם הרבה קשיים נפוצים המלווים את תהליך קבלת ההחלטות, לצד מחסומים רגשיים ומעשיים שמרתיעים אנשים מהתנסות מחודשת. עם זאת, קיימים גם מגוון כלים שיכולים לסייע בהתלבטות ולשפוך אור על כיוונים מתאימים. בין אם מדובר ברצון ללמוד תחום חדש, להסב מקצוע או לבחון מחדש נטיות אישיות – תהליך מסודר עשוי להפוך את השינוי לאפשרי ואף מעורר השראה. המידע שאנו מציגים במאמר זה רלוונטי במיוחד למי שמרגיש "תקוע", אך עדיין פתוח לדרך חדשה שמחוברת ליכולות ולרצונות העכשוויים שלו. לקריאת המאמר

ד"ר מירב חמי, ראש הצוות המקצועי

מיון עובדים באמצעות האינטרנט במציאות תעסוקתית דינמית, ארגונים מחפשים דרכים יעילות לזהות מועמדים מתאימים – מבלי להתפשר על איכות התהליך. הכלים הדיגיטליים של היום מאפשרים לבצע סינון מועמדים מרחוק, תוך שמירה על רמה גבוהה של מהימנות ואובייקטיביות. ישנם יתרונות רבים למיון ממוחשב: משלב החיסכון במשאבים וזמן, יצירת אחידות בתהליך ההערכה והתאמה טובה יותר לדרישות התפקיד. לצד זאת, ישנם גם אתגרים שעלולים לעלות בעת מעבר לשיטה מקוונת, כמו צורך בהתאמה לטכנולוגיה או תחושת ניכור מצד המועמדים. כמו כן, חשוב גם להדגיש ולהתייחס לתפקידם של מבחני כישורים ואישיות כבסיס לקבלת החלטות מקצועיות, ולא רק אינטואיטיביות. אנחנו פה על מנת לספק מידע והכוונה לארגונים השואפים לייעל את תהליכי הגיוס מבלי לוותר על עומק, ולמועמדים הרוצים להבין מה עומד מאחורי שלבי הסינון שהם עוברים. לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל 05/2025

הסבה מקצועית ושינוי קריירה בעידן דינמי שינויים בשוק העבודה, התפתחות טכנולוגית מואצת ואריכות תוחלת החיים מובילים רבים לשקול הסבה מקצועית – לא מתוך אילוץ, אלא כהזדמנות לצמיחה. לתהליך של רכישת מקצוע חדש ישנם גם אתגרים המלווים אותו, וגם גורמים שמעודדים מעבר לתחום אחר גם בשלבים מתקדמים בקריירה. בנוסף, יכולים להיווצר מצבים בהם נדרשת הסתגלות לתנאים משתנים, כמו משרות שנעלמות או תחומים שנעשים פחות רלוונטיים. לצד הקשיים, יש גם יתרונות ברורים לגישה פתוחה וגמישה, ובעיקר לחשיבה מחודשת על מה מתאים בשלב הנוכחי של החיים. באמצעות כלים מקצועיים, ניתן למקד את תהליך הבחירה, לזהות חוזקות קיימות ולחבר בין ניסיון קודם ליעדים חדשים. מדובר באחת התופעות הבולטות של העידן הנוכחי – שינוי יזום במסלול התעסוקתי, מתוך בחירה ולאו דווקא מתוך הכרח. לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל 01/2025

המחיר המטורף של בחירה שגויה במקצוע או בלימודים בחירה לא מדויקת במסלול מקצועי עלולה להוביל למחירים גבוהים – לא רק כלכליים, אלא גם רגשיים ואישיים. המאמר מתמקד בהשלכות האפשריות של השתלבות בתחום שאינו תואם את הכישורים, הנטיות או האישיות של האדם, ומדגיש את ההשפעה המצטברת של החלטה כזו לאורך זמן. בין הנושאים הנסקרים: שחיקה, חוסר סיפוק, ירידה בביצועים ואף שינוי תכוף במקומות עבודה. בנוסף, נבחנת העלות עבור המעסיקים – מהיבטי תחלופה, ירידה בפריון ועלויות הדרכה. עם זאת, מוצגות גם דרכים לצמצום הסיכון לקבלת החלטות שגויה, באמצעות תהליכי הכוונה מקצועית הכוללים אבחון מקיף ונתונים אובייקטיביים. המאמר מדגיש את חשיבות ההשקעה בשלב הבחירה – לא כהוצאה, אלא כהתבוננות קדימה שיכולה לחסוך עוגמת נפש ולסלול דרך לקריירה מספקת ויציבה יותר. לקריאת המאמר

ד"ר מירב חמי, ראש הצוות המקצועי

מבחני אישיות במערכת לוגיפס הכירות עם תכונות האישיות יכולה להיות מפתח להבנת עצמנו טוב יותר – במיוחד כשמחפשים כיוון תעסוקתי או לימודי. מבחני אישיות מספקים הצצה להרגלים, נטיות ודפוסי פעולה, ומאפשרים לזהות תחומים שבהם אנחנו מצטיינים וגם כאלה שכדאי לחזק. הם מציעים מבט מעמיק על הסגנון האישי שלנו בעבודה, בצוות, ובקבלת החלטות. לא מדובר בציונים של נכון או לא נכון, אלא בהבנה של מה שמאפיין כל אדם באופן ייחודי. הכלים הללו יכולים לעזור לכל מי שמתלבט, מתכנן שינוי או פשוט רוצה לקבל החלטות מדויקות ומודעות יותר לגבי העתיד. לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל 09/2024

על הקשר שבין הכוונה ללימודים וכישורים קוגניטיביים בחירת תחום לימודים נראית לפעמים כמו עניין של תחושת בטן או העדפה אישית, אבל יש לה גם היבט חשוב נוסף – היכולות הקוגניטיביות. התאמה בין הנטייה ללימודים לבין כישורים כמו חשיבה מילולית, פתרון בעיות או תפיסה חזותית יכולה לעשות את ההבדל בין תחושת הצלחה לבין קושי מתמשך. שילוב בין העדפות לבין בדיקת כישורים בפועל מאפשר לבנות מסלול לימודים שיש בו סיכוי אמיתי למימוש והנאה. כך אפשר להימנע מבחירות שמתבססות רק על תחומי עניין מוצהרים ולבסס את ההחלטה גם על יכולת מוכחת להתמודד עם הדרישות הלימודיות. בעידן שבו היצע התחומים עצום והתחרות גדולה, כלים כאלה הופכים חיוניים לדיוק הבחירה ולהעלאת הסיכוי להתמדה והצלחה. לקריאת המאמר

עדי סלמנדר, פסיכולוגית

תאוריית הבחירה המקצועית של ג'ון ל. הולנד 1959 מאחורי בחירה מקצועית מסתתרת לא פעם התאמה עמוקה בין סוג האישיות לבין סוג הסביבה שבה אדם פועל. התיאוריה של ג'ון ל. הולנד מציעה מודל פשוט להבנה אך עוצמתי ביישומו – שישה טיפוסים אישיותיים, שכל אחד מהם נמשך לסביבות מסוימות ומצליח בהן יותר. כשיש חיבור בין מי שאנחנו לבין האופי של עולם העבודה שנבחר, עולים הסיכויים לסיפוק, הצלחה והתמדה. המודל מאפשר לא רק להבין את עצמנו טוב יותר, אלא גם למפות את עולם המקצועות בצורה נגישה וברורה. הוא מהווה בסיס לתהליכי הכוונה תעסוקתית רבים, ושימוש בו עשוי להאיר כיוונים שלא נלקחו קודם בחשבון. עבור מי שנמצא בצומת של בחירה או שינוי – הכלי הזה מציע דרך פשוטה אך מדויקת לעשות סדר ולקבל החלטות מושכלות. לקריאת המאמר

עדי סלמנדר, פסיכולוגית 12/2020

מבחן איי קיו כשמדברים על מבחני IQ, עולה מיד השאלה – מה בדיוק הם בודקים, ועד כמה הם באמת משקפים אינטליגנציה? מבחנים אלה מתמקדים במדידה של יכולות חשיבה, פתרון בעיות, למידה מהירה והבנה לוגית – אך לא בהכרח בידע כללי או בכישורים רגשיים. הם נועדו להעריך פוטנציאל קוגניטיבי, ולא להדביק תווית של חכם או לא חכם. חשוב להבין את מגבלותיהם, לצד התרומה שלהם בזיהוי יכולות מסוימות ובתהליכי מיון או הכוונה. השימוש במבחנים כאלה מצריך זהירות וראייה רחבה – הם יכולים לספק מידע מועיל, אך לא כדאי להתבסס עליהם בלבד. שילוב עם כלים נוספים כמו מבחני כישורים וניתוח אישיות עשוי להוביל להבנה מעמיקה ומדויקת יותר של היכולות והפוטנציאל של האדם. לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל 12/2021

תוקף ניבוי VS תוקף קריטריון כדי לדעת אם מבחן באמת מודד את מה שהוא מתיימר לבדוק, חשוב להבין שני מושגים מרכזיים בעולם ההערכה – תוקף ניבוי ותוקף תכני. תוקף ניבוי בוחן עד כמה תוצאות המבחן מצליחות לחזות הצלחה עתידית, למשל בתפקיד מסוים או בלימודים. לעומתו, תוקף תכני מתמקד בשאלה האם המבחן באמת משקף את התחום שהוא אמור לבדוק, כמו הבנת הוראות או יכולת מילולית. ההבחנה בין שני הסוגים מאפשרת לבנות מבחנים מדויקים יותר ולבחור בכלי הערכה שמתאימים למטרה. שילוב של שני סוגי התוקף תורם לכך שהתוצאה לא תהיה רק "נכונה על הנייר", אלא גם רלוונטית ומשמעותית בשטח. בעולם שבו מתקבלות החלטות חשובות על סמך מבחנים – כמו קבלה לעבודה או למסלול לימודים – הדיוק והאמינות הופכים לחשובים מאי פעם. לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל 03/2020

ממשבר להזדמנות משברים אישיים או מקצועיים יכולים לטלטל את הביטחון ולערער את תחושת הכיוון, אבל הם גם פותחים פתח לצמיחה ולגילוי מחודש של מטרות ורצונות. דווקא בזמנים של אי-ודאות או אובדן, מתחדדת היכולת להקשיב פנימה ולבחון מחדש את הדרך. חיפוש אחר משמעות ותכנון של צעדים חדשים יכולים להפוך תקופה קשה להזדמנות אמיתית לשינוי. כלים של אבחון והכוונה תעסוקתית מספקים מסגרת תומכת לקבלת החלטות מדויקות יותר, המבוססות על מי שאנחנו באמת – ולא רק על נסיבות חיצוניות. עבור מי שמוצא את עצמו מול דף חלק, תהליך כזה יכול לעזור לבנות מסלול חדש מתוך חוזקה ובהירות.. לקריאת המאמר

דניאל דנינו, פסיכולוגית 07/2019

האם העיצוב המרחבי של המשרד מתאים לאישיות שלך? המרחב שבו אנחנו עובדים משפיע לא רק על הנוחות הפיזית, אלא גם על מצב הרוח, רמת הריכוז והיעילות שלנו – וכל זה קשור באופן הדוק לאישיות. יש מי שזקוקים לשקט וסדר כדי להתרכז, ולעומתם אחרים פורחים דווקא בסביבה פתוחה ותוססת. התאמה בין סגנון העבודה לבין עיצוב המשרד יכולה לשפר משמעותית את התחושה היומיומית ואת הביצועים. הבחירה בין עמדת עבודה אישית, חלל שיתופי או משרד סגור לא צריכה להיות מקרית – אלא כזו שמתחשבת בצרכים הפסיכולוגיים וההתנהגותיים של העובד. הבנה מעמיקה של ההעדפות והמאפיינים האישיים מאפשרת לעצב סביבה תומכת יותר, שמקדמת רווחה נפשית לצד פרודוקטיביות. לקריאת המאמר

דניאל דנינו, פסיכולוגית

שתיקת העובדים שתיקה במקום העבודה עלולה להיראות כבחירה ניטרלית, אך פעמים רבות היא נובעת מתחושת חוסר ביטחון, חשש להיתפס כבעייתיים או חוסר אמון בהנהלה. כשעובדים נמנעים מלהביע דעה, להציע רעיונות או לשתף בקשיים – הארגון מפסיד לא רק מידע חשוב, אלא גם את ההזדמנות לצמוח ולהשתפר. סביבה שמעודדת הקשבה, פתיחות ומתן מקום לקול האישי תורמת לא רק לרווחת העובדים, אלא גם לחדשנות, שיפור תהליכים ותחושת שייכות. ההבנה שמאחורי השתיקה עומדים רגשות ותהליכים עמוקים יכולה להוביל לניהול רגיש ומודע יותר, שמחזק את הקשר בין האדם לארגון. לקריאת המאמר

דניאל דנינו, פסיכולוגית 09/2019

רוחות של שינוי בעולם הגיוס המציאות התעסוקתית משתנה במהירות – מקצועות מסורתיים נעלמים, אחרים מתחדשים, וטכנולוגיות חדשות מעצבות את שוק העבודה מחדש. בתוך התמונה הזו, גובר הצורך להבין את כיווני ההתפתחות ולבחור מסלול שמתאים גם להווה וגם לעתיד. לא מספיק להסתמך על העדפות או ניסיון עבר – חשוב לבחון מהם הכישורים הדרושים היום, אילו תחומים נמצאים בצמיחה, ואיך ניתן להתאים את היכולות האישיות לדרישות המשתנות. חשיבה גמישה, פתיחות ללמידה וכלים מקצועיים שיעזרו למקד את הבחירה – כל אלה הופכים חיוניים בתקופה שבה שינוי הוא הדבר הקבוע היחיד. לקריאת המאמר

דניאל דנינו, פסיכולוגית 07/2019

עבריינות במקום העבודה התנהגויות לא תקינות במקום העבודה – כמו רמאות, חוסר יושרה או ניצול לרעה של משאבים – אינן רק בעיה מוסרית, אלא גם פוגעות באמון, באווירה הארגונית ובתפקוד השוטף. לעיתים מדובר במעשים קטנים שנראים שוליים, אך מצטברים להשפעה שלילית רחבה. חשוב לזהות את הגורמים שמובילים לחריגה מהנורמות – בין אם זה לחץ מתמשך, תרבות ארגונית מתירנית או תחושת חוסר צדק. יצירת סביבה שמעודדת שקיפות, אחריות וכבוד הדדי יכולה לצמצם תופעות אלה משמעותית. כשעובדים חשים מוערכים ופועלים בתוך מערכת כללים ברורה, הסיכוי להתנהגות פסולה פוחת – והארגון מרוויח גם תפקוד טוב יותר וגם תדמית חיובית. לקריאת המאמר

דניאל דנינו, פסיכולוגית 07/2019

מי משקר בראיון עבודה? ראיונות עבודה הם רגע מכריע שבו מועמדים רוצים להציג את עצמם באור חיובי – לפעמים עד כדי עיוות האמת. לא כל אי-דיוק נובע מרצון להונות; לעיתים מדובר בניסיון להרשים, להסוות חוסר ביטחון או להתאים את התשובות למה שנשמע "נכון". עם זאת, כאשר הגבול בין שיפור מציאות לשקר ממשי מיטשטש, מתעוררות שאלות על אמינות, התאמה ואותנטיות. זיהוי סימנים לאמירות לא מדויקות יכול לעזור למגייסים לקבל תמונה מדויקת יותר, אך לא פחות חשוב – לייצר סביבה שמזמינה כנות ופתיחות. יצירת תהליך מיון שמאזן בין בדיקה יסודית לבין הקשבה אנושית מאפשרת לזהות מועמדים מתאימים באמת, גם מעבר למילים היפות. לקריאת המאמר

דניאל דנינו, פסיכולוגית 08/2020

קיצור של 50% מזמן הגיוס של עובדים חדשים בעת קורונה תקופת הקורונה אילצה ארגונים לחשב מסלול מחדש – גם בכל הנוגע לגיוס עובדים. בעיצומו של משבר עולמי, חברות רבות נאלצו לפעול במהירות, אך גם ביעילות, כדי לאתר מועמדים מתאימים מבלי להתפשר על איכות. המעבר לתהליכי מיון דיגיטליים, שימוש בכלים אובייקטיביים ומיקוד בכישורים רלוונטיים אפשרו לקצר את זמן הגיוס בצורה דרמטית – לעיתים אפילו בחצי. לצד החיסכון בזמן, התהליך הפך גם מדויק ואחיד יותר, עם אפשרות לסינון חכם שמבוסס על נתונים ולא רק על תחושות בטן. המהפכה הדיגיטלית שנולדה מתוך הצורך הדחוף – ממשיכה גם היום, ומוכיחה שאפשר לגייס טוב יותר, מהר יותר, ובצורה הוגנת יותר. לקריאת המאמר

דניאל דנינו, פסיכולוגית 05/2019

מיומנות תעסוקתית מה באמת הופך אדם ל"בר תעסוקה"? מעבר להשכלה או ניסיון, מדובר בשילוב של כישורים, גישה ויכולת להשתלב ולהתפתח בסביבת עבודה משתנה. הסתגלות לשינויים, תקשורת בין-אישית, אחריות אישית ופתיחות ללמידה – כל אלה הפכו לתנאים הכרחיים בשוק העבודה של היום. גם מבחני כישורים ואישיות יכולים לעזור לזהות את הפוטנציאל שמאחורי קורות החיים, ולהבין האם מועמד מתאים לא רק על הנייר, אלא גם בפועל. ככל שדרישות השוק ממשיכות להשתנות, כך גם ההגדרה של "מועמד מתאים" מתרחבת, וכוללת יותר תכונות רכות לצד יכולות קוגניטיביות. מי שמבין את זה, מגדיל את הסיכוי למצוא מקום עבודה יציב, מספק ומתאים לאורך זמן. לקריאת המאמר

דניאל דנינו, פסיכולוגית

מודל ה- Big 5 חמישה ממדים מרכזיים באישיות – מוחצנות, נועם הליכות, מצפוניות, יציבות רגשית ופתיחות לחוויות – מרכיבים יחד את אחד המודלים הפסיכולוגיים המקובלים ביותר להבנת התנהגות אנושית. כל אחד מהממדים משפיע על הדרך שבה אנו חושבים, פועלים ומתקשרים עם הסביבה, ובעולם העבודה יש לכך משמעות רבה. האם אדם ייזום, יתמיד, יסתדר בצוות או יתמודד היטב עם לחץ – כל אלו יכולים להתבהר דרך מבט על הפרופיל האישיותי. שימוש במודל חמשת הגדולים בתהליכי מיון והכוונה מאפשר לקבל תמונה שלמה יותר, מעבר לקורות החיים או ציונים במבחנים. הוא מציע כלים להבין לא רק מה אדם יודע לעשות, אלא גם איך הוא עושה את זה – ומה מניע אותו לאורך זמן. לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל 10/2020

רוצה עובדים שמחוברים לארגון – תן להם משמעות! עובדים שמרגישים שיש ערך למה שהם עושים נוטים להיות מחויבים, מסורים ונחושים יותר – לא בגלל בונוסים או טבלאות אקסל, אלא כי הם רואים משמעות אמיתית בתרומה שלהם. תחושת מטרה מחזקת את הקשר בין האדם לארגון, מגבירה מוטיבציה ומשפרת ביצועים לאורך זמן. דווקא בעולם עבודה שמתמקד לעיתים בתוצאות מהירות, חשוב לא לשכוח את הכוח שטמון בחיבור פנימי לעשייה. יצירת סביבה שמעודדת עובדים להבין איך העבודה שלהם משפיעה – על אחרים, על החברה או על ערכים שהם מאמינים בהם – יכולה להפוך משימות יומיומיות למקור לגאווה וסיפוק. ארגון שיודע להצית את התחושה הזו מרוויח לא רק תפוקה גבוהה יותר, אלא גם עובדים שנשארים לאורך זמן. לקריאת המאמר

דניאל דנינו, פסיכולוגית

עבודת צוות שיתוף פעולה אמיתי בצוות הוא הרבה מעבר לחלוקת משימות – הוא נוגע ביכולת להקשיב, לתקשר בפתיחות ולסמוך זה על זה. צוותים מצליחים הם כאלה שבהם כל אחד תורם מתוך המקום הייחודי שלו, אך גם רואה את התמונה הרחבה ופועל למען מטרה משותפת. כשיש אווירה של כבוד הדדי, אחריות משותפת ונכונות להתגמש – העבודה המשותפת הופכת יעילה, מהנה ובעיקר מצליחה יותר. פיתוח מיומנויות של עבודת צוות אינו מותרות, אלא חלק בלתי נפרד מהצלחה בכל תחום מקצועי. גם כלים של אבחון והערכה יכולים לעזור לזהות את החוזקות והאתגרים של כל חבר צוות, ולבנות הרכב שיפעל יחד בצורה מיטב לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל 10/2020

אינטלקט ארגוני היכולת של ארגון ללמוד, להסתגל ולהתחדש אינה תלויה רק בטכנולוגיה או בתהליכים – אלא גם במה שמכונה "אינטליגנציה ארגונית". מדובר ביכולת של האנשים בארגון לחשוב יחד, לשתף ידע, להבין את הסביבה ולפעול באופן מתואם וחכם. כשעובדים משתפים פעולה, לומדים זה מזה ופועלים מתוך מודעות משותפת, הארגון כולו הופך חכם, מהיר ומדויק יותר. זהו משאב בלתי מוחשי אך קריטי, שמשפיע על קבלת החלטות, על חדשנות ועל היכולת להוביל לאורך זמן. חיזוק האינטליגנציה הארגונית מצריך תרבות של שקיפות, הקשבה, סקרנות והערכה לידע פנימי – ובעיקר הבנה שהצלחת הארגון היא תוצאה של חשיבה משותפת, לא רק של מאמצים אישיים. לקריאת המאמר

דניאל דנינו, פסיכולוגית

תחרותיות ומגדר בשוק העבודה תחרות במקום העבודה נתפסת לעיתים כדרך לדרבן הישגים, אך ההשפעה שלה אינה אחידה על כולם – במיוחד כשבוחנים את ההבדלים בין גברים לנשים. מחקרים מראים שלמרות כישורים דומים, נשים רבות נוטות להמעיט ביכולת שלהן להתמודד בסביבות תחרותיות, לעיתים בשל נורמות חברתיות או חוויות עבר. התוצאה עלולה להיות ויתור מראש על הזדמנויות או הימנעות מהבלטה. מצד שני, כאשר התחרות מעוצבת באופן הוגן, מעודד ומכיל – היא יכולה לחזק את תחושת המסוגלות והביטחון אצל כולם. יצירת סביבת עבודה שמכירה בהבדלים, אך לא מנציחה פערים, מאפשרת למגוון רחב יותר של עובדים לפרוח ולמצות את הפוטנציאל שלהם. לקריאת המאמר

דניאל דנינו, פסיכולוגית

שימור עובדים שמירה על עובדים לאורך זמן אינה תוצאה של מזל – אלא של השקעה ממוקדת ביצירת סביבה שטוב לעבוד בה. כשעובדים מרגישים מוערכים, מקבלים הזדמנויות לצמוח ומרגישים חיבור אמיתי לערכים של הארגון – הם פחות נוטים לחפש את דרכם החוצה. שכר הוא רק חלק מהתמונה; יחסים בין-אישיים, תחושת משמעות בעבודה, איזון בין חיים אישיים לקריירה ותקשורת פתוחה – כולם מרכיבים את החבילה שמשפיעה על החלטה להישאר או לעזוב. ארגונים שמצליחים לשמור על עובדים לאורך זמן לא רק חוסכים עלויות גיוס והכשרה, אלא גם בונים בסיס יציב של ידע, ניסיון ומחויבות. לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל 06/2021

תנאים מפלים בהצבת תנאי סף - מכרזים לאבחון פסיכוטכני אונליין תנאי סף במכרזים נועדו להבטיח התאמה מקצועית, אך לעיתים הם כוללים דרישות שמייצרות אפליה סמויה. דרישה לניסיון מסוים, לתואר מסוים או להשתייכות לגוף מסוים יכולה לסנן מועמדים מוכשרים רק בגלל שאינם עומדים בקריטריונים טכניים – גם אם בפועל יש להם את כל הכישורים הדרושים לתפקיד. כאשר תנאים כאלה נקבעים ללא הצדקה מהותית, הם עלולים לשמר פערים, לצמצם גיוון ולפגוע בעקרונות של שוויון הזדמנויות. כדי לבנות מערכת מיון הוגנת באמת, חשוב לבחון כל דרישה בעין ביקורתית ולשאול: האם היא באמת חיונית לביצוע התפקיד, או שהיא רק משקפת הרגלים ישנים? שינוי הגישה יכול לפתוח את הדלת בפני מועמדים איכותיים שלא תמיד עומדים בתבנית – אבל כן מתאימים ביכולות ובפוטנציאל. לקריאת המאמר

ד"ר מירב חמי, ראש הצוות המקצועי

עתידנות - על סמארטפונים, פסיכולוגיה ודור ה-Z - הרצאה הטלפון החכם הפך לחלק בלתי נפרד מחיי היומיום של דור ה-Z, ומשפיע על הדרך שבה צעירים חושבים, מרגישים ומתקשרים. זמינות מיידית, מעבר מהיר בין גירויים וחיפוש מתמיד אחרי תגובות – כל אלה מעצבים הרגלים, ולעיתים גם מקשים על ריכוז, סבלנות או עיבוד רגשי מעמיק. לצד היתרונות שבגישה למידע ותקשורת פתוחה, עולה צורך להבין את ההשלכות הפסיכולוגיות של החיים מול מסך. לא מדובר בביקורת, אלא בהזמנה להתבוננות: איך השימוש במכשירים חכמים מעצב דפוסי חשיבה, ואילו כלים יכולים לעזור לאזן בין הטכנולוגיה לבין חוסן נפשי והתפתחות אישית. בעידן שבו הכל זמין – האתגר האמיתי הוא ללמוד לעצור, לבחור, ולהיות נוכחים. לקריאת המאמר

ד"ר מירב חמי, ראש הצוות המקצועי 05/2019

מבחני אמינות - הרצאה בעולם תעסוקתי שמתמודד עם אתגרים של אמון, יושרה הפכה לאחד המרכיבים הקריטיים להצלחה ארגונית. מבחני יושרה מציעים דרך מובנית לבדוק עד כמה מועמד נוטה לפעול לפי כללים, לכבד נהלים ולהימנע מהתנהגויות לא מוסריות – עוד לפני שקיבל את התפקיד. לא מדובר בניבוי מוחלט של התנהגות עתידית, אלא בהערכת נטייה כללית, שיכולה לסייע בקבלת החלטות מושכלת בתהליך הגיוס. המבחנים מבוססים על מחקר מעמיק ומתמקדים בנושאים כמו ציות, כנות, שליטה עצמית ועמידה בפיתויים. עבור ארגונים שמבקשים לבנות תרבות אמינה, שקופה ויציבה, זהו כלי חשוב – במיוחד בתפקידים רגישים שבהם האחריות והאתיקה הולכות יד ביד. לקריאת המאמר

דניאל דנינו, פסיכולוגית

רושם ראשוני בריאיון עבודה רושם ראשוני נוצר תוך שניות ספורות – ולעיתים קרובות משפיע על הדרך שבה אחרים תופסים אותנו לאורך זמן. מבט, טון דיבור, שפת גוף ואפילו בחירת מילים יכולים לעצב את התחושה שמקבל הצד השני, עוד לפני שנאמר התוכן עצמו. למרות שמדובר בתהליך לא מודע ברובו, הוא משפיע על קבלה לעבודה, שיתופי פעולה ואפילו מערכות יחסים מקצועיות ארוכות טווח. החדשות הטובות הן, שאפשר ללמוד לשלוט ברושם שאנו יוצרים: באמצעות מודעות, תרגול ודיוק במסרים הלא-מילוליים. רושם ראשוני אולי לא מספר את כל הסיפור, אבל הוא השער שדרכו נכנסים – ודווקא לכן חשוב לדעת איך לעבור בו בצורה חכמה ובטוחה. לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל

על הדמיון שבין חיפוש עבודה וזוגיות קשרים אישיים הפכו לאחד המרכיבים המשפיעים ביותר על מציאת עבודה – הרבה פעמים יותר מקורות חיים מרשימים או תארים אקדמיים. המלצה מאדם מוכר, הכוונה של חבר או חיבור דרך מעגלים חברתיים יכולים לפתוח דלתות שלא תמיד נגישות דרך ערוצים פורמליים. זה לא בהכרח עניין של פרוטקציה, אלא של אמון: מעסיקים נוטים לסמוך יותר על מועמד שמגיע דרך המלצה. לכן, פיתוח רשת קשרים, גם באופן טבעי ויומיומי, הוא חלק חשוב בתהליך החיפוש. מי שמשקיע בבניית מערכות יחסים, שומר על קשרים ומשתף את הסביבה ברצונות המקצועיים שלו – מגדיל משמעותית את הסיכוי להגיע להזדמנות הנכונה בזמן הנכון. לקריאת המאמר

ד"ר מירב חמי, ראש הצוות המקצועי 06/2014

הקשר בין כישורים לאישיות אישיות וכישורים נתפסים לעיתים כעולמות נפרדים – אבל ביניהם מתקיים קשר עמוק שמסייע להבין לא רק מה אדם יודע לעשות, אלא גם איך הוא בוחר לפעול. לדוגמה, אדם פתוח להתנסויות חדשות עשוי ללמוד מהר יותר ולהפגין גמישות מחשבתית, בעוד שמי שמאופיין במצפוניות גבוהה נוטה לדיוק והתמדה. הבנה של הקשר הזה מאפשרת לראות את התמונה המלאה: לא רק רמת היכולת, אלא גם הסגנון שבו היא באה לידי ביטוי. כשבוחנים מועמדים לעבודה או מתכננים מסלול התפתחות אישי, שילוב בין מבחני כישורים למבחני אישיות יוצר הערכה שלמה יותר – כזו שמספקת תובנות מדויקות ועמוקות על ההתאמה בין האדם לתפקיד או למסלול הנבחר. לקריאת המאמר

ד"ר מירב חמי, ראש הצוות המקצועי

מדוע מדידות של מימדי אישיות נרחבים אינן מנבאות היטב ביצועים בעבודה שאלוני אישיות מסורתיים אמנם מספקים מידע מעניין, אך לא תמיד מספיק כדי לקבל החלטות מדויקות בתהליכי מיון או הכוונה מקצועית. בעידן שבו המורכבות האנושית גבוהה והדרישות מהעובדים משתנות בקצב מהיר, נדרש מבט מעמיק יותר – כזה שמשלב בין תכונות אישיות לבין כישורים קוגניטיביים, סגנון חשיבה, ויכולת יישומית. הסתמכות בלעדית על שאלוני אישיות עלולה להחמיץ מועמדים מתאימים או להוביל להתאמות חלקיות בלבד. דווקא השילוב בין כלים שונים – מבחני כישורים, מדדי אמינות וניתוח אישיות – מספק תמונה עשירה, מגוונת ורלוונטית יותר. כך ניתן להבין לא רק מי האדם, אלא גם איך הוא פועל, מגיב, ולומד – נתונים קריטיים בקבלת החלטות מדויקת ובניית מסלולים מותאמים באמת. לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל

מיון עובדים סינון מועמדים הוא שלב מכריע בגיוס עובדים – שלב שבו נקבע לא רק מי יתקדם בתהליך, אלא גם עד כמה הגיוס יהיה מוצלח בטווח הארוך. כדי לקבל החלטות מדויקות, חשוב להשתמש בכלים שמאפשרים להעריך לא רק ניסיון קודם או קורות חיים, אלא גם התאמה אישיותית, יכולות קוגניטיביות ויושרה. שילוב של מבחנים אובייקטיביים עם ראיונות מובנים מייצר תהליך מיון הוגן, עקבי ויעיל יותר. כך ניתן לזהות מועמדים שיש להם לא רק את הידע – אלא גם את הסגנון, הערכים והפוטנציאל שמתאימים לארגון. מעבר לכך, סינון איכותי מפחית טעויות גיוס, חוסך זמן ומשאבים, ותורם ליצירת צוותים יציבים ומחויבים. לקריאת המאמר

דניאל דנינו, פסיכולוגית 06/2019

מכמה ממדים מורכבת האישיות שלך? האישיות שלנו מורכבת מממדים שונים – תכונות שביחד יוצרות את הסגנון הייחודי שבו אנחנו חושבים, פועלים ומתקשרים עם אחרים. חלק מהאנשים מופנמים יותר, אחרים נמשכים לריגושים; יש כאלה שמתנהלים באחריות ובדיוק, ואחרים גמישים וספונטניים. אף תכונה אינה "טובה" או "רעה" – אלא מתאימה לסביבות שונות ולדרישות שונות. הבנת הממדים שמרכיבים את האישיות מאפשרת לזהות חוזקות, לזהות סביבות שמתאימות לנו יותר, ולבנות מסלול אישי שמתאים באמת למה שאנחנו. בתהליכי מיון או הכוונה, מיפוי אישיותי מעמיק יכול לעזור בקבלת החלטות מבוססות ונכונות יותר. לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל

מה היא לוגיפס לוגיפס היא מערכת מתקדמת לאבחון, מיון והכוונה שמבוססת על מבחנים ממוחשבים חדשניים. המערכת מאפשרת להעריך כישורים, תכונות אישיות, נטיות תעסוקתיות ויושרה – והכול באופן מדויק, אובייקטיבי ונגיש. בזכות השילוב בין פסיכולוגיה, טכנולוגיה ונתונים סטטיסטיים, לוגיפס מספקת תובנות עמוקות שמסייעות בקבלת החלטות – בין אם מדובר בגיוס עובדים, הכוונה ללימודים או שינוי קריירה. האבחונים מותאמים לכל משתמש לפי מאפייניו, ומאפשרים קבלת תמונה מלאה ומהימנה על היכולות וההתאמה של כל אדם. זהו פתרון מתקדם, מהיר וידידותי, שמתאים לארגונים, יועצים ואנשים פרטיים שרוצים לקבל החלטות חכמות ובטוחות יותר. לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל 12/2011

מבחן כישורים - חלק ממבחן פסיכוטכני מבחני הכישורים של לוגיפס נועדו לבדוק מה אדם באמת יודע לעשות – לא לפי מה שכתוב בקורות החיים, אלא לפי ביצוע בפועל. הם מתמקדים ביכולות חשיבה, למידה, פתרון בעיות והבנה – תחומים שמהווים בסיס להצלחה כמעט בכל תפקיד או מסלול לימודים. כל מבחן מותאם לרמה של הנבחן, וכולל משימות מדורגות שמשקפות את האתגרים האמיתיים של העולם המקצועי. בניגוד למבחנים שמודדים ידע קודם, כאן בוחנים את היכולת להתמודד עם מידע חדש, להסיק מסקנות וליישם פתרונות. התוצאה היא תמונה ברורה ואובייקטיבית של הפוטנציאל הקוגניטיבי – כלי חיוני בתהליכי גיוס, מיון והכוונה אישית. לקריאת המאמר

ד"ר מירב חמי, ראש הצוות המקצועי

מנהיגות ואישיות – הילכו השניים יחד מנהיגות היא לא רק תפקיד – היא שילוב של תכונות אישיות שמכתיבות את האופן שבו אדם משפיע, מוביל ומעורר השראה. חלק מהמנהיגים מונעים על ידי חזון וחדשנות, אחרים מצטיינים ביצירת קשרים בין-אישיים ובבניית צוותים מגובשים. אין "אופי של מנהיג" אחד, אלא מגוון סגנונות שמתאימים למצבים שונים. הבנת הקשר בין אישיות למנהיגות מאפשרת לזהות מהו הסגנון הטבעי של כל אדם, ואיך ניתן לפתח אותו כדי להשפיע בצורה מיטבית. בעזרת כלים להערכה אישיותית, ניתן לא רק לבחור את האדם המתאים להוביל – אלא גם לטפח את הפוטנציאל המנהיגותי שקיים בו מלכתחילה. לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל 06/2013

מאחורי הקלעים של מבחני המיון הפסיכוטכניים מאחורי מבחני כישורים עומדת מחשבה מדעית מדויקת – לא רק על מה נבדק, אלא גם על איך ולמה. כל שאלה נבחרת בקפידה, נבדקת על מדגם רחב, ומכוונת להעריך יכולות חשיבה כמו הסקת מסקנות, תפיסה חזותית או הבנה מילולית. המטרה היא לא לבחון ידע קודם, אלא לזהות את הפוטנציאל: כמה מהר ובאיזו איכות מצליח אדם להתמודד עם אתגרים חדשים. תהליך הפיתוח כולל בדיקות אמפיריות, ניתוחים סטטיסטיים והתאמה לרמות שונות של נבחנים. כשמבינים את מה שמתרחש מאחורי הקלעים, מתבהר איך מבחן פשוט לכאורה הופך לכלי עוצמתי שמספק תובנות מדויקות על היכולות הקוגניטיביות של כל אחד. לקריאת המאמר

ד"ר מירב חמי, ראש הצוות המקצועי

התוקף והשימושיות של שיטות מיון בפסיכולוגיה של משאבי-אנוש איך יודעים אם שיטת מיון באמת מצליחה לחזות הצלחה בעבודה? לשם כך נבחנת ה"מובהקות" של הכלים – כלומר, עד כמה יש קשר בין התוצאה במבחן לבין ביצועים בפועל. מחקרים מראים כי מבחני כישורים, יושרה ותכונות אישיות נחשבים בין המדויקים ביותר, הרבה יותר מקורות חיים או תחושת בטן בראיון. כאשר ארגון בוחר כלים בעלי תוקף גבוה, הסיכוי לבחור מועמדים מתאימים באמת – עולה משמעותית. שימוש בשיטות מבוססות מחקר לא רק מגביר את הדיוק, אלא גם משפר את ההוגנות, מפחית טעויות גיוס, ותורם לבניית צוות חזק, מגוון ואפקטיבי. לקריאת המאמר

סופי סטרולוביץ', עובדת סוציאלית

מבחן אמינות יושרה תעסוקתית היא הרבה יותר מערך נאה – היא תנאי בסיסי לאמון, אחריות ותפקוד תקין בארגון. מבחני יושרה מאפשרים לזהות נטייה להתנהגות לא מוסרית כבר בשלב המיון, ולהפחית סיכונים כמו גניבה, שקרים או מעשי מרמה. המבחנים בוחנים עמדות כלפי כללים, סמכות, פיתויים והוגנות – לא באמצעות שאלות ישירות, אלא דרך ניתוח דפוסי חשיבה. מדובר בכלי מהימן, מבוסס מחקר, שנמצא יעיל במיוחד במשרות רגישות או כאלה שדורשות רמה גבוהה של אמון. שילוב מבחני יושרה בתהליך הגיוס לא נועד לחשוד – אלא לייצר סינון מוקדם שמגן על הארגון ומחזק את התרבות הארגונית לאורך זמן. לקריאת המאמר

הדס שפיר 08/2015

מבחני יושרה - מאמר מבחן יושרה הוא כלי אבחוני שמטרתו להעריך את הנטייה של אדם לפעול ביושר, לשמור על כללים ולהימנע מהתנהגויות בעייתיות כמו גניבה, שקרים או ניצול לרעה של סמכויות. במקום לשאול באופן ישיר, המבחן בודק דפוסי חשיבה, עמדות והתייחסות למצבים יומיומיים שדורשים שיקול דעת מוסרי. זוהי דרך יעילה לזהות סיכונים מבעוד מועד – במיוחד במשרות שבהן נדרשת רמה גבוהה של אמינות, אחריות וגישה למידע או לרכוש רגיש. השימוש במבחן לא נועד להעניש, אלא להבטיח תהליך מיון הוגן, מדויק ומבוסס נתונים – כזה שמחזק את האמון ההדדי בין הארגון לעובד כבר מהצעד הראשון. לקריאת המאמר

ד"ר מירב חמי, ראש הצוות המקצועי

אינטליגנציה קריסטלית ואינטליגנציה פלואידית האינטליגנציה שלנו מורכבת משני סוגים מרכזיים: אינטליגנציה נזילה ואינטליגנציה מגובשת. האינטליגנציה הנזילה מתארת את היכולת לפתור בעיות חדשות, לחשוב בצורה יצירתית ולהסתגל למצבים לא מוכרים – והיא באה לידי ביטוי בעיקר במבחני חשיבה מופשטת. לעומתה, האינטליגנציה המגובשת מתבססת על ידע שנצבר לאורך זמן, כמו אוצר מילים או הבנה כללית של העולם. בעוד שהנזילה מייצגת את הפוטנציאל הגולמי שלנו, המגובשת משקפת את הניסיון והלמידה שצברנו. ההבחנה ביניהן עוזרת להבין את הדרך שבה אנחנו לומדים, מתפתחים ומתמודדים עם אתגרים – והיא חיונית בבניית מבחני כישורים שמודדים לא רק מה אנחנו יודעים, אלא גם איך אנחנו חושבים. לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל 05/2024

לוגיפס - כתבות חיצוניות על המערכת בעולם שבו מידע זמין בלחיצת כפתור, החוכמה היא לא רק לדעת – אלא לדעת מה לחפש, ואיך לחבר בין חלקים שונים של ידע. קריאה של מאמרים בנושאים משיקים מאפשרת להרחיב את ההבנה, להעמיק נקודות מבט, וליצור הקשרים חדשים. נושאים כמו אישיות, כישורים, יושרה וקבלת החלטות לא מתקיימים בחלל ריק – הם שזורים זה בזה ומשפיעים על תהליכים כמו גיוס, הכוונה או פיתוח קריירה. חיבור בין מאמרים שונים פותח פתח להבנה רחבה ושלמה יותר של האדם ושל הדרך שבה ניתן לתמוך בו בבחירות משמעותיות. לפעמים דווקא המאמר שלא חיפשנו – הוא זה שמאיר לנו את הדרך. לקריאת המאמר