דף ראשי מאמרים

ד"ר מירב חמי, ראש הצוות המקצועי

סקירה תיאורטית של מבחני אישיות איך באמת אפשר להבין את מי שעומד מולנו? מבחני אישיות מציעים הצצה עמוקה לאופן שבו אנשים חושבים, מגיבים ומתנהלים – ומספקים מידע קריטי בגיוס עובדים, התאמת תפקידים והכוונה מקצועית. בשילוב עם מבחני כישורים ונתוני העדפות תעסוקתיות, מתקבלת תמונה מקיפה שמאפשרת בחירה מדויקת ואפקטיבית יותר. במקום להסתמך רק על קורות חיים או ריאיון קצר, אפשר לזהות מראש את ההתאמה האמיתית בין אדם לסביבה ארגונית. השקעה בתהליך אבחון איכותי תורמת לצמצום תחלופה, שיפור ביצועים ושביעות רצון הדדית – גם של העובד וגם של המעסיק. לקריאת המאמר

אופיר שובל, פסיכולוג תעסוקתי מומחה 12/2022

מבחן אדפטיבי VS מבחן רנדומלי במבחנים פסיכוטכניים מערכת מרובת גרסאות מצריכה השקעה, תחזוקה ופיתוח מאוד יקרים ומורכבים ובמובנים רבים זה דומה למערכת תלת מימדית. אבל מערכת מרובת גרסאות שהפריטים בה נשלפים באופן רנדומלי מגרסאות שונות, זה כבר אתגר מקצועי וטכנולוגי ברמה אחרת לגמרי. כמות המשתתפים במדגם חייבת להיות עצומה וגם ההשקעה ב-QA, ההשקעה המקצועית (פסיכולוגים) והטכנולוגית (מתכנתים) יקרה מאוד לעומת מערכת של גרסה אחת, ארוכה ככל שתהיה. להבנתנו, רק כך ניתן לתת מענה שלם ועמיד בפני הבעיה של העתקת/לימוד ו'שריפת' פרטי המבחן. בעידן האינטרנט ובחינת מועמדים מביתם, זו הדרך הטובה והבטוחה לתת למגייסים את מה שהכי חשוב להם – יציבות ואמינות של תוצאות האבחון. לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל 04/2022

איזה מקצוע מתאים לי? בחירת מסלול קריירה או תחום לימודים היא צומת משמעותית בחיים, אך עבור רבים היא מלווה בלבטים ואי-ודאות. במציאות שבה האפשרויות מרובות והדרישות משתנות, יש חשיבות רבה להכוונה שמבוססת על נתונים אובייקטיביים ולא רק על תחושת בטן. התהליך שלנו כולל שלושה מרכיבים משלימים: שאלון נטיות, מבחני כישורים, ואבחון אישיות. השילוב בין שלושתם מאפשר ליצור פרופיל מדויק שמצביע על תחומי עניין רלוונטיים, חוזקות אישיות ויכולות חשיבה. מעבר להתאמה המקצועית, ההכוונה מסייעת גם בהגברת הביטחון העצמי של המשתמש ומקלה על קבלת החלטות. השיטה מתאימה לא רק לצעירים בתחילת דרכם, אלא גם לאנשים שמעוניינים לשנות כיוון תעסוקתי בשלב מתקדם יותר. כל אחד מהשלבים בתהליך ממוחשב, נגיש, ואינו מחייב ליווי אנושי – אך מבוסס על עקרונות של פסיכולוגיה תעסוקתית עדכנית. לקריאת המאמר

אורפז טובול 03/2025

ההיסטוריה של הייעוץ התעסוקתי החל מתחילת שנות ה 20 ועד היום המאמר סורק את התפתחות הייעוץ התעסוקתי מאז תחילת שנות ה 20 ועד היום. כולל סקירה של התפתחויות חברתיות, כלכליות וטכנולוגיות. לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל 04/2025

ייעוץ תעסוקתי למבוגרים – שינוי מקצוע? זה לא מאוחר מדי הרבה אנשים חושבים על שינוי קריירה בגילאי 40, 50 ואפילו 60 – אבל מרגישים שזה "כבר מאוחר מדי". האמת היא שזה לא רק אפשרי, אלא גם נפוץ יותר ויותר. שוק העבודה משתנה, אנשים חיים יותר שנים, ורבים מרגישים צורך במקצוע מספק ומשמעותי יותר. השאלה היא – איך עושים את זה נכון? לקריאת המאמר

ד"ר מירב חמי, ראש הצוות המקצועי

מיון עובדים באמצעות האינטרנט מבחנים אינטרנטיים למיון עובדים – סוגיות מרכזיות מאת: מירב חמי, פסיכולוגית בשנים האחרונות החלו ארגונים רבים ליישם שימוש במערכות מיון אינטרנטיות, בהן המועמדים לעבודה נבחנים בעזרת האינטרנט במבחני מיון. למבחני המיון האינטרנטיים קדמו מבחני מיון ממוחשבים, אשר החלו כבר לפני כמה עשורים, ועם התקדמות הטכנולוגיה – איפשרו יצירת מבחנים שונים ומגוונים, בהשוואה למבחני נייר ועיפרון. מערכות אבחון מבוססות אינטרנט החלו להופיע בעיקר בעשור האחרון... לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל 05/2025

הסבה מקצועית ושינוי קריירה בעידן דינמי הסבה מקצועית הפכה בשנים האחרונות לחלק בלתי נפרד מהשיח התעסוקתי. אנשים רבים, מכל תחומי החיים, בוחרים לעצור, לבחון מחדש את דרכם המקצועית ולפנות לעבר תחום חדש – לעיתים מתוך צורך, ולעיתים מתוך רצון לשינוי. ככל שהשוק משתנה בקצב מואץ, כך גם מתרבות ההזדמנויות והאפשרויות ללמוד תחום חדש, להתנסות בעולמות תוכן מגוונים ולבנות מסלול קריירה שמתאים יותר לערכים, לתחומי העניין ולשאיפות האישיות. לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל 01/2025

המחיר המטורף של בחירה שגויה במקצוע או בלימודים הבחירה במקצוע או בתחום לימודים היא אחת ההחלטות החשובות ביותר שאדם מקבל במהלך חייו. הבחירה משפיעה על הקריירה, על איכות החיים, על רמת ההכנסה ואף על שביעות הרצון האישית. עם זאת, מחקרים מראים כי רבים מאיתנו מקבלים את ההחלטות הללו באופן לא מושכל, ללא כלים מספקים או ייעוץ מתאים. התוצאה היא לעיתים קרובות מחיר כבד, שמתבטא גם במישור הכלכלי, גם במישור הנפשי וגם במישור החברתי. במאמר זה נסקור את ההשלכות של בחירה שגויה, את הגורמים לה, ואת הדרכים לצמצם את הסיכון באמצעות הכוונה תעסוקתית. לקריאת המאמר

ד"ר מירב חמי, ראש הצוות המקצועי

מבחני אישיות במערכת לוגיפס מרבית מבחני האישיות במערכת לוגיפס מבוססים על המודל האישיותי המכונה "חמש הגדולות" (The Big Five Personality Model). מודל זה, המקובל על חוקרים רבים בתחום האישיות, מכיל, כמשתמע משמו, חמש תכונות אישיות מרכזיות וכוללניות. לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל 09/2024

על הקשר שבין הכוונה ללימודים וכישורים קוגניטיביים הכוונה ללימודים של לוגיפס היא תהליך מקוון ולא קשה או ארוך שמטרתו לסייע לאנשים למצוא את המסלול המתאים ביותר עבורם. למידע נוסף והתנסות בשאלון חינמי לחצו כאן >> לקריאת המאמר

עדי סלמנדר, פסיכולוגית

תאוריית הבחירה המקצועית של ג'ון ל. הולנד 1959 את השאלה "מה תרצו לעשות כשתהיו גדולים?" כולנו שמענו במהלך חיינו, אך מעטים מאיתנו עצרו לחשוב במה מתאים או נכון לנו לעסוק. ג'ון ל. הולנד הציע ב-1959 את תאוריית הבחירה המקצועית, שמטרתה לאפיין התנהגות וסביבה תעסוקתית, ולהוות בסיס פרקטי לסיפוק מקצועי אצל אנשים. למרות שהתאוריה של הולנד פורסמה כבר בשנות ה50 של המאה הקודמת, היא עדיין רלוונטית ומשמשת אבן דרך למקומות רבים המציעים הדרכה תעסוקתית, זאת מכיוון שהמודל קל להבנה, נגיש, רלוונטי לאורך מחקרים ותרבויות ומכיל מגוון רחב של מקורות ידע. לקריאת המאמר

עדי סלמנדר, פסיכולוגית 12/2020

מבחן איי קיו ב1905, אלפרד בינה ותיאודור סימון, שני פסיכולוגיים צרפתיים, הציגו לראשונה מבחן איי קיו לילדים , שנועד לחלק אותם לרמות על מנת להתאים להם תכנית לימוד, מתוך הנחה שאינטליגנציה צריכה להימדד באמצעות משימות שדורשות היגיון ופתרון בעיות ולא על ידי כישורים תפיסתיים. בינה קבע את המונח "גיל מנטלי" – הגיל ה"שכלי" (שנמדד על ידי המבחן והיכולות לענות ולעמוד במשימות) הושווה לגיל הכרונולוגי של הילד על מנת להעריך את רמת התפתחותו השכלית. לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל 12/2021

תוקף ניבוי VS תוקף קריטריון לפני הרבה שנים, אי שם ב-2008 כשעשיתי את צעדי הראשונים בפיתוח מערכת לאבחון מועמדים דרך האינטרנט, שאלתי את ד"ר מירב חמי, אז פסיכולוגית צעירה שלא מזמן סיימה את לימודיה וגויסה על ידי כדי לפתח מערכת מבחני כישורים בשם לוגי (לוגיקה) פס (עובר):
1. מה זה תוקף?
2. למה הכוונה בדיוק?
3. למה מנהלי משאבי אנוש לא "עפים" על המערכת ומבקשים נתוני תוקף?

האמת, לא הבנתי, עד לאותו רגע חשבתי בערך כך: נגיד שיש לנו מבחן בחשבון, במידה ומי שיצליחו בו, יסתבר כי הם אכן יותר טובים מהאחרים בחשבון – הללויה, יש לנו תוקף! אבל לא, לזה קוראים וזה יצר אצלי בלבול לא קטן. מה שאותם מנהלים ביקשו ממני היה ככל הנראה , אבל אני עדיין לא הבנתי שהרי תוקף ניבוי הינו סוג של תוקף קריטריון, והאמת, גם חלק מאותם מנהלים לא בדיוק ידעו מה הם מבקשים, הם רצו מספר - 70%? 80%? נדמה היה לי שלפחות חלקם רצו לקבל סוג של "תו תקן" כדי לדעת האם אנחנו טובים. לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל 03/2020

ממשבר להזדמנות החיים מלאים הפתעות, משברים והזדמנויות, אין ספק שאנחנו בעיצומו של שינוי ולשינויים אפשר וכדאי להגיב מהר, לפעמים זה ההבדל בין להיות או לחדול. המערכת שלנו, מתאימה בדיוק לרוח התקופה ולהנחיות משרד הבריאות, בתקופה בה עדיף להישאר בבית ולא להגיע למכוני האבחון המסורתיים, מבטלים כנסים וימי הערכה לא חייבים לעצור את תהליכי הגיוס, נכון לבחון את המועמדים מביתם בצורה פשוטה אשר מיושמת אצל מרבית לקוחותינו כבר כיום. לקריאת המאמר

דניאל דנינו, פסיכולוגית 07/2019

האם העיצוב המרחבי של המשרד מתאים לאישיות שלך? העולם התעסוקתי מורכב מארגונים רבים הנבדלים בעשייתם ובמטרתם, אך לכולם מכנה משותף- המשרד, אותו חלל אליו מגיעים על מנת לבצע משימות ולקדם תהליכים. ההחלטה כיצד ייראה העיצוב המרחבי של המשרד, נבדלת בין הארגונים ובין סוג העבודה המתבצעת.- בין אם המשרד הוא אישי ודמוי קובייה, או שחולקים אותו עם אנשים נוספים, בין אם הוא בעל גבולות ברורים, או חסר גבולות, כמו משרד המרחב-הפתוח, או שמיקומו משתנה מדי יום. במאמר זה, ננסה לברר מהי השפעתו של העיצוב המרחבי של המשרד, על ההישגים ותחושות העובדים? לקריאת המאמר

דניאל דנינו, פסיכולוגית

שתיקת העובדים בעיון בספרות לגבי מעורבות העובדים בארגון, תמיד מתייחסים להשמעת "קול" העובד כאפשרות שניתנת, או שלא ניתנת, על ידי ההנהלה. עולה השאלה האם עובד ירצה להשמיע את קולו? איזו חשיבות הוא מייחס להשמעת הקול שלו כבסיס לעבודה משותפת? כיום רוב הארגונים, מבססים מנגנונים שתפקידם לשלב את העובדים בתהליך קבלת ההחלטות. השתתפות העובדים בהחלטות הארגון, היא מפתח להצלחת ושגשוג הארגון. מצדו של הארגון, הידע הפנימי המדויק של העובד- מאפשר התייעלות פנימית, והעובד, המרגיש כי שומעים אותו, ירגיש מסופק יותר ובעל מוטיבציה להמשיך לעבוד בארגון. לקריאת המאמר

דניאל דנינו, פסיכולוגית 09/2019

רוחות של שינוי בעולם הגיוס מושג חדש שנכנס השנה למילון אוקספורד, "ghosting", או "היעלמות עובדים". גוסטינג מתאר מצב בו מועמד שנמצא באמצע תהליך קבלה לעבודה, ואפילו מועמד שכבר התקבל, מנתק כל תקשורת עם הארגון, ללא שום הסברים הנוגעים להיעלמותו.   הארגון יבחר לעיתים "את הבא אחריו" או שיחזור לתחילת התהליך, כך או כך מדובר על פגיעה כספית ותדמיתית, הכסף שיושקע בחיפוש אחר מועמד מתאים במקומו, הזמן  שהמשרה נשארת ללא איוש, השקעתו המיותרת (או הנוספת) של המגייס הם הנזק הנראה, ואולם הנזק התדמיתי, התהיות לגבי איכותה של המשרה ו/או הארגון, ההשלכות שיש לזה פנימה, על מי שמועסקים בארגון ובמחלקה הן עצומות ובעלות פוטנציאל הרסני, גם לגבי מותג המעסיק וגם הליכי הגיוס. לקריאת המאמר

דניאל דנינו, פסיכולוגית 07/2019

עבריינות במקום העבודה לרוב, כששומעים את המילה "עבריין", נתאר לעצמנו, אדם מגודל, בריון, עם מבט מרושע על פניו... אולם לא רבים מעלים על דעתם כי "עבריינות" במקום העבודה, מערבת אנשים נורמטיביים, כמוך וכמוני. הגדרתה של עבריינות במקום העבודה, מתייחסת להתנהגויות הנעשות מבחירה, על ידי עובדי הארגון, והמפרות נורמות מוסכמות, אתיקה או חוקי יסוד, ומאיימות על רווחת הארגון ו/או יושביו. אילו התנהגויות נחשבות ל"עבריינות"? אם כן ממה נובעת עבריינות במקום העבודה? לקריאת המאמר

דניאל דנינו, פסיכולוגית 07/2019

מי משקר בראיון עבודה? הידעת, שהאדם הממוצע משקר בין פעם לפעמיים ביום? זאת ועוד, במחקרם של פלדמן ושות' (2002), נמצא כי כאשר אנשים ניסו לצייר עצמם כחביבים או מוכשרים, הם סיפרו בממוצע 1.75 שקרים במהלך עשר דקות. Weiss, B., & Feldman, R. S. (2006) תהליך ראיון העבודה הינו תהליך בעל סיכון גם למראיין וגם למרואיין. מצידו של המראיין, ההחלטה על בחירת האדם המתאים לתפקיד תשפיע לא רק על הפונקציה של עשיית התפקיד, אלא גם השפעה רחבה על החברה עצמה - הרחבת , הפרודוקטיביות, מיתוג החברה בעיני מועמדים פוטנציאלים והאקלים החברתי. לקריאת המאמר

דניאל דנינו, פסיכולוגית 08/2020

קיצור של 50% מזמן הגיוס של עובדים חדשים בעת קורונה נגיף הקורונה, או בשמו הרשמי, 19 -COVID, משפיע על כל תחומי חיינו. החדשות הטובות הן כי קבלת עובדים בצורה דיגיטלית יותר חסכונית בזמן ומשאבים. החברות עוברות לנהל את הראיונות דרך אפליקציות וידאו כגון Zoom ו- Microsoft Teams או בטלפון, בלוגיפס למשל ארגונים יכולים לבחור שהנבחנים יצולמו במהלך הבחינה ויש שאפילו מי שלא רואים את עובדיהם החדשים המושמים לתפקיד חדש. היתרונות בגיוס מרחוק הם התחשבות בזמנים, והעברת תהליך הקבלה לעבודה במקום מוכר ונוח. המועמד מצליח להעביר יותר ממי שהוא. כמובן שיש גם חסרונות. לא תמיד הסביבה היא מספיק שקטה על מנת לעבור בה ראיון, ובצורה דיגיטלית לא תמיד ניתן "להרגיש" את המועמד עד הסוף. אולם, היתרונות עולים על החסרונות ובמציאות החדשה בה אנו נמצאים, יש חשיבות עליונה להסתגלות והתקדמות הלאה. לקריאת המאמר

דניאל דנינו, פסיכולוגית 05/2019

מיומנות תעסוקתית ההתקדמות הטכנולוגית בשנים האחרונות מייצרת שינויים נרחבים בתחומים החברתיים, בכלכלה ואף בעולם התעסוקה. יש יותר הזדמנויות, יותר אפשרויות, ולכן הגבולות בין עבודה ומושגי חיים כמו הורות, משפחה, או שעות פנאי, מטשטשים, וכתוצאה מכך אנו נדרשים לתווך בין מספר תפקידים במקביל. לקריאת המאמר

דניאל דנינו, פסיכולוגית

מודל ה- Big 5 בתחילת שנותה-90 נשמעו טענות רבות נגד השימוש במבחני אישיות בעת מיון וגיוס עובדים, וטענו כי למבחנים אלו תוקף נמוך, אולם בשנים האחרונות ישנה זהירות אופטימית ושינוי דרך החשיבה. עולה הטענה כי ארגון התכונות בתוך מסגרת ושימוש בתכונות כמנבאות הובילה לקשרים יציבים יותר בין תכונות אישיות ותפוקה בעבודה. מודל אישיות פופולארי כיום הוא מודלה-Big 5, מודל המחלק את תכונות האישיות לחמש תכונות ליבה. מודל ה-Big 5 נמצא כחוצה תרבויות ויציב לאורך זמן Barrick, M. R., & Mount, M. K.(1991). לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל 10/2020

רוצה עובדים שמחוברים לארגון – תן להם משמעות! זה דבר ידוע כי אנשים שאינם מאושרים בעבודתם משפיעים באופן שלילי לא רק על תפוקת עבודתם, אלא גם על החברה סביבם. אם פעם העלאת המוטיבציה לעבודה התבטאה בבונוסים, העלאת שכר, או קידום לתפקיד חדש, כיום עולה הדרישה למשמעות, ובעיקר השפעה חיובית על החברה והסביבה. בסקר שנעשה על ידי חברת Deloitte ב-2018 ,נבדקו 10,455 בני דור ה"מיליאנס"(נולדו בין ינואר 83 ודצמבר 94) מ36 מדינות, ו- 1844 אנשים בני דור הZ [1](נולדובין ינואר 95 ודצמבר 99), ונמצא כי ישנה מודעות גבוהה לאחריותם של עסקים כלפי החברה והרגשה כי הצלחה עסקית צריכה להימדד מעבר לנתונים פיננסיים: לקריאת המאמר

דניאל דנינו, פסיכולוגית

עבודת צוות במחקר שנעשה על ידי ניומן ושות' (1999), בארצות הברית, נבדקו 82 צוותים בני ארבעה אנשים בצוות. בניסוי אף נעשתה חלוקה של הצוותים על פי שלוש סוגי משימות- חברתית (לגשת ולברך לקוחות) , שכנוע (משא ומתן של סדרי עדיפויות עם אחרים), לוגית (לספור, לברור, להדביק ולשים במלאי). בניסוי נמצא כי אפקטיביות הצוות יותר גבוהה כאשר רמת הPTD גבוהה, כלומר, האישיות של חברי הצוות מגוונת וכל חבר תורם תרומה ייחודית לצוות. בנוסף, כאשר נבדקו תכונות "מוחצנות" ו"יציבות רגשית", תכונות המתקשרות למנהיגות, נמצא כי צוותים "מגוונים" מתפקדים בצורה יותר יעילה מאשר צוותים "הומוגניים" בתכונות אלו, וזאת עקב חלוקת תפקידים נוחה בתוך הקבוצה. לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל 10/2020

אינטלקט ארגוני כחלק מהשינוי של המעבר לעידן המושגי, היכולת לנהל ולנתח מידע הפך אף הוא לנכס אירגוני. ומכאן עלתה השאלה כיצד לכמת ידע זה? איך ניתן להכניסו למערך הפיננסי של החברה? בעוד מנהל חשבונות מוסמך יכול לומר מהי כמות התשלומים של כל עובדי החברה, הוא לא יוכל לומר מהן העלויות של החלפת עובד מבחינת ידע וכישוריו. על פי סטוארט, האתגר הוא להבחין בין עלויות עובד לבין הערך שהעובד מביא אתו. לקריאת המאמר

דניאל דנינו, פסיכולוגית

תחרותיות ומגדר בשוק העבודה הפערים המגדריים בשוק העבודה, מתאפיינים בהבדלים במשכורות, בהזדמנויות לקידום ובהתנהלות מול גורמים בכירים. זו עובדה ידועה כי במרבית מקומות העבודה כיום, רוב המשרות הבכירות מאוישות על ידי גברים. בסקר שנעשה בשנת 2008 שבדק את ההתפלגות המגדרית במשרות ממשלתיות, נמצא כי רק 16% ממשרות ממשלתיות בכירות ברחבי העולם אוישו על ידי נשים. ואף בפוליטיקה המדינית, התמונה לא משתנה, מבין 182 ראשי מדינות, ניתן למצוא רק שמונה נשים. איך ניתן להסביר זאת, כי למרות התקדמות מעמד האישה בשנים האחרונות, עדיין ישנם יותר מנהלים ממנהלות? לקריאת המאמר

דניאל דנינו, פסיכולוגית

שימור עובדים בעולם של היום, שפע הזדמנויות וריבוי מקומות עבודה, מעוררים איום של עזיבת עובדים, בין אם לתחום דומה או לארגון מתחרה. עזיבה של עובד גוררת שינויים בכל רבדי הארגון וריבוי של עזיבות מעורר איום אמיתי אתו מנסות החברות להתמודד. במאמר ננסה להבין חלק מהדרכים בהן חברות נוקטות כדי לעודד עובדים להישאר, וננסה לענות או לפחות להבין את השאלה - "איך נדע באיזה עובד שווה להשקיע משאבים בטווח הרחוק? מי יישאר איתנו לאורך הדרך ומי ייעלם לאחר כמה התנסויות?" לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל 06/2021

תנאים מפלים בהצבת תנאי סף - מכרזים לאבחון פסיכוטכני אונליין כדי לבצע הכוונה תעסוקתית מלאה וממוחשבת, לא מספיק שנדע מה מושך ומענייך אותך, אלא גם עד כמה אותם מקצועות שנבחרו על ידך מתאימים לך מבחינת כישורים ואישיות. שאלון פשוט וישיר, אשר באמצעות רשימת היגדים ארוכה ומקיפה, יעזור לך לזהות מה הכי קרוב לליבך, מה מושך אותך ומה היית רוצה שיהיה במקצוע המועדף עליך. בתום שאלון הנטיות, המערכת תשכלל את הבחירות שלך ותציע לך רשימת מקצועות… לקריאת המאמר

ד"ר מירב חמי, ראש הצוות המקצועי

עתידנות - על סמארטפונים, פסיכולוגיה ודור ה-Z - הרצאה העתידנות הינה מקצוע בו מתבוננים על העבר ועל ההיסטוריה, מתבוננים על ההווה הנוכחי ומנסים לנבא מה עתיד לבוא. בעצם, גם מיון תעסוקתי הוא סוג של עתידנות. נכון? אנחנו מתבוננים על אדם דרך קורות החיים שלו, שואלים במה עבד ואיך הלך שם, מבקשים ממנו לבצע מבחנים מכל מיני סוגים, סימולציות ומדגמי עבודה כדי לבחון מה המצב שלו עכשיו, ומתוך כל זה מנסים לנבא את העתיד – איך ילך לו אצלנו בעבודה. לקריאת המאמר

ד"ר מירב חמי, ראש הצוות המקצועי 05/2019

מבחני אמינות - הרצאה יושרה הינה אחד המשתנים החשובים ביותר בעבודה, וצצה כמעט בכל ניתוח תפקיד או בחינה של ערכי הליבה של ארגונים. התנהגויות לא ישרות של עובדים יכולות אפילו להשפיע על הישרדות הארגון. לפיכך, הומצאו מבחני היושרה התעסוקתית. בהרצאה מוצגות תובנות מעולם המחקר והעבודה, והמלצות על מנת לאתר מועמדים בעייתיים יותר ולשפר את ההתנהגויות הארגוניות בהקשר זה. לקריאת המאמר

דניאל דנינו, פסיכולוגית

רושם ראשוני בריאיון עבודה רושם ראשוני הינו טביעת הרגל הראשונה באינטראקציה בין אנשים. רושם ראשוני נבנה מאיסוף מידע דו צדדי של מראה, לבוש, דיבור והתנהגות כמכלול, כמו גם מרכיבים פנימיים כמו שפת גוף וטון דיבור. אולם, נתון מפתיע הוא שגם נעליים לבדן משאירות את טביעתן. לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל

על הדמיון שבין חיפוש עבודה וזוגיות נגיד שאתם רווקים/רווקות המחפשים זוגיות, הצטלמתם על רקע השקיעה(מקורי), פתחתם חשבון באתר היכרויות והתחלתם לחפש את החצי השני שלכם. חושבים שזה כיף נכון? החגיגה מתחילה! אז תחשבו שוב... לקריאת המאמר

ד"ר מירב חמי, ראש הצוות המקצועי 06/2014

הקשר בין כישורים לאישיות שנים רבות עולם המחקר הפסיכולוגי התייחס לאינטליגנציה ואישיות כשני מבנים נפרדים, המשפיעים כל אחד בנפרד על ביצועיו של האדם בלימודים, בעבודה ובחיים בכלל. יחד עם זאת, לאורך השנים נהיה ברור יותר ויותר שלא ניתן להפריד בין שני רכיבים אילו בהשפעתם על ביצועיו של הפרט. למשל, התמדה, שהינה תכונה אישיותית, משפיעה על ביצועיו של הפרט במבחן חשיבה: כאשר נבחן בעל התמדה גבוהה נתקל בשאלות קשות במבחן, הוא ינסה להתמודד איתן למרות הקושי; מנגד – נבחן בעל התמדה נמוכה יוותר בקלות רבה יותר. סביר להניח שהאדם הראשון יצליח להשיג ציון גבוה יותר במבחן מאשר האדם השני, אפילו אם היכולת האמיתית שלהם זהה לחלוטין. לקריאת המאמר

ד"ר מירב חמי, ראש הצוות המקצועי

מדוע מדידות של מימדי אישיות נרחבים אינן מנבאות היטב ביצועים בעבודה תמצית מאמר: מדוע מדידות של מימדי אישיות נרחבים אינן מנבאות היטב ביצועים בעבודה? Why don't measures of broad personality dimension perform better as predictors of job performance? Murphy & Dzieweczynski (2005). Human Performance, 18(4), 343-357 השימוש בשאלוני אישיות (personality inventories) במסגרת קבלת החלטות בסיכון גבוה (כגון מיון עובדים) היה שנוי במחלוקת מאז ומעולם. במאמרם של גויון וגוטייר (Guion & Guttier, 1965) ישנן הסתייגויות הקשורות לתיאוריות המתארות קשרים בין מימדי אישיות לבין עבודות, איכות המדידה של האישיות, ובעיקר- יציבות וחוזק הקשרים בין מימדי אישיות ותוצאות בעולם העבודה... לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל

מיון עובדים מיון עובדים מיון עובדים הוא התהליך בו ארגון מגייס עובדים חדשים לשורותיו, מפאת עובדים שעזבו או משום התרחבות הארגון. מיון עובדים הוא אחד הכלים הבסיסיים של ניהול משאבי אנוש, ומטרתו היא איתור אדם שתכונותיו כעובד מתאימות לדרישות התפקיד. בתורות מודרניות של ניהול משאבי אנוש נהוג לחלק את תהליך מיון העובדים לשני שלבים: ניתוח עבודה, שהוא תהליך של הערכת דרישות התפקיד והכישורים הנדרשים על מנת לבצע אותו, ובחירת עובד בעזרת אמצעי מיון. כאשר תהליך הגיוס הסטנדרטי מתבצע לרוב לפי השלבים הבאים: ... לקריאת המאמר

דניאל דנינו, פסיכולוגית 06/2019

מכמה ממדים מורכבת האישיות שלך? התפתחות חשובה בתחום פסיכולוגית האישיות , התרחשה בסוף המאה העשרים, ובמרכזה - הבנת החשיבות של מבנה האישיות, ובעיקר יכולתה לנבא רמות הצלחה בתחומי עבודה או לימודים. בסוף שנות ה-90 הסכימו רוב חוקרי האישיות על חמישה ממדים עצמאיים המרכיבים את האישיות. בהמשך, מודל זה של אישיות נקרא - מודל ה-BIG 5. אולם, בשנים האחרונות, בעקבות מחקרים שפתיים, בשפות נוספות מאנגלית, נאספו ראיות נוספות המצביעות על היתכנותו של מודל אחר - המורכב משישה ממדי אישיות ושמו - מודל ה-HEXACO. לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל

מה היא לוגיפס LogiPass הינה מערכת מיון ראשונית של מועמדים לעבודה. שיטת המיון המסורתית מבוססת על כך שיש לערוך ראיון לכל מועמד פוטנציאלי. הנחת הבסיס שמאחורי הגישה הינה שזמן הריאיון המבוזבז כאשר המועמד אינו מתאים היא בבחינת "הרע במיעוטו". עצם השימוש במערכת LogiPass יוצר לארגון מצב שבו: • תהליך גיוס ומיון ... לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל 12/2011

מבחן כישורים - חלק ממבחן פסיכוטכני מבחן כישורים הינו חלק ממבחן הפסיכוטכני, להלן מכונים פסיכוטכניים המובילים בישראל: • מכון אדם מילא • מכון פילת • קינן שפי • טופ שיא • מכון קרני • מכון מיטב היום ניתן לבחון את כישוריהם של ... לקריאת המאמר

ד"ר מירב חמי, ראש הצוות המקצועי

מנהיגות ואישיות – הילכו השניים יחד מנהיגות ואישיות – הילכו השניים יחד? מאת: מירב חמי, פסיכולוגית במאמר שלהלן יוצגו עיקרי הממצאים ממחקרים שהוצגו משנת 2000 ועד 2012, ועסקו בקשר שבין אישיות לבין מנהיגות. לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל 06/2013

מאחורי הקלעים של מבחני המיון הפסיכוטכניים נתקלתם פעם במבחנים פסיכוטכניים, מבחני מיון לעבודה כמו של "לוגיפס"? עברתם בעצמכם או שלחתם אליהם מועמדים לעבודה? למה? האם בעבודה שלכם אתם נדרשים לפתור סדרות צורניות כאלו? האם בתפקיד אליו אתם מגייסים צריכים לפתור סדרות צורניות כאלו? לקריאת המאמר

ד"ר מירב חמי, ראש הצוות המקצועי

התוקף והשימושיות של שיטות מיון בפסיכולוגיה של משאבי-אנוש המאמר מסכם את המסקנות המעשיות והעיוניות של 85 שנות המחקר במיון עובדים ומבדקים פסיכוטכניים. על בסיס ממצאים מטא-אנליטיים, המאמר מציג את תוקף הניבוי של 19 אמצעי מיון עבור ביצועי המועמד בעבודה ובהדרכה, וכן את תוקף המשולב של GMA General Mental Ability)) עם כל אחת מ-18 השיטות האחרות... לקריאת המאמר

סופי סטרולוביץ', עובדת סוציאלית

מבחן אמינות העברת מבחן אמינות למועמדים פוטנציאליים הינה פעולה בסיסית שכל ארגון שמעוניין להצליח צריך לאמץ לעצמו, הן על מנת להימנע מהתנהגויות CWB הפוגעות בפרודוקטיביות הארגון והן על מנת למנוע נזקים כספיים לארגון. לקריאת המאמר

הדס שפיר 08/2015

מבחני יושרה - מאמר מבחני יושרה גלויים ומבחנים מבוססי אישיות. מזה כמה עשורים, ארגונים מגלים עניין הולך וגובר בסינון מועמדים לעבודה שעלולים לגלות התנהגויות בעייתיות בעבודה (counterproductive work behaviors -CWB). לצורך כך נועדו מבחני היושרה (integrity). ב-1965 Guion הבחין בין שני סוגי מבחני אישיות: גלויים ומוסווים. בהתאם לכך, Sackett et al (1989) הבחינו בין שני סוגים של מבחני יושרה: מבחנים גלויים (overt) ומבחנים מבוססי אישיות. לקריאת המאמר

ד"ר מירב חמי, ראש הצוות המקצועי

אינטליגנציה קריסטלית ואינטליגנציה פלואידית אינטליגנציה קריסטלית ואינטליגנציה פלואידית - יכולות למידה ויכולות ניתוח מאת: מירב חמי, פסיכולוגית ומנהלת תוכן מערכת לוגיפס בשנות ה-1940 ריימונד קאטל פרסם את התיאוריה שלו לגבי מבנה האינטליגנציה (Cattell, 1963). במודל, קאטל נתן דגש לגורמים קבוצתיים גדולים, וטען שיש שני סוגים של כשרי אינטליגנציה שנמדדים במבחני אינטליגנציה: א- אינטליגנציה קריסטלית (מגובשת) – כשרים שמתגבשים (ומכאן השם "קריסטלי", מגובש ובאנגלית - crystal) במהלך החיים דרך חינוך, השכלה, אימון וכו'. ב- אינטליגנציה פלואידית (זורמת) – כשרים מולדים וקבועים שאינם ניתנים לשינוי (מעבר לינקות). היכולת להבין יחסים ולהסיק מסקנות על קשרים בין דברים. לקריאת המאמר

גבי אדם, מנכ"ל 05/2024

לוגיפס - כתבות חיצוניות על המערכת כתבות ברשת לגבי אבחון פסיכוטכני והכוונה תעסוקתית של לוגיפס. לקריאת המאמר